Direktor razvoja ljudskih resursa. HR direktor: kako pronaći "svog" koji će postati partner

• Izvršni direktor i direktor ljudskih resursa: obostrani zahtjevi
• Kako pronaći "svog" HR direktora
• Zašto bi direktor ljudskih resursa trebao biti vaš partner

Direktor ljudskih resursa- specijalizacija je relativno nova i ne postoji konsenzus o tome kakav posao radi ovaj top menadžer. Kvalifikacije 90% kandidata za ovu poziciju ne zadovoljavaju nivo uslova, jer računaju na posao koji nije mučan. Zapravo, rad direktora kadrova je težak - praćen je nesporazumima, sukobima sa šefovima drugih odjela i profesionalnim izgaranjem.

Pozicija “HR direktora” pojavila se u vokabularu menadžera 90-ih godina, kada su strane kompanije došle u našu zemlju. U želji da budu u toku, ruski direktori preimenovali su HR službenike u HR direktore ili direktore ljudskih resursa. Kompanije su tražile kadrove, postavljajući prevelike zahtjeve prema njima, ali su zauzvrat nudile skromnu platu na nivou izvođača srednjeg nivoa. Ovaj trend se nastavlja i danas. Zapravo, HR direktor bi trebao imati visoku poziciju u kompaniji. Idealan HR direktor će postati vaš partner, razumjeti potrebe kompanije i objektivno procijeniti posljedice donesenih odluka.

Zapošljavanje je jedan od najvažnijih kriterija koji utječu na rast poslovanja. Stoga smo napravili izbor alata koji će vam pomoći da pronađete ljude koji mogu riješiti probleme izvan okvira.

Također, u članku ćete pronaći test za provjeru usklađenosti kandidata sa principima kompanije.

Oblasti aktivnosti kojima upravlja direktor ljudskih resursa

Strateška uloga

Direktor ljudskih resursa je top menadžer i učestvuje u planiranju razvoja kompanije; ima pravo da ocjenjuje vašu odluku sa pozicije službe za upravljanje kadrovima; razvija i predlaže mjere za unapređenje procesa upravljanja kompanijom.

Korporativne kulture

Direktor ljudskih resursa također razvija korporativni program. Ovo uključuje misiju i istoriju kompanije, trenutne i strateške ciljeve, organizacionu strukturu, pravila interni propisi i korporativnu etiku.

Regrutacija

Direktor ljudskih resursa treba da izradi jedinstvenu šemu za traženje i odabir kadrova, kao i proceduru prilagođavanja novih zaposlenih.

Trening

Direktor ljudskih resursa je odgovoran i za formiranje seta mjera za obuku i usavršavanje zaposlenih, kao i za organizaciju sertifikacije kadrova.

Razvoj sistema kompenzacija/bonus

Direktor ljudskih resursa je odgovoran za kreiranje stimulativnog sistema plata. Podsticaj za rad uključuje i socijalni paket (dobrovoljno zdravstveno osiguranje, dodatak na hranu, naknada za odmor, plaćanje bazena i sl.).

Upravljanje kadrovskim zapisima

Tradicionalne funkcije koje obavlja odjel za ljudske resurse:

• vođenje radnih knjižica i ugovora, naloga, potvrda o nesposobnosti za rad;
• komunikacija sa sindikatima i nadležnim organima za organizaciju rada.

Osim toga, jedna od funkcija direktora ljudskih resursa je da radi na disciplini zaposlenih.

Konfliktne situacije

Direktor ljudskih resursa kompanije odgovoran je za prepoznavanje, rješavanje i sprječavanje konfliktnih situacija.

Generalno rukovodstvo

Direktor ljudskih resursa odgovoran je za usklađenost aktivnosti kompanije sa ruskim radnim zakonodavstvom.

• Troškovi osoblja: 5 dokazanih pristupa optimizaciji

Kada je kompaniji potreban HR direktor?

U malim kompanijama, po pravilu, kadrovska pitanja ostaju u rukama vlasnika ili generalnog direktora.

Kako se preduzeće razvija, potreba za direktorom ljudskih resursa javlja se u sljedećim slučajevima:

1. Povećanje broja zaposlenih u vezi sa aktivnim razvojem kompanije. U tom slučaju, vlasnik ili menadžer gubi mogućnost kontrole svih pitanja vezanih za osoblje.
2. Želja generalnog direktora da se organizuje sistematski rad sa kadrovima: da se uvedu principi obuke i usavršavanja, da se razviju šeme motivacije i evaluacije, da se stvori kompetentan sistem nagrađivanja. Stoga je posao koji su ranije obavljali šefovi strukturnih odjela koncentrisan u rukama direktora kadrovske službe.

Kako je pokazalo istraživanje, izvršni direktori očekuju da HR direktori, prije svega, razumiju strategiju razvoja kompanije, principe upravljanja i probleme sa kojima se poslovanje suočava. Prema riječima poslovnih lidera, kadrovi bi trebali biti u stanju primijeniti svoje znanje u rješavanju trenutnih problema kompanije, a ne da se zanose teorijom.

Ali direktor ljudskih resursa ne bi trebao upravljati osobljem - to je zadatak bilo kojeg od lidera. Dovoljno je da direktor ljudskih resursa izgradi efikasan sistem upravljanja kadrovima. Tako se jedan od generalnih direktora požalio na nedostatak pravila za zapošljavanje i unapređenje zaposlenih u njegovoj kompaniji: pod kojim uslovima prihvatiti, kako vrednovati rad, koga i za šta unaprediti, šta otpustiti itd. Pravila je samo jedna od direktnih funkcija kadrovskog direktora.

CEO govori

Anton Khodarev, generalni direktor Armade, Moskva; doktor ekonomskih nauka

Svaki izvršni direktor bi volio da HR direktor dublje uđe u posao, razumije razvojnu strategiju kompanije i općenito bude proaktivniji. Ovo je razumljiva želja, ali je, nažalost, u praksi neostvariva.

Po mom mišljenju, problem interakcije između rukovodilaca kompanija i direktora ljudskih resursa je nategnut. Uostalom, na primjer, jetra ne mora razumjeti strategiju tijela; njegov zadatak je da efikasno filtrira štetne materije, učestvuje u hematopoezi itd. A misli o velikom ga mogu toliko omesti da se celo telo jako razboli. Tako je i sa ljudskim resursima: zadatak kadrovske službe je častan i težak, ali ne toliko težak koliko bi to, možda, bilo poželjno pokazati i samim kadrovskim službenicima. Od njih se traži da brzo i efikasno ispunjavaju prijave za izbor zaposlenih i rješavaju druga pitanja slične prirode. Zadatak generalnog direktora je da postavi jasne i razumljive ciljeve za direktora ljudskih resursa, jasno objasni svoja očekivanja i obezbijedi resurse za ispunjenje ovih očekivanja. One šefove preduzeća koji žele da sebi postavljaju zadatke stratezi - direktori kadrova, smatram pomalo sanjarima (ja sam jedan od njih).

Što se tiče rezultata ankete među rukovodiocima kompanija, po mom mišljenju, oni opisuju idealnu situaciju. Po mom shvatanju, ovo je treća, najviša faza u evoluciji kadrovske službe. Dozvolite mi da objasnim kako ja zamišljam ova tri koraka.

1. Prva, početna faza. U određenoj fazi razvoja kompanije, funkcija zapošljavanja se povjerava posebnom zaposleniku ili odjelu. Zadatak je sistematizirati rad s osobljem, ujednačiti ugovore o radu (ovo posebno vrijedi ako je kompanija već jednom ili dva puta tužila otpuštene radnike).

2. Drugi, srednji korak. Direktor ljudskih resursa i ostali šefovi strukturnih odjela trljaju jedni druge. U ovoj fazi nisu neuobičajeni sukobi zbog izbora zaposlenih (međusobne pritužbe kadrovskih službenika i šefova odjeljenja na pogrešno sastavljene prijave i izbor nepodobnih radnika); menadžment polaže neopravdane nade u HR. Direktor ljudskih resursa često obavlja niz funkcija koje nisu vezane za oblast ​​​​​nadležnosti, te pokušava stvoriti iluziju o tako složenom i obimnom poslu da nema vremena ni da obriše znoj - teče po podu u kantama.

3. Treći, najviši korak. Svi u kompaniji, uključujući i menadžera, počinju da percipiraju kadrovsku službu kao back office koji rješava važan, ali uzak zadatak. Šef kompanije više se ne nada bezrazložno u ulogu direktora ljudskih resursa u poslu – samo se s vremena na vrijeme probije lagano gunđanje: „Volio bih da i dalje razmišljaju strateški." Direktor ljudskih resursa također jasno razumije svoje mjesto u kompaniji i samo povremeno uzdahne:

“Oh, kad bi nas pustili da razmišljamo strateški, onda bismo pomjerili planine!”

Govori direktor ljudskih resursa

Sergej Inozemcev, direktor ljudskih resursa, Magenta Technology, Samara

Po mom mišljenju, razlog zašto HR direktori ne opravdavaju očekivanja generalnih direktora najčešće leži u dodjeli zadataka HR odjelu.

Tipična situacija: početkom godine direktor ljudskih resursa dobija plan koliko i kakve će zaposlenike zaposliti u narednoj godini. U ovom slučaju od njega se ne traži da razumije strategiju kompanije, probleme sa kojima se poslovanje suočava, itd.

O partnerstvu možemo govoriti kada generalni direktor odluči drugačije postaviti zadatak. Dajte direktoru ljudskih resursa kao ulaz plan prodaje za godinu i postavite cilj postizanja optimalnog balansa između cijene resursa i nivoa plata zaposlenih koji bi omogućio ispunjenje plana prodaje. Za rješavanje takvog zadatka bit će potrebno znanje i vještine potpuno drugačijeg nivoa - direktor ljudskih resursa morat će duboko ući u posao, jasno razumjeti trenutne probleme i blisko surađivati ​​sa svim odjelima kompanije.

Proširenje opsega funkcija direktora ljudskih resursa zahtijeva veliku hrabrost od čelnika kompanije - na kraju krajeva, eksperiment može propasti. Da biste preuzeli ovaj rizik, nije dovoljno samo vidjeti svog HR direktora kao poslovnog partnera. Potrebna nam je i aktivna pozicija samog direktora ljudskih resursa, njegova spremnost da prevaziđe kadrovske probleme i uroni u rješavanje poslovnih problema kompanije.

Portret idealnog HR direktora

Funkcije direktora ljudskih resursa

1. Razvija i kontroliše šemu upravljanja osobljem koja zadovoljava potrebe i politike kompanije.
2. Organizuje kadrovske procedure.
3. Izračunava potreban broj radnika na neodređeno i određeno vrijeme, na osnovu potreba strukturnih jedinica.
4. Planira i sprovodi regrutaciju i regrutaciju osoblja.
5. Razvija i sprovodi sistem plaćanja, materijalne i nematerijalne stimulacije rada. Razmišlja o šemama motivacije.
6. Razmišlja o sistemu obuke, razvoja i karijernog rasta svih zaposlenih.
7. Razvija i implementira koncept formiranja korporativne kulture i vrijednosti među zaposlenima. Nudi načine za poboljšanje učinka zaposlenih.
8. Organizuje tekući i budući rad kadrovske službe, rukovodi zaposlenima u ovom odjeljenju.

Kandidat za poziciju direktora ljudskih resursa mora da poseduje sledeće kvalitete:

1. Imati najmanje 1,5 godina iskustva na sličnoj menadžerskoj poziciji. Dobro je da kandidat ima iskustva u organizaciji rada službe od nule.
2. Znaj engleski.
3. Znajte zakone o radu.
4. Imati praktično iskustvo u svim oblastima HR odjela.
5. Posjedovati odlike lidera, sposobnosti i vještine vođe.
6. Znati kako uspostaviti kontakte.
7. Biti u stanju rješavati sporove i sukobe.
8. Budite u stanju čuvati tajne i ne razgovarati o drugim ljudima (pošto je šef kadrovskog odjela suočen s velikom količinom ličnih podataka čije je otkrivanje zabranjeno).

Kako odabrati "svog" HR direktora

Korak 1. Odredite koji odjel (ili odjel) trebate

Kako ga nazvati i gdje će u hijerarhiji kompanije biti, kome će odgovarati. Također morate razmisliti o ciljevima i zadacima, napraviti listu funkcija direktora ljudskih resursa.

U praksi, izvršni direktori rade stvari drugačije. Bez razmišljanja o tome zašto je potreban direktor ljudskih resursa, oni zapošljavaju osobu, a zatim dobijaju instrukcije da formiraju strukturu, utvrde ciljeve i ciljeve nove službe. Ovakvim pristupom na kraju će se ispostaviti da novi zaposlenik nije odradio ovaj posao onako kako biste željeli.

Dakle, glavna stvar koju treba uraditi u prvoj fazi je formiranje glavnog cilja stvaranja kadrovske službe u kompaniji, utvrđivanje liste zadataka direktora ljudskih resursa kako tokom probnog rada, tako iu budućnosti.

Korak 2. Profil kandidata

Potrebno je utvrditi profil kandidata za mjesto direktora kadrovske službe. Profil – kompetencija kandidata – individualizovan opis ličnih karakteristika koji odgovara poziciji direktora ljudskih resursa u određenom preduzeću. Treba da zapamtite osnovni princip: nema loših i dobrih kandidata – postoje oni koji vam odgovaraju i oni koji ne odgovaraju.

Primjer kompetencija direktora ljudskih resursa

• usmjerenost na jednako poštivanje interesa zaposlenih i poslodavca;
• razumijevanje strukture i strukture kompanije;
• sklonost analizi traženja izlaza iz problemskih situacija;
• orijentisan na rezultat (u slučaju kada planovi uključuju intenzivan rast preduzeća, implementaciju novih projekata);
• liderske kvalitete, sposobnost uvjeravanja;
• mogućnost delegiranja svojih ovlasti i proširenja (na primjer, preuzimanje odgovornosti za povećanje broja osoblja, itd.);
• sposobnost rada u timu (na primjer, kako bi se ujedinio menadžment kompanije u pitanjima kadrovske politike);
• sposobnost kontrole i planiranja.

Neophodno je povezati ciljeve i zadatke direktora koji su mu imputirani sa nadležnostima koje su mu dodeljene.

Korak 3. Analiza biografije kandidata

1. Primarne karakteristike kandidata koje se traže za poziciju direktora ljudskih resursa (šefa ljudskih resursa):

2. Pol i godine: muško (poželjno) ili žensko između 27 i 40 godina.

3. Obrazovanje: više tehničko ili više ekonomsko, dozvoljena je specijalnost „Menadžment“. Obrazovanje pravnika ili psihologa smatra se samo kao drugo ili dodatno.

4. Radno iskustvo: najmanje 2,5 godine kao menadžer sa sličnom funkcionalnošću, sa četiri ili više direktnih izvještaja.

5. Profesionalno znanje: direktor ljudskih resursa bi trebao znati najmanje 70% ove liste (idealno 100%):

• elementi kadrovske politike;
• ciljevi, zadaci i funkcije izgradnje kadrovske službe, principi njenog stvaranja;
• zakonodavstvo Ruske Federacije u oblasti kadrovskih pitanja (posebno o pitanjima registracije radnih odnosa sa zaposlenima i naknadama);
• glavne vrste moguće organizacione strukture preduzeća, prednosti i nedostatke svake vrste, uslovi za njihovu upotrebu;
• osnove i praktične metode upravljanja timom;
• pravila i procedure zapošljavanja;
• osnovni standardi koji se odnose na kadrove, zašto su nastali i od čega se sastoje (Pravilnik o plaćanju, bonusima, ličnim podacima);
• tok kadrova i standardni objedinjeni oblici obračuna rada i plata;
• oblik ugovora o radu;
• strukturu i glavne odredbe kolektivnih ugovora, uzimajući u obzir najnovije relevantne izmjene i dopune;
• organizacija poslovnih procesa kadrovskog računovodstva i međusobnog obračuna sa njima;
• osnovne teorije motivacije, načini identifikacije i proučavanja motivacije i zadovoljstva zaposlenih;
• vrste sistema plata, njihovi elementi;
• metode racionalizacije rada;
• metode za analizu troškova plaćanja i stimulacije rada;
• načini optimizacije troškova rada;
• postupak planiranja troškova osoblja;
• budžetiranje u oblasti upravljanja osobljem;
• savremenim metodama i oblicima razvoja i obuke.

6. Vještine. U životopisu direktora ljudskih resursa mora biti navedeno najmanje 70% vještina sa sljedeće liste:

• upravljanje kadrovskom službom u trenutnom režimu;
• promjena upravljanja projektima (primjeri projekata - unapređenje organizacione strukture kompanije, razvoj i implementacija sertifikacije, kreiranje novog sistema zarada itd.);
• kreiranje strategije upravljanja kadrovima;
• planiranje osoblja i troškova;
• budžetiranje troškova upravljanja osobljem;
• rad sa kadrovskom rezervom;
• planiranje razvoja karijere, raspoređivanje, adaptacija i premještanje kadrova;
• razvoj i implementacija sistema plaćanja, materijalnih i nematerijalnih podsticaja za rad, analiza efektivnosti implementacije;
• analiza efikasne načine regrutovanje;
• uvođenje efektivne šeme selekcije;
• organizacioni dizajn;
• regulisanje rada;
• formiranje internih dokumenata preduzeća u vezi sa strukturom preduzeća i radom sa kadrovima (Pravilnik o odjelu, Pravilnik o socijalnim garancijama i naknadama, opis poslova i dr.);
• rješavanje sukoba na osnovu rada (uključujući interakciju sa državnim organima, sudovima, inspekcijom rada);
• optimizacija broja zaposlenih (uključujući otpuštanja);
• razvoj kriterijuma ocjenjivanja osoblja, sistema certifikacije;
• vještine upravljanja;
• komunikacijske vještine (uključujući ljude različitog društvenog statusa).

Korak 4. Samoprezentacija

Kandidata za poziciju direktora upravljanja kadrovima treba unaprijed upozoriti na samoprezentaciju kako bi imao vremena da se pripremi za to. Najbolje je to učiniti ne ranije od 1 dan unaprijed. Najbolji način izvođenje samoprezentacije – grupna procjena: kada se rad odvija u prisustvu 4-6 slušalaca. Rezultati ove metode procene poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata su pouzdaniji u poređenju sa ostalima.

Na početku samoprezentacije, voditelj (intervjuer) vodi kratak razgovor sa podnosiocem prijave na neutralne teme kako bi stvorio ugodnu atmosferu - u ovom slučaju rezultati postupka će biti objektivniji. Tokom razgovora možete ukratko ispričati o preduzeću i poslovanju, slobodnom radnom mjestu i predstaviti kandidata publici prezentacije. Treba izbjegavati spominjanje procjene kako se ne bi povećalo uzbuđenje kandidata - bolje je koristiti riječi "slušati", "upoznati se" itd.

Zatim se kandidat za poziciju poziva da započne samoprezentaciju, koju prisutni moraju saslušati bez prekidanja ili postavljanja pitanja. Da biste mogli snimiti govor (a to je neophodno), kandidat mora dati svoju saglasnost.

Šta se može vidjeti na samoprezentaciji? Naravno, ovdje će se u potpunosti ispoljiti bitne karakteristike budućeg HR direktora - komunikacijske vještine i sposobnost da ostane u javnosti. Osim toga, ocjenjivanju je podložna i neverbalna tehnika, čiji se elementi mogu ocijeniti na skali od 10 bodova:

• general izgled
• modni stil
• manire
• uvjerljivost
• govorne vještine publike
• govor (važno je proceniti da li je njegov stil prikladan za preduzeće).

Pozitivni signali neverbalne komunikacije:

1. Osoba stoji ili sjedi uspravno (možda se blago naginje naprijed).
2. Izraz lica je prijateljski i otvoren, na njemu se očituje interesovanje i želja za komunikacijom.
3. Otvoreno držanje - dlanovi su otvoreni, unutrašnja strana im je okrenuta prema gore ili prema sagovorniku.
4. Podnosilac prijave se smiješi, pokazuje humor.

Negativni signali:

1. Podnosilac zahtjeva ne gleda u sagovornika, skreće pogled ili se okreće.
2. Zaštitni (zatvoreni) položaji - ruke u šakama, u džepovima, isprepleteni na grudima; jedna noga prebačena preko druge
3. Nehotično dodirivanje glave i lica.

Prvih pola sata je predviđeno da kandidat govori o prethodnim poslovima. Dobro je ako samostalno imenuje sva dosadašnja preduzeća i radna mjesta, govori o stažu u svakom mjestu i razlogu otkaza, te prisjeti svih materijalnih i nematerijalnih poticaja. Od kandidata se zatim traži da navede više detalja o svom posljednjem iskustvu kao direktor ljudskih resursa, i na kraju, zašto traže novi posao i kakva očekivanja imaju u vezi s tim.

Ponekad aplikant ne govori mnogo o sebi, a onda ga možete „razgovarati“ postavljanjem dodatnih pitanja. Šta možete pitati o:

• razgovarajte o svojim ljudskim kvalitetima;
• o stečenom osnovnom i dodatnom obrazovanju i obuci;
• o važnim životnim događajima;
• o važnim periodima u karijeri;
• o radnoj aktivnosti na posljednjem mjestu rada;
• o dužnostima koje su mu stavljene na teret;
• o projektima u kojima je učestvovao;
• o njegovom zadovoljstvu sopstvenom radnom karijerom;
• o razlozima razrješenja sa prethodne pozicije, šta konkretno nije odgovaralo preduzeću i radu na njemu;
• o očekivanjima od posla.

Kandidatu za mjesto direktora Odjeljenja za ljudske resurse može se postaviti još nekoliko pitanja, te ocijeniti odgovore na njih. Na šta treba obratiti pažnju:

1. Priča o uspjehu - pozicija za koju odaberete zaposlenika sugerira da je osoba koja ga zauzima sposobna za postizanje rezultata. Čak i ako su dosadašnja postignuća daleko od sfere poslovnih interesa, moguće je ocijeniti koliko je kandidat uspješan u svojim hobijima i životu općenito, kako su se razvijali radni odnosi na prethodnom radnom mjestu i u čemu se sastoji njegova sposobnost da bude lider. of. Vrijedi se zapitati kako se razvijao njegov odnos sa bivšim podređenima, da li je imao autoritet i poštovanje. Saznajte o svim postignućima kandidata, imajući na umu obrasce - osoba koja je bila uspješna u prošlosti vjerovatnije je da će to postići u budućnosti

2. Inteligencija - ovdje će biti prikladna jednostavna pitanja:

Broj zaposlenih u kompaniji se povećava za 10% sljedeće godine. Za koji iznos će se promijeniti fond zarada - više/manje od 10%, za 10%? (ispravna odluka: pošto su ostale okolnosti nepoznate - kako će se promijeniti prosječna plata ili struktura posla - nemoguće je odgovoriti)

Naredna godina proći će uz povećanje broja zaposlenih za 10% i isto povećanje prosječne plate. Kako će se promijeniti fond zarada - više/manje/jednako 10%? (tačan odgovor je više od 10%)

3. Energetika - procijenite koliko je energičan kandidat za poziciju direktora ljudskih resursa kompanije. Pogledajte kako se manifestuje energija, vitalnost kandidata. Pitajte ga kako planira motivirati i "pokrenuti" neinicijativni tim ako ga dobije.

4. Karakter – procijenite osobine njegovog karaktera. Da li uzima kredite i pozajmice od banke i koliko brzo otplaćuje - prije roka, na vrijeme, sa zakašnjenjem (iz kojih razloga). Kako priča o svojoj pomoći drugim ljudima – da li je pruža. Koja postignuća ima i za njih nagrađuje (pa možete procijeniti da li ima želju da bude najbolji). Pitajte ima li nedovršenih i napuštenih predmeta i zašto su to postali. Postoji li drugo obrazovanje, doktorat, MBA, i ako ne, zašto, kako se to općenito odnosi na obuku i usavršavanje. Nemojte žuriti sa zaključcima ako je kandidat završio nekoliko kurseva/obuka/časova - njihov izostanak može biti nadoknađen nečim drugim (velikim uspješnim iskustvom, na primjer)

5. Hoće li se uklopiti u kompaniju. Najuspješniji životopis HR direktora ne garantuje da će kandidat biti odličan zaposlenik ako ne odgovara unutrašnjem okruženju vaše kompanije, ne usklađuje se s njegovom mikroklimom. Ako su vaši zaposleni navikli da komuniciraju jedni s drugima na jednostavan način, pa čak i sebi dopuštaju psovke, profinjen intelektualac na poziciji HR direktora vam jednostavno neće odgovarati. Pitajte kandidata muškog pola kako se ponaša s nepristojnim jezikom, kako komunicira sa podređenima i kolegama, kako opisuje vlastiti stil rukovođenja. Fokusirajte se na činjenicu da bi se iskusni lider trebao ponašati drugačije s različitim zaposlenima iu različitim okruženjima.

• Zašto je korisno da generalni direktor lično nadgleda rad običnog osoblja

Idealan direktor ljudskih resursa trebao bi biti orijentiran na rezultate

Elena Trofimova, direktor ljudskih resursa, Rossita, Novosibirsk

Mnogi vide sadašnji rad kadrovske službe kao stalni proces selekcije, obuke i evaluacije. Na osnovu ove pozicije možete pogriješiti pri odabiru direktora kadrovskog odjela - nećete naći osobu orijentiranu na rezultate, već šefa strukture koja se bavi servisiranjem kadrovskog sektora. Dobar posao za direktora ljudskih resursa je da radi za posao, daje rezultate i da bude partner višem menadžmentu.

Kako razumjeti na šta je aplikant fokusiran - rezultat ili proces? Postavite mu nekoliko pitanja:

• pitati šta radi tokom radnog dana;
• Koje rezultate ste postigli u svom radu?
• na koja postignuća u radu se ponosimo.

Poslušajte kako kandidat formuliše odgovor: ako kaže „uradio“, to može biti znak orijentacije na proces, riječ „učinio“ pokazuje sklonost da se radi za rezultat.

Nemojte zanemariti preporuke koje možete prikupiti o kandidatu - one će vam pomoći u procjeni stvarnog uspjeha kandidata za upražnjeno mjesto direktora za upravljanje kadrovima (šta je tačno radio na svom prethodnom poslu - na primjer, razvio je novi shema certifikacije, kreiran odjel za osoblje od nule, itd.).

Veoma je važno procijeniti koliko je kandidat lojalan kompaniji. Direktor ljudskih resursa koji ne dijeli osnovne korporativne vrijednosti kompanije neće imati koristi kompaniji, jer njegov stav može naštetiti tim vrijednostima.

Korak 5. Intervju

Kandidat se intervjuira jedan na jedan, ili anketar može imati asistenta. Razgovor treba voditi bez trećih lica, u zatvorenoj prostoriji.

1. Zamolite kandidata da opiše prethodnog poslodavca.
2. Pitajte za primjer kako je prethodni poslodavac dozvolio nekorektno ponašanje prema osoblju – ako ga ima.
3. Pitajte kako će tranzicija kandidata na poziciju direktora upravljanja kadrovima u kompaniji uticati na prethodnu kompaniju i uslugu.
4. Saznajte kada podnosilac zahtjeva planira ići na posao ako se slažete oko svih pitanja. Pojasni zašto je naveo takve termine.
5. Saznajte šta je korisno i potrebno (veze, informacije, najbolje prakse) on može donijeti kompaniji.
6. Zamolite da razgovarate o minusima koji su na posljednjem mjestu pratili rad, s čime su ti minusi povezani.
7. Zainteresujte se za prosječan mjesečni prihod u posljednje 2-3 godine. Saznajte da li je to bilo dovoljno da se udovolje svim materijalnim zahtjevima.
8. Zamolite ga da priča o svojim najvećim ličnim jednokratnim troškovima za 2-3 godine.
9. Pitajte ko od bivših kolega, partnera ili menadžera može ocijeniti i dati povratnu informaciju o njihovom radu na prethodnim mjestima.
10. Pitajte šta je prethodni poslodavac mogao reći o njemu kao zamjeniku generalnog direktora za kadrove, koje bi prednosti i nedostatke naveo.

Korak 7. Plata

U ovoj fazi, pitanja direktoru ljudskih resursa (podnosiocu prijave) trebaju biti sljedeća:

• Koji nivo plate će mu odgovarati?
• Kako to tačno treba platiti?
• Kakvo bi ohrabrenje i stimulaciju želio vidjeti.

Najbolje je provjeriti preporuke (ako je moguće) od treće strane. Možete se, na primjer, predstaviti kao kompanija koja pravi rejting i saznaje ko je najbolji direktor upravljanja kadrovima u gradu. Ako ne postoji način da prikriveno provjerite preporuke, učinite to otvoreno, ali na kraju svih faza intervjua.

• Upravljanje ljudskim resursima u podružnici: 6 načina da ostanete zajedno kao tim čak i na daljinu

Kako odrediti nivo plata direktora kadrova

Tržišna mjerila za nivo nagrađivanja direktora kadrova mogu se naći u recenzijama velikih HR agencija. Iz ovih publikacija ćete naučiti prosječne zarade zaposlenika u određenom regionu. Vrijedi napraviti poređenje ponude i potražnje - pogledajte broj životopisa i slobodnih radnih mjesta u vašem gradu. Za utvrđivanje ciljanih plata korisno je saznati nivo zarada direktora kadrovske uprave u preduzećima koja su zaposlena u istom segmentu, u istoj fazi razvoja i sličnog broja i strukture. Ovaj posao može dobiti marketinški stručnjak.

Ne zaboravite da iznos plaće ovisi i o količini posla koji planirate povjeriti budućem šefu službe. Ako pozicija direktora ljudskih resursa sadrži puno više odgovornosti nego inače, logično je da to bude više plaćeno. Da biste procijenili koliko trebate platiti za širok raspon dužnosti, zamolite trgovca da izvrši detaljnu analizu životopisa i slobodnih radnih mjesta.

Kako od HR direktora napraviti pomoćnika u poslovanju

Portret idealnog direktora za ljudske resurse u stavovima čelnika ruskih preduzeća i samih HR direktora se razlikuje. Na primjer, izvršni direktori žele da njihov direktor ljudskih resursa bude intelektualno napredan i razumije ljudsku psihologiju. HR-ovi, s druge strane, smatraju da su u njihovoj profesiji prije svega važne kvalitete kao što su društvenost, otpornost na stres i intuicija.

Očigledno je da je u trenutnoj situaciji potrebno dogovoriti međusobna očekivanja posebno u svakom konkretnom slučaju.

Portret idealnog HR direktora iz ugla generalnih direktora i samih HR direktora

Na vama je da odlučite da li će HR biti samo odjel za podršku ili će HR direktor biti uključen u rješavanje strateških problema. Glavna stvar je razumjeti ovo prije potpisivanja s direktorom ljudskih resursa ugovor o radu.

• Otpuštanje šefa kadrovske službe: 4 načina da se pronađe razlog

Praktičar kaže

Vladimir Nyukhlov, direktor korporativnog razvoja, grupa kompanija NMGK, Nižnji Novgorod

Prelazak holdinga na novi nivo razvoja zahteva da svaki menadžer bude sposoban da razmišlja strateški. A od direktora ljudskih resursa – međutim, kao i od svih ostalih čelnika – očekujemo da postane poslovni partner. Prvi put je takvu želju izrazio vlasnik grupe kompanija. Od tada smo održali mnoge sastanke sa najboljim HR direktorima ruskih kompanija – naučili smo kako oni rade, saznali da li je naša kompanija na dobrom putu i naučili od njih kako se pravilno ponašati.

Čini se da HR direktori mnogo govore o poslovnim partnerstvima, ali u praksi su rijetki primjeri stvarnih poslovnih partnerstava. Vjerujem da je razlog upravo nedostatak angažmana. Da biste bili pravi partner, morate imati osjećaj vlasništva, podržavati razvoj cjelokupnog poslovanja, a ne samo vaše stranice. Uostalom, najviše zanimljive ideje a rješenja se rađaju na raskrsnici različitih područja djelovanja. Direktor ljudskih resursa mora imati duboko razumijevanje aktivnosti svih odjela kompanije. Bukvalno sedeći pored menadžera i običnih zaposlenih i posmatrajući njihov rad, razumeće mnogo toga: principe odlučivanja, planiranja proizvodnje, strategije i taktike prodaje itd. Kao rezultat toga, moći će da iznese predloge koji višestruko povećati poslovnu efikasnost. Ovo je suština poslovnog partnerstva.

Kopiranje materijala bez odobrenja je dozvoljeno ako postoji dofollow link do ove stranice

Direktor ljudskih resursa je zadužen za upravljanje ljudskim resursima kompanije. On izračunava potreban broj zaposlenih, osigurava privlačenje novih i zadržavanje postojećih stručnjaka, formira kadrovsku rezervu. Takođe razvija kadrovsku politiku, sistem motivacije i obuke kadrova. Drugim riječima, čini sve što je moguće da osigura da ljudi u organizaciji rade dobro i da budu zadovoljni svojim radom.

Mjesta rada

Teško je zamisliti modernu organizaciju koja nema poziciju HR direktora ili barem HR menadžera. Ako se radi o veoma maloj kompaniji, onda funkcije direktora kadrova mora obavljati njen šef.

Istorija profesije

Za našu zemlju profesija direktora ljudskih resursa je relativno mlada. Kao nauka, upravljanje kadrovima u Rusiji počelo se razvijati tek 90-ih godina dvadesetog vijeka, kada je Moskovski državni univerzitet počeo da obučava prve stručnjake za ljudske resurse.

Odgovornosti direktora ljudskih resursa

Glavne odgovornosti direktora ljudskih resursa su:

• upravljanje kadrovskom službom;
• razvoj i sprovođenje kadrovske politike kompanije;
• izradu platnih planova, beneficija i kompenzacija;
• utvrđivanje broja ljudstva i formiranje kadrovske rezerve;
• razvoj sistema interne obuke, adaptacije, internog PR-a;
• kontrola procesa zapošljavanja;
• kontrola vođenja kadrovske evidencije;
• planiranje i kontrola troškova osoblja.

Dužnosti direktora ljudskih resursa mogu takođe uključivati:

• zapošljavanje za najviše pozicije;
• održavanje portala korporativnih vijesti;
• Organizacija korporativnih događaja;
• razvoj korporativnog centra za obuku.

Uslovi za direktora kadrova

Obavezni uslovi za direktora ljudskih resursa su sljedeći:

• visoko obrazovanje (upravljanje kadrovima);
• 5+ godina iskustva u HR, uključujući i kao menadžer;
• posjedovanje moderne tehnologije upravljanje osobljem;
• dobre komunikacijske vještine, sposobnost rješavanja konfliktnih situacija.
• poznavanje radnog prava.

Ponekad će vam možda trebati:

• poznavanje engleskog jezika;
• Iskustvo u kreiranju sistema upravljanja osobljem od nule;
• Želja za putovanjem.

Uzorak životopisa

Kako postati direktor ljudskih resursa

Da biste postali direktor ljudskih resursa, poželjno je imati visoko obrazovanje iz oblasti ljudskih resursa. Međutim, nema toliko specijalizovanih univerziteta i viših psiholoških, ekonomskih ili pravnih, ako su dostupni dodatno obrazovanje pogodan i za HR.

Plata direktora kadrova

Plata direktora osoblja kreće se od 45 do 220 hiljada rubalja mjesečno. Prihodi značajno zavise od iskustva i veličine kompanije koja je zaposlena. Prosječna plata direktora ljudskih resursa je 85 hiljada rubalja mjesečno.

U uslovima ograničenih resursa i konkurencije, za uspešno poslovanje preduzeća, sve više se otvara nova pozicija - direktor kadrova. Svaka savremena organizacija je složen društveno-tehnički sistem u kojem se jasno razlikuju materijalni, tehnološki i ljudski faktori razvoja kompanije. Za faktore ljudskog uticaja na proces rada odgovoran je direktor ljudskih resursa, a za materijalno-tehnološku komponentu odgovorna je uprava na čijem je čelu generalni direktor.

Danas se radna snaga svakog preduzeća dinamično razvija. To se manifestuje u ubrzani proces unapređenje znanja, vještina i sposobnosti. Moraju se održavati sve kvalitativne karakteristike osoblja visoki nivo kako bi se osigurala konkurentnost organizacije. Stoga je za povećanje ljudskih resursa važan dobro koordiniran i blagovremen rad službe za upravljanje kadrovima.

Osnove ljudskih resursa

Da bi se osigurao efikasan rad službe upravljanja kadrovima, važno je odrediti primarne zadatke. Ovi zadaci su:

1. Definicija obima djelatnosti.
2. Izbor potrebnog osoblja.
3. Organizacija rada odabranog osoblja sa maksimalnom efikasnošću.

U ovom slučaju, rukovodstvo preduzeća određuje obim rada kadrovske službe i njene ovlasti, imenuje ljude na radna mjesta s punim radnim vremenom i organizira proces rada. Ljudski resursi su od najveće važnosti jer ako se pogreši u odabiru zaposlenih, to direktno utiče na cijelu organizaciju.

Organizaciona struktura kadrovske službe može se razlikovati za preduzeća u zavisnosti od veličine organizacije i specifičnosti delatnosti. Služba za zapošljavanje može imati sljedeću strukturu i funkcije:

1. direktor i zamjenik direktora za ljudske resurse. Oni su upoznati sa svim poslovima strukturne jedinice, kontrolišu njene aktivnosti i odgovorni su za kvalitet rada.
2. Odjel za ljudske resurse. Standardna jedinica koja je odgovorna za zapošljavanje, razvoj i certifikaciju osoblja. On je također odgovoran za vođenje dokumentacije, od osoblja i ugovora do statističkog izvještavanja o osoblju.
3. Odjeljenje za organizaciju rada i nadnice. Bavi se proučavanjem procesa rada, izradom opisa poslova. Stvara sistem plata i bonusa, beneficija i socijalnih davanja. Planira troškove za zaposlene u preduzeću.
4. Sektor za obuku kadrova. Obavlja funkcije obuke kadrova, njihove obuke i usavršavanja, osigurava rad sa novim kadrovima u periodu adaptacije.
5. Socio-psihološka služba. Dizajniran je da istražuje i kontroliše moralno i psihičko stanje radne snage. Pomaže u rješavanju radnih sporova i pruža psihološku pomoć.

Odgovornosti i prava rukovodioca za ljudske resurse

Šef kadrovske službe će uvijek biti njen šef. Uključen je u proces kreiranja kadrovske politike, odabira visokokvalifikovanih i efektivnih radnika, kao i obezbjeđenja njihovog udobnog morala za rad. Rukovodilac kadrovske službe ima širok spektar prava i odgovornosti.

Glavne dužnosti i prava:

1. Voditi radnu grupu za izbor stručnih radnika na konkurse.
2. Voditi razvoj dugoročnih i godišnjih planova za kadroviranje preduzeća zaposlenima koji ispunjavaju zahtjeve zbog promjena u tehnologiji, automatizacije, proširenja itd.
3. Baviti se pitanjima prijema na novu poziciju, premještaja ili otpuštanja zaposlenika. Pratiti usklađenost obrazovanja, znanja i kvalifikacija radnog mjesta.
4. Sistematski proučavajte individualne kvalitete zaposlenih, što će popuniti kadrovsku rezervu.
5. Voditi računa o pravovremenoj i kvalitetnoj obuci, usavršavanju.
6. Učestvuje u razvoju procedure sertifikacije i doprinosi njenoj implementaciji.
7. Organizujte koordiniran rad cjelokupnog odjela za zapošljavanje, kontrolirajte njegov pravovremeni tok dokumenata i čuvajte radne knjižice.
8. Osigurati kadrovsku evidenciju zaposlenih, izradu rasporeda godišnjih odmora i njihovu primjenu.
9. Kontrola blagovremenog izvršavanja naloga, uputstava uprave preduzeća.
10. Doprinijeti unapređenju oblika i metoda rada sa kadrovima. Analizirati ponašanje zaposlenih i ponuditi menadžmentu kompanije prijedloge za otklanjanje nedostataka koji će osigurati dobro koordiniran rad osoblja.

Imidž idealnog HR menadžera

Svake godine se povećavaju zahtjevi za potencijalnim zaposlenima za upražnjena radna mjesta. Izuzetak nije bila ni pozicija šefa ljudskih resursa. Postoji Evropsko udruženje za ljudske resurse koje je odredilo model takvog radnika. Propisala je glavne kvalitete takvog zaposlenika, a to su: tačnost, upornost, komunikacijske vještine, sposobnost slušanja, uvjeravanja i ulijeva povjerenje, pravednost, strogost i humanost. Važno je imati analitičke sposobnosti, biti diplomata, psiholog i savjetnik.

Sve ove karakteristike su veoma važne u radu skoro svakog zaposlenog. Što se tiče šefa kadrovskog odjela, on prije svega mora biti visokokvalifikovani specijalista u oblasti upravljanja kadrovima, imati potrebno visoko obrazovanje i radno iskustvo.

Nadležnost direktora treba da budu osnovna načela kadrovske politike, oblici i metode rada sa kadrovima.

Važno mu je da poznaje radno i građansko pravo, da se snađe savremenim metodama motivacija i stimulacija rada zaposlenih. Mora razumjeti mehanizam vođenja kadrovske evidencije i procesa rada. Poznavati osnove psihologije, pedagogije i sociologije rada. Posjeduje vještine odabira i evaluacije kadrova, javnog nastupa.

Efikasno i stabilno funkcionisanje organizacije u konkurentskom okruženju direktno je povezano sa dinamičnim korišćenjem različitih resursa. Prije svega, to su radni resursi za koje je odgovoran i kontrolira šef kadrovske službe.

Danas su HR direktori primorani da rade u uslovima potcenjivanja od strane menadžmenta važnosti njihove uloge u životu kompanije. Razlog je jednostavan. Tim HR direktora doživljava ili kao kadrovskog referenta koji mnogo misli o sebi, naređuje i traži nešto, kada mu je posao da stavlja pečate u radne knjižice i potpisuje bolovanje, ili kao masovnog zabavljača, organizatora čestitanja DR. .

Koren problema je nedostatak HR kulture u Rusiji. I obični kadrovi i direktor ljudskih resursa naslijedili su teško naslijeđe - imidž sovjetskog inspektora ljudskih resursa. Zadaci koje je takvom kadrovskom odjelu dodijelilo rukovodstvo jednako su "stara škola": zapošljavanje, otpuštanje, pisanje regresa i bolovanje, ne "sjaju" i ne stvaraju probleme. Kao rezultat toga, direktor ljudskih resursa nema vremena da se bavi strateškim zadacima razvoja kadrova. A ponekad nema dovoljno autoriteta. Njegove funkcije se svode na regrutaciju i kadrovsku evidenciju.

U međuvremenu, svaki direktor ljudskih resursa treba da bude jednak po statusu sa izvršnim i finansijskim direktorima. Ovo su uporedive brojke. Direktor ljudskih resursa ima svoje strateške ciljeve koji utiču na učinak osoblja, što zauzvrat zarađuje vlasniku biznisa.

Hajde da definišemo problem

Šta lider bilo koje organizacije želi – da budem iskren? Koja je idealna slika?

• troškovi zapošljavanja osoblja - bez budžeta;
• promet - odsutan kao činjenica;
• fond plata, socijalni paket i isplate - smanjiti na nulu;
• efektivno radno vrijeme osoblja - više od 8 sati;
• uloga kadrovske službe - HR bi trebao raditi sve općenito: kadrovski službenik, kancelarijski menadžer, psiholog, zabavljač, sekretar, računovođa itd.

Drugim rečima, loš je vođa koji ne želi da postane zemljoposednik sa svojim kmetovima. Sa čime se lider mora suočiti u stvarnosti?

• troškovi zapošljavanja osoblja - od 6.000 rubalja;
• promet - do 30%;
• fond plata, socijalni paket i socijalna davanja - teže beskonačnosti;
• efektivno radno vrijeme osoblja - manje od 6 sati;
• uloga HR odjela - HR radi sve.

Kao što vidite, stvari su malo manje ružičaste, a samo kadrovsko odeljenje nastavlja da ore kao kmetovi. A direktor ljudskih resursa je prvi u timu jarma, na čija pleća pada sav teret prenaglašenih funkcija i prevelike odgovornosti.

U međuvremenu, direktor ljudskih resursa može i treba biti ono što naše strane kolege ozbiljno nazivaju glavnim službenikom za ljudske resurse (CHRO). Osoba koja ima moć, odlikuje se aktivnošću i poduzetničkim pristupom, zna sve o kompaniji što mu omogućava da ne čeka zadatke od menadžmenta, već da samostalno predlaže rješenja u okviru svoje nadležnosti.

Biznis je osoblje. Osoblje je HR

Svaki posao se bavi ljudima. I često su odjeli zatvoreni "svjetovi". Na primjer, u odjelu prodaje, menadžer ostvaruje 10% prometa kompanije. Vi, kao šef organizacije, vidite ovo i možete to pratiti. Ali šta šef odjela radi sa svojim podređenima teško je provjeriti - nema alata i vremena. "Došlo je nezadovoljstvo" - bit će moguće nešto učiniti. Ne čuje se nezadovoljstvo - pa dobro, radimo dalje.

Naši članci o team buildingu i angažmanu zaposlenika detaljno govore o tome zašto ne biste trebali mariti za svoje osoblje. Ukratko - gubitak vremena, novca, kočenje i kasniji krah poslovanja. Običan kadrovnik se ne može baviti pravim radom sa osobljem - on ima kadrovsku evidenciju o sebi. Opterećenje kadrovskog službenika dodatnim poslom moguće je samo u malom preduzeću. U srednjim i velikim preduzećima, jedna osoba neće savladati obje ove funkcije. I rad sa kadrovima i kadrovska evidencija biće obavljeni podjednako loše - na radost inspekcijskih organa i na vašu nesreću. U idealnom slučaju kad HR direktor upravlja ljudskim resursima, a običan HR menadžer vodi kadrovsku evidenciju.

Ako vaša kompanija nema direktora za ljudske resurse, a vi sami obavljate njegove funkcije, evo nekoliko primjera iz naše prakse. Neka vam daju nešto o čemu razmišljate.

Štamparija. Jedan od prodavaca ima paket narudžbi za 10 miliona evra. Menadžer uvodi novog komercijalnog direktora u odjel prodaje, koji ga ne nalazi zajednički jezik sa vrijednim zaposlenikom, a na osnovu subjektivnog neprijateljstva otpušta. Motivacija za otpuštanje - osoba se "nasmijala", ne radi, sjedi na dolaznom streamu, koji se može baciti bilo kome. Očigledno, reklama rješava svoje zadatke koji su daleko od zadataka odjela, a potpuno su suprotni zadacima kadrovskog direktora. Menadžer, s druge strane, nema mogućnost da prati učinak zaposlenih, tk. ima svoje poslove do grla. Sve ove procese treba da kontroliše direktor ljudskih resursa, ali on za to nema stvarna ovlašćenja – ne može se mešati u poslove treće strane. Tako je kompanija izgubila vrijednog radnika.

Još jedan primjer. U jednoj od kompanija na vlast je došao novi šef odjela za logistiku - "prekupljeni" menadžer iz druge kompanije. Posao je započeo čistkama - otpustio je gotovo čitav tim odjeljenja, s namjerom da dovede svoje, kako ih je nazvao, "provjerene". U ovoj kompaniji je bio direktor kadrova sa stvarnim ovlastima, koji je uspio brzo intervenirati i ošamariti drskog menadžera logistike. HR je bukvalno morao vraćati vrijedne kadrove koji su već napustili ured, dodatno raditi s njima i tražiti pristupe motivaciji. Važno je napomenuti da je logističar otpušten mjesec dana kasnije, a momci koji su vraćeni radili su još 4 godine.

Prema našem iskustvu, u većini modernih kompanija HR direktori nemaju pristup odjelu, ne znaju šta se u njima dešava, nemaju mogućnost da budu odgovorni za zaposlene, da im pruže stvarnu pomoć. Ponekad ni sami ne žele da se upuste u to, nemaju ovlašćenja da bar nešto urade. Koja ovlaštenja treba prenijeti na direktora ljudskih resursa da bi mogao korektno raditi sa vašim ljudima?

Top menadžer koji radi sa vašim glavnim resursom

Direktor ljudskih resursa je osoba koja mora razviti kompaniju kao sistem. On mora predvideti faze rasta, sledeće korake i učestvovati u izradi strategije. Učešće u izradi strategije će mu omogućiti da razvije kompetencije zaposlenih i zaposli prave ljude za ovu strategiju. U suprotnom, implementacija vaše strategije će neminovno stati zbog nedostatka kompetencija među vašim zaposlenima.

Da bi direktor ljudskih resursa organizovao rad svog odjela prema zadacima kompanije, potrebno mu je delegirati vrlo specifičan niz zadataka:
izbor ključnog osoblja;

• raditi na zadržavanju vrijednih radnika koji razmišljaju o promjeni posla;
• praćenje tržišta rada (ko i zašto traži posao, za koje pozicije, kakva su očekivanja plata);
• formiranje imidža kompanije kao atraktivnog poslodavca;
• učešće u pozicioniranju brenda kompanije;
• obuka i adaptacija osoblja;
• motivacija osoblja;
• komunikacija van kompanije (obavještavanje tražitelja posla o sajmovima zapošljavanja, otvorenim konkursima i sl.);
• održavanje prijateljske atmosfere, rješavanje konfliktnih situacija;
• učešće u procjeni ekonomskog učinka odjela i uticaja osoblja na njih;
• učešće u budžetiranju odjela i kompanije;
• kontrola otpuštanja zaposlenih na ključnim pozicijama.

I ne zaboravite da za to izdvojite budžet.

Kontrola otpuštanja ključnih zaposlenih je strateški važna. Otpuštanje takvog radnika nije samo rekord u radu. U kompaniji koja nastoji da zadrži svoj imidž, otpuštanje, na primer, menadžera je sistematski rad koji uključuje niz faktora:

• Ko i kako najavljuje smjenu? Bolje je pokazati poštovanje, razgovarati lično. Ne možete otpustiti telefonom, preko sekretarice ili e-maila.
• Šta je razlog za smjenu? If by vlastitu volju- potrebno je razumjeti razloge ovih ličnih želja, eliminisati mogućnost njihovog javljanja kod drugih zaposlenih. Ako dođe do sukoba, neprofesionalno je pogoršavati ga negativnim upisom u porođaj. Bolje ne davati savjete.
• Kako se nadoknađuje otkaz?
• Da li se održavaju kontakti sa onima koji su napustili kompaniju? Možda zaposlenik i kompanija mogu biti korisni jedni drugima u budućnosti.

Na taj način HR direktor utiče na interese, ponašanje i aktivnosti zaposlenih kako bi ih motivisao da ostvare ciljeve kompanije. Da bi to učinio, direktor ljudskih resursa mora koristiti principe, metode i alate zasnovane na strategiji razvoja poslovanja. Ako u izradi ove strategije učestvuje ravnopravno sa ostalim top menadžerima, neće biti problema. Ako se njegova pozicija ne shvati ozbiljno, ne može biti govora ni o kakvoj kadrovskoj politici za ciljeve kompanije.

Direktor ljudskih resursa nije samo mehanizam koji mora pronaći određenu osobu. Direktor ljudskih resursa mora razumjeti kakvu osobu da zaposli, zašto je potrebno zaposliti i kako će se ta osoba ugraditi u mehanizam vašeg poslovanja. Naručivanjem naše usluge poslovne dijagnostike jasno ćete vidjeti nivo uključenosti, ovlaštenja, potencijala i utjecaja HR odjela u vašoj kompaniji, te po potrebi dobiti preporuke za ispravljanje situacije.

Imate pitanja? Pišite u komentarima.
Također možete

© "Centar za poslovne inicijative", uz potpuno ili djelimično kopiranje materijala, obavezno navođenje izvora.

Direktor ljudskih resursa je u suštini šef odjela za ljudske resurse, ali uz nekoliko upozorenja. Savremeni HR menadžer (HR - Human Resourcer - doslovno zvuči kao "ljudski resursi") odgovoran je za kadrovsku politiku kompanije, održava dokumentaciju, provodi treninge za osoblje i još mnogo toga. Stručnjaci se slažu da su glavne funkcije direktora ljudskih resursa da obezbedi preduzeću pouzdano osoblje i reguliše interne odnose u timu.

Profesija HR menadžera nije stara mnogo više od 20 godina (u onom obliku u kakvom smo ga navikli da ga vidimo, postoji još od 90-ih godina). Institutsko obrazovanje mnogima nije dovoljno za uspješan rad, pa se organizuju svakakvi kursevi za kadrovske direktore. Takva obuka će omogućiti, prvo, da budete u toku s najnovijim promjenama u radnom zakonodavstvu Ruske Federacije, a drugo, pomaže u poboljšanju struke kako biste mogli konkurirati na tržištu rada.

Mnogi kandidati za poziciju HR menadžera pogrešno vjeruju da ovdje nema ništa komplikovano. Potrebno je samo tražiti odgovarajuće kandidate za određene pozicije. U stvari, sve se ispostavilo mnogo komplikovanije. Posao HR direktora je, između ostalog, formiranje tima sposobnog da skladno radi za dobrobit kompanije.

Kada je kompaniji potreban HR direktor?

Kada kompanija tek počinje sa radom na tržištu, njeni zaposleni su obično mali. Zbog nedostatka nužde, rukovodilac (vlasnik preduzeća) i kadrovski direktor su jedno lice. S vremenom se kompanija počinje razvijati i postaje sve teže kombinirati dužnosti direktora i HR menadžera. Tada dolazi trenutak kada uprava odlučuje da otvori konkurs za kadrovskog službenika:

1. Sa povećanjem broja zaposlenih. Kada je tim mali, njime je relativno lako upravljati. Kada se broj zaposlenih poveća, neophodna je dodatna pomoć. Za dalji razvoj kompanije potrebni su kvalifikovani stručnjaci, koji se ne mogu birati, a istovremeno efikasno upravljati radom cele kompanije. Po pravilu, izvršni direktor lično donosi odluku o započinjanju traženja posla za stručnjaka za ljudske resurse.

2. Kada izvršni direktor odluči da organizuje sistematski rad sa osobljem. Ključ razvoja i rasta kompanije je rad cijelog tima. Uostalom, od svakog člana tima zavisi koliko će zajednički cilj biti uspješan. Za dublji rad sa zaposlenima, za razvoj sistema motivacije, objedinjene procene rada, kurseve usavršavanja, kao i prijem novih zaposlenih, formira se kadrovska služba.

Kada zapošljavate kandidata za HR menadžera, važno je procijeniti njihovu sposobnost rješavanja problema kako se pojave. Na primjer, na ovog trenutka Kompanija se suočila sa nedostatkom zaposlenih. Stoga je HR menadžer dužan osigurati kvalitetno zapošljavanje u najkraćem mogućem roku. U budućnosti će se pojaviti zadatak drugačije prirode: ljudi moraju biti ujedinjeni, promovirati njihov razvoj, razviti kriterije za ocjenjivanje rada (sistem novčanih kazni i nagrada). Stoga je potrebno pažljivo pročitati životopis direktora ljudskih resursa, obraćajući pažnju prije svega na radno iskustvo. Pored odličnog poznavanja domaćeg radnog zakonodavstva, kandidat mora biti i pomalo psiholog i sociolog. Ove vještine će mu pomoći u odabiru zaposlenih. Od ličnih kvaliteta, jedna od glavnih, ali prilično rijetka, je nepristrasnost.

U početnoj fazi, posao odabira kandidata za poziciju HR menadžera možete povjeriti vašem zamjeniku, uz jasno definisanje kriterija. Konačnu selekciju kandidata vrši lično rukovodilac. U nastavku ćemo detaljnije razgovarati o funkcijama direktora ljudskih resursa.

Test koji će otkriti profesionalnost HR direktora

Testirajte šefa ljudskih resursa testom koji ćete pronaći u članku e-zina "Komercijalni direktor" . Na istom mjestu urednici su dali savjete koji će pomoći u poboljšanju efikasnosti rada sa zaposlenima.

Stručno mišljenje

Tri faze razvoja kadrovske službe u kompaniji

Anton Khodarev,

generalni direktor Armade, Moskva; doktor ekonomskih nauka

U snovima svakog čelnika kompanije, direktor kadrovske službe je, prije svega, preduzimljiva osoba koja razumije budućnost kompanije, sposobna je donositi odluke i snositi punu odgovornost za njihove posljedice. Ali, nažalost, stvarnost se ponekad uvelike razlikuje od očekivanja.

Vjerujem da problem odnosa između menadžmenta kompanije i direktora ljudskih resursa nije tako velik kao što se obično govori. Na primjer, u radu automobila glavni je motor, a drugi uređaji mu samo pomažu. A kada pumpa za gorivo ili klipni sistem počnu da se ometaju mislima o smislu života, automobil će stati, jer će motor otkazati. Isto važi i za oblast ljudskih resursa: neki kadrovi počinju da precenjuju svoju ulogu u radu preduzeća. Glavni zadaci direktora ljudskih resursa su da odabere kompetentno osoblje, izbjegne fluktuacije i osigura da svi u timu jasno ispunjavaju zadatke koji su mu dodijeljeni. Zauzvrat, menadžment kompanije mora jasno formulirati zahtjeve za HR menadžera, postaviti mu određene ciljeve i objasniti kakav bi krajnji rezultat trebao biti. Slučajevi kada je direktor kadrovske službe samostalno postavljao zadatke, pronalazio resurse za njihovo rješavanje, a zatim samo izvještavao menadžera o uspješno obavljenom poslu, klasifikuju se kao fantastični u profesionalnom okruženju. Vrhunski menadžeri kompanija koji u to vjeruju mogu se sa sigurnošću nazvati idealistima. Možda sam i ja jedan od njih.

Gore je opisana idealna situacija odnosa između stručnjaka za ljudske resurse i direktora. Samo odabrani i veoma iskusni kadrovi mogu dostići najviši nivo razvoja u struci. Po mom mišljenju postoje tri takva koraka:

1. Prvo (za početnike). Zaposlenik je raspoređen među zaposlenima (u velikim kompanijama radije odmah formiraju odjel ili odjel) za rad s osobljem. HR-specijalisti ovdje slažu dokumente kako bi sve bilo po slovu zakona (u posljednje vrijeme sve je više slučajeva da bivši zaposlenici podnose tužbu sudu zbog nezakonitog otkaza), obavljaju stalni rad s timom.

2. Drugi korak (za napredne korisnike). Nakon prolaska kroz prvu fazu razvoja, počinje lapping. Za to vrijeme zamjenik direktora kadrova može se više puta posvađati sa šefovima drugih odjela zbog sistema traženja i odabira kadrova. Čelnici kompanije, zauzvrat, često proširuju funkcije kadrovskog službenika onim dužnostima koje nisu direktno vezane za oblast ljudskih resursa. Tako HR menadžer stiče utisak sopstvene mega-potrebe i megavažnosti, pa je toliko opterećen poslom da ne može ni da jede dok sedi.

3. Treća (ujedno je i najviša) faza. Iza prethodna dva koraka. Kadrovska služba jasno razumije svoje ciljeve i zadatke, nema preispitivanja njene uloge. Tim se u skladu s tim odnosi prema kadrovskim službenicima.

Koja je uloga direktora ljudskih resursa u kompaniji?

Uloga direktora ljudskih resursa zavisi od lidera preduzeća, koliko prva osoba u kompaniji ceni ljudske resurse. Na kraju krajeva, stručnjak za ljudske resurse se bavi odabirom ovih resursa. Prema tome, ostali zaposleni u preduzeću će se prema njemu ponašati na isti način. Ako general razumije važnost kadrovskog pitanja, ne tretira ljude kao jednostavne zupčanike, ne razmatra samo profit, onda će HR stručnjak postati savjetnik i pomoćnik. Neće više biti onog kadrovika koji zatvara "rupe" u kadrovskoj tabeli.

U prosperitetnoj kompaniji, u kojoj menadžment zaista želi ne samo da ostvari profit, već je spreman i da ulaže u razvoj poslovanja, HR zauzima jednu od ključnih pozicija. Njegov rad se ne cijeni ništa manje od aktivnosti šefa odjela za finansije ili komercijalnog direktora. U drugim strukturama, gdje se HR specijalista tretira više kao kadrovskog službenika, kao nekoga u čijoj je nadležnosti popunjavanje ugovori o radu i vođenje evidencije, HR ne razvija sisteme motivacije zaposlenih, ne provodi treninge itd. Da, takve promocije su skupe, ali zaposleni koji su unaprijedili svoje vještine donose više profita kompaniji. Bolje je u početku malo uložiti da bi kasnije dobili više.

Kompetentan i iskusan direktor kadrovske službe gradi aktivnosti svoje jedinice, polazeći od ciljeva i zadataka sa kojima se preduzeće trenutno suočava. Dakle, kako se situacija mijenja, kako se mijenjaju prioriteti u razvoju kompanije, tako će se revidirati i princip HR-a. Dodijelite sljedeće Zadaci direktora ljudskih resursa:

• Razvoj posebnih sistema koji omogućavaju timu da efikasno radi za dobrobit kompanije.
• Direktan odabir onih zaposlenih koji mogu donijeti stvarnu korist, kao i praćenje nivoa kvalifikacija osoblja kako bi zadovoljio korporativne zahtjeve.
• Stvaranje povoljne atmosfere u timu.
• Planiranje karijere za zaposlene.
• Implementacija određujućih faktora za procenu efikasnosti rada zaposlenih, određivanje politike plata preduzeća.
• Izgradnja efikasne komunikacije unutar kompanije.
• Marketing kadrova: praćenje tržišta rada (proučavanje životopisa mogućih kandidata, stanje tržišta rada u cjelini u pojedinim oblastima), stvaranje kadrovske rezerve kompanije (kako ne bi nedostajalo stručnjaka), oblikovanje imidža kompanije kao atraktivnog poslodavca koji stvara sve uslove za uspešan rad i izgradnju karijere, objavljivanjem oglasa za posao na Internetu, štampanim medijima i televiziji. Direktor ljudskih resursa svoju kompaniju pozicionira kao, naravno, atraktivno i perspektivno preduzeće. Danas na tržištu rada (posebno u specijalizovanim industrijama) nedostaje pravih profesionalaca. Aktivnost HR direktora je važna u smislu stvaranja pozitivnog imidža kompanije, kako bi potencijalni zaposlenik želio da postane dio tima.
• Morate se moći rastati od ljudi. Ispravno otpuštanje zaposlenih, posebno sa visokih pozicija, vrsta je umjetnosti koju malo ljudi poznaje. Običan upis u radnu knjižicu nije dovoljan. Izrada sistema otpuštanja također je dio radnih obaveza direktora ljudskih resursa.
• U timu, naravno, mora da postoji dobra radna atmosfera. Suzbijanje konflikata, želja za stvaranjem povoljnih uslova za rad (posebno sa psihološke tačke gledišta), želja za razumijevanjem potreba zaposlenih - ove zadatke rješava i odjel za ljudske resurse. Bolje je ako će HR na neki način ohrabriti one zaposlenike koji su se pokazali kao ambiciozni i svrsishodni pojedinci koji jasno znaju svoje odgovornosti.

Koje su odgovornosti direktora ljudskih resursa?

Opis posla Direktor ljudskih resursa sastoji se od mnogo stavki:

1. Kontrola vođenja kadrovske evidencije i zakonitosti u oblasti zapošljavanja. Veoma je važno da svu dokumentaciju pravilno vodite. Po zakonu, svaki zaposleni ima pravo da podnese pritužbu Inspektoratu rada. U tom slučaju, kompanija će biti predmet revizije. Ako se ispostavi da se zaposlenik nije uzalud žalio, onda se HR menadžer mora smatrati odgovornim za greške svog odjela. Ili je bivši zaposlenik odlučio da je nezakonito otpušten i tužio bivšeg poslodavca. U ovom slučaju, zahtjev je opet od HR-a.

2. Osiguranje blagovremenog zadovoljavanja kadrovskih prijava. Naravno, HR direktor je odgovoran za kadrove u kompaniji. I za manjak zaposlenih, i za "naduti" kadar, kada se neke pozicije dupliraju.

3. Izgradnja sistema obuke kadrova. Direktor ljudskih resursa je također uključen u unapređenje znanja i vještina zaposlenih. On odlučuje kada će održavati kurseve osvežavanja znanja, za koga će ih organizovati (kako za svakog pojedinačnog zaposlenog tako i za ceo odeljenje - zavisno od potrebe), planira odgovarajući budžet i mesto održavanja. Ponekad, kada postoji potreba za proizvodnjom, stvara se korporativni univerzitet na kojem se obučavaju zaposleni.

4. Formiranje materijalnih podsticaja za zaposlene. Kontroliše raspodelu bonusa, doplata, reguliše visinu zarada i visinu kazni u slučaju kršenja isključivo ljudskih resursa. Idealno, kada je kompanija razvila poseban sistem stimulacije da se izbjegnu tračevi i nesporazumi među zaposlenima, kada je jednom dat bonus, a drugom redovna plata. Ljudi bi trebali razumjeti za koje se zasluge naplaćuje dodatni novac.

5. Izrada mjera za nematerijalno stimulisanje osoblja. Motivacija koja ne funkcionira uvijek je novčana motivacija. Možda je nekome važnije da dobije dodatni slobodan dan ili još jedan dan prije godišnjeg odmora. Takve nijanse i opcije izračunava direktor ljudskih resursa.

6. Praćenje kretanja osoblja. Mogućnost karijernog rasta zanima zaposlene ne manje od visine njihovih plaća. Zato šema promocije treba da bude transparentna i razumljiva. Direktor ljudskih resursa razvija poseban sistem sertifikacije koji omogućava zaposlenima da se kreću "gore" na ljestvici karijere.

7. Interni PR, izgradnja lojalnosti. Formiranje posebne atmosfere u kompaniji, tako da čak i zaposlenik koji zauzima daleko od najvažnijeg položaja shvati svoju važnost, želi da doprinese razvoju kompanije. Zaposleni ne bi trebalo da vreme provedeno na poslu tretiraju kao izgubljene sate, kako ih ne bi posetila pomisao na odustajanje.

Top menadžer zadužen za kadrove mora stalno da se usavršava i razvija svoje liderske sposobnosti kako bi zaposleni poštovali onoga ko im je dao priliku da rade u ovoj kompaniji.

Kakva uputstva će užasnuti direktora kadrova

Šta čuje menadžer za ljudske resurse kada šef odjela ili kompanije naloži da pronađe drugog zaposlenika, kao što je prodavač? “Starost ne više od 40 godina, radno iskustvo od najmanje 5-6 godina na ovoj poziciji. Pa, generalno, i sami znate koga trebate pronaći. U ovoj i sličnim frazama - glavna greška menadžera. Menadžer koji ne može (ne zna kako, ne želi) formulirati specifične zahtjeve za kandidata i kompetentno ocijeniti kandidate, beskrajno će birati zaposlenike i najvjerovatnije će zaposliti pogrešnu osobu.

Koje su greške menadžera kada daju zadatak da pronađu kadar ili sami traže radnike? O tome su urednici magazina Komercijalni direktor govorili sa pozicije HR direktora.

Stručno mišljenje

Povećanje broja zaposlenih glavni je razlog za zapošljavanje HR direktora

Vjačeslav Šurukin,

U našoj kompaniji potreba za HR menadžerom pojavila se dvanaest godina nakon otvaranja. Do tada je bilo skoro hiljadu zaposlenih. Sve veći broj zaposlenih postao je glavni razlog za dodjelu posebne kadrovske pozicije.

Prije nego što smo krenuli u potragu za kandidatom, sigurno smo znali da se naš HR menadžer neće baviti isključivo zapošljavanjem i sastavljanjem ugovora o radu. Njegove odgovornosti će uključivati ​​funkcije direktora razvoja. Traži prava osoba trajala je pet meseci i bila veoma uspešna. Rezultat je nadmašio sva očekivanja.

Koji su uslovi za poziciju direktora ljudskih resursa?

• iskustvo

Čudno, ali dobar HR direktor uopće nije dužan savršeno razumjeti specifičnosti aktivnosti kompanije. Na primjer, ako se kompanija bavi mašinstvom, onda HR možda neće napraviti razliku između radilice i cijevi za pranje. Njegov zadatak je drugačiji: pronaći nekoga ko nikada neće pobrkati ove stvari.

Bolje je tražiti nekoga ko je radio u kompanijama koje nisu slične po vrsti djelatnosti, ali slične vašoj organizaciji po strukturi (sjedište ili filijala), obimima proizvodnje, broju zaposlenih i sl.

Prilikom traženja odlučite se od samog početka: tražite izvođača ili nekoga ko sam preuzima inicijativu. U prvom slučaju, kandidati sa velikim iskustvom u zapošljavanju i upravljanju dokumentima će obaviti kancelarijski posao. Kada tražite poduzetnog stručnjaka za ljudske resurse, bolje je dati prednost pojedincima s menadžerskim iskustvom koji razumiju specifičnosti poslovanja.

• Obrazovanje

Edukacija iz oblasti rada sa kadrovima za većinu zaposlenih je potpuno drugačija. Štaviše, među humanističkim naukama ima dobrih HR-specijalista, a među ekonomistima, pravnicima, inženjerima. Ovdje je mnogo važnije radno iskustvo i karakterne osobine.

Među rukovodiocima kompanija postoji mišljenje da je visoko psihološko obrazovanje ključ za uspješan rad HR direktora. Nažalost, to nije uvijek slučaj. Direktor ljudskih resursa je dužan da u osobi ne vidi osobu sa svojim iskustvima, osjećajima i tako dalje, već resurs, kotačić koji pomaže kompaniji da se uspješno razvija. Možda će najbolji HR menadžer doći od sociologa.

• Lični kvaliteti

Ne morate biti psiholog sa HR diplomom, ali morate biti psiholog po prirodi. U suprotnom, u kandidatu za poziciju neće moći vidjeti upravo onoga koji je trenutno potreban kompaniji i koji će joj donijeti veliku korist. Osim toga, HR specijalista mora imati dobro razvijeno šesto čulo. Da bi svoj posao obavljao savršeno, direktor ljudskih resursa mora:

• Da budete samopouzdani;
• biti organiziran:
• imati analitički um;
• dobro se slažu sa ljudima;
• ne plaše se donositi odluke i biti odgovorni za njihove posljedice;
• budite oprezni i oprezni;
• biti u stanju da razmišlja izvan okvira;
• nemojte paničariti u stresnim situacijama;
• savjesno postupati prema svojim dužnostima;
• biti u stanju brzo shvatiti suštinu onoga što se dešava;
• budi ljubazan, pun poštovanja, ne nepristojan;
• budite taktični.

Liderske kvalitete su neophodne za HR menadžera. Mora biti sposoban da organizuje ljude i da ih vodi. Istovremeno, dobro je poznavati pitanja radnog zakonodavstva, obim zaštite na radu i socijalna psihologija. U suprotnom, direktor ljudskih resursa neće moći organizirati rad tima na način da zaposleni ne psuju među sobom zbog razlike u plaćama, već obavljaju svoje direktne dužnosti.

Stručno mišljenje

Glavni kriterij za odabir HR direktora je uspješno iskustvo

Ruslan Vesterovski,

Direktor ljudskih resursa, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Danas u domaćoj HR sferi rade uglavnom ljudi sa diplomama nastavnika (često humanističkih) ili psihologa. Međutim, na tržištu je sve veća potreba za profesionalnim HR menadžerima. Univerzitetsko obrazovanje omogućava HR specijalistu da „zatvori“ samo nekoliko pozicija koje su mu neophodne u radu. Štaviše, diplome ekonomista ili pravnika ne pomažu mnogo u radu sa ljudima.

Zapravo, za uspješnu produktivnu aktivnost potrebna su znanja i iz jurisprudencije, i iz ekonomije, i iz psihologije, pa čak i iz sociologije. Savremeni HR menadžer mora biti sposoban da koristi najnovije tehnologije u oblasti ljudskih resursa, da savršeno razumije specifičnosti svog posla, razumije ljude (na prvi pogled vidi ko je ko) i osjeti i najmanje promjene na tržištu rada.

Kako odabrati pravog kandidata za poziciju direktora ljudskih resursa

Faza 1. Odredite koji odjel vam je potreban

Menadžment kompanije koja odluči da zaposli direktora kadrova jasno ukazuje na njegovo mjesto u organizaciji. Ko će poslušati HR, a ko će ga voditi. Odredite pitanja kojima će se baviti HR menadžer, opseg njegovih neposrednih odgovornosti. Idealno, kada kompanija ima poziciju direktora kadrova.

U stvarnom životu, izvršni direktori se ne trude nabrajati HR odgovornosti. Na spisku osoblja se pojavljuje nova pozicija, na nju se uzima osoba kojoj se povjerava dužnost formiranja novog kadrovskog odjela. Nisu date jasne upute kako to tačno učiniti i šta bi se na kraju trebalo dogoditi. Kao rezultat toga, HR stručnjak će raditi posao po vlastitom nahođenju, ali se ispostavilo da je uprava htjela nešto sasvim drugo.

Da se to ne bi dogodilo, lakše je u početnoj fazi formulisati jasan cilj za rad kadrovske službe, odrediti njeno mjesto u kompaniji i navesti listu problema koje HR menadžer treba da riješi iu probnom periodu. iu budućnosti.

Faza 2. Utvrđivanje profila kandidata

Profil kandidata je skup neophodnih psiholoških kvaliteta i profesionalnih vještina koje zahtijeva direktor ljudskih resursa u određenoj organizaciji. Svaki posao ima svoje nijanse i karakteristike, stoga su svima potrebni različiti zaposlenici, uključujući i kadrove. Kako ne biste pogriješili s izborom osobe za poziciju HR menadžera, morate tražiti upravo onu koja vam posebno odgovara.

Razmotrite koje su kvalitete u pravilu uključene u profil direktora ljudskih resursa:

• poštovanje interesa i zaposlenog i poslodavca;
• sposobnost dobrog snalaženja u strukturnoj strukturi kompanije (podjela na odjele i odjele, sistemi njihovih odnosa, itd.);
• sposobnost pronalaženja izlaza iz teških situacija;
• fokus na rezultate, želja za učešćem u realizaciji novih projekata kako bi se povećao tempo razvoja preduzeća;
• sposobnost motivisanja podređenih, sposobnost vođenja, ne plašiti se odgovornosti za uvedene inovacije (na primjer, kada direktor ljudskih resursa odluči da je vrijeme za povećanje osoblja);
• ne bojte se prenijeti svoje funkcije na druge;
• biti lider, ali ne i individualni farmer (nemojte zanemariti timsku interakciju);
• planiraju sopstvene aktivnosti i kontrolišu, a po potrebi koriguju rad podređenih.

Menadžment kompanije treba da vidi direktnu vezu između zadataka koje HR menadžer mora da rešava i nadležnosti koje su mu dodeljene.

Faza 3. Analiza biografije kandidata

Podaci kandidata za poziciju direktora ljudskih resursa:

1. Spol i starost: prednost imaju muškarci od 27 do 40 godina.

2. Obrazovanje: nužno veći, a dobro je ako je ekonomičan. Bilo koja tehnička specijalnost će odgovarati. Ovlašteni pravnici ili psiholozi nisu najbolja opcija.

3. Iskustvo: najmanje dvije godine, te da su najmanje četiri osobe podređene.

4. Stručno znanje: da bi HR menadžer pokazao dobre rezultate u radu i doneo stvarnu korist kompaniji, mora znati najmanje 2/3 od navedenog, a bolje je znati sve:

• razumjeti kadrovsku politiku;
• jasno razumjeti šta je kadrovska služba, koja pitanja rješava i koje mjesto zauzima u kompaniji;
• radno zakonodavstvo Ruske Federacije (posebno u pogledu plata i pravila za registraciju i otpuštanje zaposlenih);
• biti u stanju da upravlja ljudima, i tako da njihove aktivnosti budu što efikasnije;
• razumiju strukturne podjele kompanije;
• biti u stanju odabrati osoblje na osnovu trenutnih potreba;
• dobro je poznavati regulatorna dokumenta u pogledu registracije zaposlenih, platnog spiska, bonusa i sl.;
• biti u toku sa izmjenama i dopunama zakonskih akata i propisa;
• detaljno proučiti ugovor o radu i pravila za popunjavanje radne knjižice;
• razumeti razne opcije platni spisak, biti u stanju da objasni zaposlenima zašto i za šta će biti plaćeni;
• poznaju standarde zaštite na radu i prate njihovo poštovanje (da nema prekovremenog rada ili da na opasnim objektima rade ljudi bez odgovarajućih kvalifikacija i dozvola);
• voditi evidenciju osoblja (izbjegavajte dupliranje funkcija ili pozicija);
• biti u stanju da motiviše zaposlene, poznaje određene pristupe i tehnike, prati nivo nezadovoljstva u timu, izbegava konfliktne situacije;
• kontrolisati plate zaposlenih da budu na potrebnom nivou;
• biti u stanju da koristi metode za optimizaciju troškova rada;
• biti u stanju da sastavi budžet za troškove osoblja (plate, obuka, itd.);
• razvijati i obučavati zaposlene na sve moguće načine kako bi se njihova znanja i vještine stalno usavršavali.

5. Vještine. Životopis iskusnog direktora ljudskih resursa, po pravilu, sadrži većinu ove liste:

• upravljanje osobljem;
• uvođenje inovacija u kompaniju u pogledu rada sa kadrovima: uvesti novi sistem motivaciju i certificiranje zaposlenih, promjenu organizacije nagrađivanja, primjenu drugih pristupa u obuci osoblja i sl.;
• razviti sisteme za efikasno zapošljavanje i upravljanje;
• planirati troškove osoblja kompanije;
• stvaranje baze potencijalnih zaposlenih (kadrovska rezerva);
• razvoj „dizanja karijere“ u kompaniji: tranzicija jednog zaposlenika na mjesto drugog, ponekad iz odjela u odjel;
• uvođenje u praksu novih sistema zarada, sistema motivacije (i materijalnih i ne) za zaposlene, ocjenjivanje učinka svih u kompaniji;
• planiranje radnog dana zaposlenih bez zastoja i gubitka vremena;
• održavanje interne dokumentacije preduzeća koja se odnosi na rad osoblja (opisi poslova, kadrovski nalozi, pravila i sl.);
• komunikacija sa državom o aktuelnim pitanjima iu slučaju sukoba (planirane i vanredne inspekcije, tužbe);
• pravljenje rezova;
• uvođenje ocjenjivanja rada zaposlenih;
• sposobnost komuniciranja i pregovaranja sa ljudima bilo kojeg društvenog statusa i statusa;
• komunikacijske vještine.

Faza 4. Samoprezentacija kandidata

Naravno, kandidat za mjesto direktora kadrova mora se nekako pripremiti za predstojeći intervju. Da bi bila uspješna, može biti pozvan da održi vlastitu prezentaciju. Za njegovu pripremu biće potrebno oko jedan dan, tako da o odluci da se intervju obavi u nestandardnoj formi treba najmanje dan ranije obavijestiti podnosioca zahtjeva.

Najbolja opcija za odabir kandidata je grupna procjena. Ovo je kada je na razgovoru prisutno više od jedne osobe (čime se eliminiše faktor pristrasnosti), ali nekoliko, ali ne više od šest predstavnika kompanije. Svako od prisutnih će moći da stvori predstavu o kandidatu. Ovo omogućava upoređivanje utisaka.

Anketar se izdvaja iz grupe slušalaca. On će uglavnom komunicirati sa kandidatom. U početku, da bi se ublažila napetost, razgovor se vodi o apstraktnim temama. Na primjer, anketar može govoriti o samoj kompaniji, njenoj historiji i elaborirati o specifičnostima njenih aktivnosti. Naravno, potrebno je kandidata upoznati sa ostalim učesnicima intervjua.

Važno je snimiti cijelu prezentaciju na video. Naravno, prvo morate dobiti saglasnost za snimanje od kandidata. Nakon završetka neformalnog razgovora, aplikant dobija priliku da započne svoje izlaganje. Sve vrijeme dok aplikant priča o sebi, svojim postignućima, vještinama itd., slušaoci ne bi trebali da ga prekidaju pitanjima ili pokušavaju bilo šta da razjasne.

Koja je svrha ove samoprezentacije? Prvo, uz njegovu pomoć lako se otkriva sposobnost kandidata da govori u javnosti. Drugo, učesnici intervjua mogu razumjeti koliko je aplikant društven i društven, da li ostavlja pravi utisak na druge, da li se korektno izražava, da li je njegov stil komunikacije dobar i da li je u stanju uvjeriti druge da je u pravu. Treće, postaje moguće ocijeniti kandidata u smislu neverbalne komunikacije: geste, izrazi lica, način pada.

Na primjer, otvoreni dlanovi ukazuju na spremnost za dijalog, raspoloženje za pozitivan rezultat. Ako osoba sjedi, blago nagnuta naprijed, onda je jasno zainteresirana za sve što se događa. Time kandidat pokazuje želju za komunikacijom. Humor, u određenoj mjeri, ne škodi. Pokazuje nivo inteligencije kandidata, njegovu erudiciju i sposobnost da dobrom šalom smiri situaciju.

U psihologiji postoje određeni neverbalni signali koji ukazuju na bliskost sagovornika, njegovu nespremnost da nastavi razgovor ili njegovo nezadovoljstvo:

• sagovornik izbjegava direktan pogled, stalno skreće pogled i okreće se;
• podnosilac predstavke sjedi prekriženih nogu, a ruke su mu u ovom trenutku ili u džepovima ili stisnute u šake. Ova pozicija govori o bliskosti;
• osoba, a da to ne primijeti, često dodiruje lice (posebno usne) i dodiruje glavu.

Obično, na početku prezentacije, aplikant puno i detaljno govori o svom dosadašnjem radu. O tome u kojim kompanijama je radio, na kojim pozicijama, koje funkcije je obavljao, šta je postigao i koje je koristi doneo organizaciji (možda je uveo efikasnije metode rada sa kadrovima). Govori malo o tome šta je doprinelo odlasku, takođe obraća pažnju na plate i druge opcije podsticaja, uključujući i one nefinansijske.

Nakon kratke digresije u radnu istoriju kandidata, od njega se traži da se detaljnije osvrne na posljednju poziciju na kojoj je radio. Na kraju, aplikant objašnjava šta želi od novog posla.

Ponekad je kandidat za poziciju HR menadžera vrlo lakonski. U ovom slučaju, da bi ostavio bilo kakav utisak o njemu, treba da postavi sugestivna pitanja:

• o ličnim kvalitetima;
• o fakultetskom obrazovanju, kao i polaganju raznih kurseva, obuka;
• o životnim događajima
• o tome kako se razvijala vaša karijera (kako ste počeli, kako ste postigli svoje ciljeve);
• da li je zadovoljan svojom karijerom u ovoj fazi, šta očekuje u budućnosti, posebno u njihovoj kompaniji;
• konkretno o poslu na posljednjem mjestu (funkcije, postignuća, plata), razlog odlaska (možda nije bio zadovoljan obavezama koje su mu dodijeljene i visinom plate).

Da biste napravili izbor, bolje je postaviti dodatna pitanja direktoru osoblja. Osim toga, posebnu pažnju treba obratiti na sljedeće tačke:

1. Istorija uspeha- bezuslovni faktor koji može postati ključan prilikom donošenja odluke o zapošljavanju osobe. Za poziciju direktora kadrova imperativ je prihvatiti osobu koja je nešto postigla u životu. Na kraju krajeva, kada je osoba uspješna, ona će, naravno, donijeti samo koristi organizaciji.

I ne mora da se postignuća kandidata mogu odnositi na poslovanje vaše kompanije. Dosta uspeha u hobiju. Na primjer, biciklista bez pehara i medalja je loš biciklista. To znači da neće vidjeti sreće na poziciji HR-a. Odnosi sa timom i njihovim neposrednim podređenima nisu ništa manje važni: svako može komandovati, ne može svako voditi i postići pozitivne rezultate.

2. Inteligencija- da biste saznali njen nivo, potrebno je provesti anketu o stručnim temama:

1) Simulirajmo situaciju: sledeće godine kompanija zapošljava dodatnih 10% zaposlenih od današnjeg broja. Kako će se promijeniti platni spisak? Tačan odgovor je da nema dovoljno podataka, jer je potrebno uzeti u obzir promjene u visini prosječne plate za preduzeće i opštu strukturu preduzeća.

2) Pretpostavimo da je poznato da će se i broj zaposlenih i prosječna plata promijeniti za 10% u velikom smjeru. Pitanje je isto. Odgovor: i fond zarada će morati da se poveća za 10%, a možda i više.

3. Energija- mora da ga ima dosta da bi se moglo uzburkati nekoliko "uspavanih" zaposlenih koji su navikli na spor radni tok.

4. karakter osobine su važne. Pitanja iz različitih oblasti života pomoći će da ih prepoznate. Ima li povjerilaca i kako ih otplaćuje? Da li pomaže drugim ljudima, kakav je odnos prema nesebičnim djelima općenito? Kada razgovarate, možete nenametljivo pitati o nedovršenim poduhvatima. Možda aplikant ima drugo obrazovanje? Ili bilo kakvu diplomu? Da li imate sertifikat o završenom kursu? Ovaj indikator je veoma važan, jer vam omogućava da identifikujete stav osobe prema poboljšanju i učenju uopšte.

5. Hoće li se uklopiti u kompaniju? Direktor ljudskih resursa treba da izaziva povjerenje, a ne odbijanje. Stoga je veoma važno da se HR menadžer može pridružiti timu.

Faza 5.Intervju sa kandidatom

Ova faza je povjerljiva. Obično se razgovor odvija licem u lice, retko u prisustvu asistenata sa obe strane.

• Od kandidata saznajte kako se njegov prethodni rukovodilac ponašao prema podređenima, da li je bilo slučajeva nekorektnog ponašanja.
• Saznajte šta se promijenilo u prethodnoj firmi kandidata otkako je preuzeo dužnost HR menadžera.
• U skladu s tim, ono što je aplikant spreman ponuditi vašoj kompaniji (razvoji, ideje, itd.).
• Koliko brzo je kandidat spreman da počne da radi za vas.
• Pitajte za moguće preporuke.
• Saznajte o prosječnim mjesečnim primanjima kandidata u posljednje tri godine, kao i koje su bile najveće kupovine u tom vremenskom periodu.

Faza 6.Diskusija o pitanjima plata

Da biste saznali tačno koju platu vaš potencijalni kandidat namjerava dobiti, morate se pozabaviti sljedećim točkama:

1) Koja plata bi zadovoljila sve zahtjeve podnosioca zahtjeva?

2) U kom obliku želi da prima platu?

3) Koje opcije poticaja će odgovarati podnosiocu zahtjeva?

Direktori ljudskih resursa često upravljaju vrlo pristojnim novčanim budžetima, tako da integritet i poštenje postaju jedan od glavnih kriterija odabira. Kako biste bili sigurni da nećete jednostavno biti opljačkani i prevareni, potrebno je provjeriti sva pisma preporuke. Ako ih nema ili ih je premalo (dva-tri), a u životopisu se vidi mnogo više kompanija u kojima je vaš kandidat prethodno radio, bolje je da ih nazovete i pitate da li je vaš potencijalni HR menadžer zaista tako dobar kao što kaže o sebi.

Stručno mišljenje

Koja pitanja postaviti kandidatu na intervjuu

Elena Trofimova,

Direktor ljudskih resursa, Rossita, Novosibirsk

Dobar HR direktor nije izvršilac zahtjeva menadžmenta, već savjetnik i partner. Rad HR-a ne možete tretirati samo kao aktivnost pronalaženja odgovarajućih kadrova, usavršavanja njihovih profesionalnih vještina i evaluacije njihovog rada. Ako se fokusiramo samo na ove pokazatelje, onda će u kompaniji tim biti zadužen pravi kadrovski službenik, fokusiran ne na rezultat, već na proces.

Uvijek je teško shvatiti šta pokreće kandidata za mjesto direktora kadrova. Za ovog aplikanta, trebate pitati o:

• dnevna rutina: šta tačno planira da radi na svojoj poziciji;
• o postignućima na prethodnom radnom mjestu;
• na koje rezultate svog rada može biti ponosan.

Bitne su riječi koje podnosilac zahtjeva izgovara tokom odgovora: „uradio“ ili „uradio“. Glagolski oblik je presudan, jer nesvršeni oblik znači da proces nikada nije završen, dok perfekt označava postizanje određenog rezultata.

Preporuke su veoma važne. Oni vam omogućavaju da dobijete pravu sliku o tome šta je kandidat postigao i da li je uopšte postigao na prethodnom radnom mestu. Od stvarnih i značajnih uspjeha može se navesti razvoj različitih programa za procjenu radne snage ili obuke kadrova, organizaciju uspješno funkcionirajućeg korporativnog univerziteta.

Potencijalni direktor ljudskih resursa mora dijeliti sve korporativne principe. On mora razumjeti ciljeve kompanije, vidjeti izazove s kojima se ona suočava. U suprotnom, zbog nerazumijevanja opće situacije, takav nelojalan HR će donijeti više štete nego koristi.

11 pitanja za intervju koja biste trebali postaviti barem jednom u životu

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman i drugi rukovodioci najpoznatijih svjetskih kompanija postavljaju pitanja na intervjuu kako bi vidjeli kako kandidati razmišljaju i rješavaju probleme u realnom vremenu. Neka vam pitanja mogu izgledati čudna, ali zaista funkcionišu.

Spisak pitanja naći ćete u članku elektronskog časopisa "Komercijalni direktor".

Koju platu može očekivati ​​HR direktor?

Pronalaženje prosječne plate HR direktora u vašem tržišnom segmentu iu preduzećima sličnim vašoj može se povjeriti marketeru. Na primjer, u prosjeku u Rusiji, kadrovi koji rade u kompanijama do 100 zaposlenih primaju od hiljadu do hiljadu i po dolara mjesečno. Za novac rade sve. Ako se broj zaposlenih poveća na 150 ljudi, onda HR menadžer ima pravo računati na dvije ili čak tri hiljade dolara.

Logično je da je plata HR određena brojem zaposlenih. Ali bitno je i koliki je stepen odgovornosti direktora ljudskih resursa, njegova funkcionalnost i profesionalni nivo. Kada je HR uključen u svu dokumentaciju, sertifikaciju, obuku, motivaciju i regrutaciju, a također se pobrine da sve bude samo po slovu zakona, lično razumije sve konfliktne situacije i upravlja cijelim HR odjelom, tada se plaća takva zaposleni počinje od tri hiljade dolara, u velikim kompanijama dostiže deset hiljada.

Koje KPI-je postaviti za direktora ljudskih resursa

KPI je skraćenica od Key Performance Indicators. Svi KPI u preduzeću za sve pozicije su sažeti u jednom aktu, koji potpisuje lično izvršni direktor. Plata zaposlenih direktno zavisi od toga koliko se njihov stvarni učinak razlikuje od planiranog.

Razmotrite glavne KPI-jeve za direktora ljudskih resursa

1. KPI za evaluaciju rada regrutacije

Da bi se procijenilo koliko efikasno HR zapošljava, koriste se sljedeći pokazatelji:

• koliko brzo mesta u preduzeću prestaju da budu upražnjena;
• da li su svi zaposleni uspješno prošli probni rad;
• nivo prometa;
• da li se poštuje budžet.

Važno je da li je HR menadžer uspio privući visoko kvalifikovane stručnjake u vašu kompaniju:

• koliko top menadžera radi u kompaniji, koje je direktor ljudskih resursa pronašao ili namamio iz drugih struktura;
• koliko je ljudi iz najvišeg menadžmenta uspjelo da se probije u lidere od običnih zaposlenika vaše kompanije;
• da li su u kompaniji vršene provjere koje potvrđuju visoku profesionalnost njenih menadžera.

2. KPI za evaluaciju kao rukovodilac HR-a

Profesionalnost vašeg HR-a u smislu vođenja evidencije i usklađenosti neophodne zahtjeve može se provjeriti pomoću kriterija:

• broj i visina kazni državnih nadzornih organa;
• da li su svi zaposleni upoznati sa opisom poslova;
• koliko vremena je potrebno za prijavu novog lica, otpuštanje i penzionisanje zaposlenih;
• koliko brzo se informacije o određenom zaposleniku dostavljaju menadžeru;
• koliko zaposlenih smatra da je njihov otkaz nezakonit.

3. KPI usklađenost sa korporativnom kulturom kompanije

U ovom slučaju postoje tri glavna zadatka koje direktor ljudskih resursa mora riješiti: učešće u rješavanju industrijskih i radnih sukoba, uvođenje i unapređenje korporativne kulture, planiranje karijernog rasta i razvoja osoblja. Kako se direktor ljudskih resursa nosi s prvim zadatkom može se procijeniti pomoću sljedećih indikatora:

• statistika sukoba u timu;
• da li zaposleni vole rad u vašoj kompaniji (uslovi rada, raspored rada);
• protok.
• sociometrijski rejting uslužnih jedinica.

4. KPI za obuku i razvoj osoblja

Ovaj indikator se ocjenjuje prema sljedećim pokazateljima:

• broj onih koji su prošli dodatnu obuku;
• da li se produktivnost rada povećala nakon što su zaposleni završili kurseve za obnavljanje znanja;
• koliko je bilo istinskih imenovanja na rukovodeće pozicije.

5. KPI direktora ljudskih resursa kao poslovnog partnera

Direktor ljudskih resursa u kompaniji razvija veoma složene sisteme za procjenu efikasnosti rada, obezbjeđuje kompaniji kako visoko kvalifikovane stručnjake tako i obične zaposlene. Za ocjenu njegovih aktivnosti kao poslovnog partnera, kriteriji kao što su:

• indikatori produktivnosti rada;
• efikasnost u rješavanju proizvodnih problema.

6. KPI motivacije osoblja

Da bi se ispravno procenila efikasnost mera koje HR koristi za stimulisanje zaposlenih, koriste se sledeći KPI:

• realizacija najvažnijih pitanja za kompaniju za određeni vremenski period;
• promjene u profitabilnosti filijala kompanije;
• podaci o lojalnosti osoblja, stopi fluktuacije zaposlenih.

Informacije o stručnjacima

Vjačeslav Šurukin, generalni direktor kompanije "Kursk logistički centar". Kursk logistički centar je tržišni lider u Kursku i Kurskoj oblasti u oblasti direktne isporuke hrane u maloprodajne objekte. Filijala punog ciklusa u Orlu. Predstavništvo u Železnogorsku, Kurska oblast. Promet robe kompanije je više od 5000 tona mesečno.

Anton Khodarev, generalni direktor Armade, Moskva; kandidat ekonomskih nauka. DOO "Armada" Osnovna djelatnost je: „Savjetovanje o poslovanju i menadžmentu“. Kompanija je registrovana i u kategorijama kao što su: „Finansijsko posredovanje, koje nije obuhvaćeno drugim grupama“, „Delatnost agenata u trgovini na veliko prehrambenim proizvodima, uključujući pića i duvanskim proizvodima“. Organizaciono-pravni oblik (OPF) - društvo sa ograničenom odgovornošću. Vrsta imovine je privatno vlasništvo.

Ruslan Vesterovski, HR direktor, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk. Ruslan Vesterovski diplomirao je na socio-psihološkom fakultetu Burjatskog državnog univerziteta. Ima MBA diplomu na Akademiji nacionalne privrede pri Vladi Ruske Federacije i Akademiji za ekonomiju i menadžment, sertifikat direktora Britanskog instituta direktora. Član je stručnog savjetodavnog odbora pri Federalnoj agenciji za upravljanje imovinom (učestvuje u radu komisije za povećanje kadrovskog potencijala odjela), član je nadzornog odbora Udruženja nezavisnih direktora.

Elena Trofimova, direktor ljudskih resursa, Rossita, Novosibirsk. Elena Trofimova je diplomirala na Ekonomskom fakultetu Novosibirskog državnog univerziteta. Više od 10 godina iskustva u oblasti upravljanja osobljem. Od 2003. godine radi na poziciji direktora ljudskih resursa u Top-Kniga doo, 2006. godine prelazi u Rossita. Rossita je osnovana 1998. Područje djelatnosti - trgovina na malo obućom. Rossita je zastupljena sa 33 maloprodajna objekta u Novosibirsku, Irkutsku, Krasnojarsku, Novokuznjecku, Omsku, Sankt Peterburgu i Tjumenu. Mreža franšiznih radnji se razvija. Broj zaposlenih je preko 700 ljudi. Odjeljenje za ljudske resurse zapošljava šest stručnjaka.