Ředitel pro rozvoj lidských zdrojů. HR ředitel: jak najít „svého“, který se stane partnerem

22.02.2022 | Záliby a zábava

CEO a HR Director: Vzájemné požadavky
Jak najít „svého“ HR ředitele
Proč by měl být personální ředitel vaším partnerem

HR ředitel- specializace je relativně nová a nepanuje shoda v tom, jakou práci tento vrcholový manažer dělá. Kvalifikace 90 % uchazečů o tuto pozici neodpovídá úrovni požadavků, protože počítají s nenáročnou prací. Ve skutečnosti je práce personálního ředitele obtížná – provázejí ji nedorozumění, konflikty s vedoucími jiných oddělení a profesní vyhoření.

Pozice „HR Director“ se objevila ve slovníku manažerů v 90. letech, kdy k nám přicházely zahraniční firmy. Aby ruští ředitelé drželi krok, přejmenovali HR důstojníky na HR ředitele nebo HR ředitele. Firmy hledaly personalisty, kladly na ně přehnané požadavky, ale na oplátku nabízely skromný plat na úrovni středního pracovníka. Tento trend pokračuje i dnes. Ve skutečnosti by měl mít personální ředitel ve firmě vysokou pozici. Ideální HR ředitel se stane vaším partnerem, pochopí potřeby firmy a objektivně posoudí důsledky přijatých rozhodnutí.

Nábor je jedním z nejdůležitějších kritérií ovlivňujících růst podnikání. Proto jsme vytvořili výběr nástrojů, které vám pomohou najít lidi, kteří dokážou vyřešit problémy mimo krabici.

V článku také najdete test, který prověří, zda uchazeč dodržuje zásady společnosti.

Oblasti činnosti ve správě personálního ředitele

Strategická role

Ředitel lidských zdrojů je vrcholovým manažerem a podílí se na plánování rozvoje společnosti; má právo hodnotit vaše rozhodnutí z pozice služby personálního managementu; vyvíjí a navrhuje opatření ke zlepšení procesů řízení společnosti.

Firemní kultura

Ředitel lidských zdrojů také rozvíjí firemní program. Patří sem poslání a historie společnosti, současné a strategické cíle, organizační struktura, pravidla vnitřní předpisy a firemní etika.

Nábor

Personální ředitel by měl vypracovat jednotné schéma pro vyhledávání a výběr personálu a také postup pro adaptaci nových zaměstnanců.

Výcvik

Personální ředitel je rovněž odpovědný za tvorbu souboru opatření pro školení zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace a za organizaci certifikace personálu.

Vývoj systému odměňování / bonusů

Za vytvoření motivačního systému odměňování odpovídá personální ředitel. Mezi pracovní pobídky patří i sociální balíček (dobrovolné zdravotní pojištění, příspěvek na stravování, náhrada odpočinku, úhrada bazénu atd.).

Správa HR záznamů

Tradiční funkce HR oddělení:

Vedení sešitů a smluv, objednávek, potvrzení o pracovní neschopnosti;
komunikace s odbory a příslušnými orgány pro organizaci práce.

Jednou z funkcí personálního ředitele je navíc práce s kázní zaměstnanců.

Konfliktní situace

Za identifikaci, řešení a předcházení konfliktním situacím zodpovídá personální ředitel společnosti.

Obecné vedení

Za soulad činností společnosti s ruskou pracovněprávní legislativou zodpovídá personální ředitel.

Osobní náklady: 5 osvědčených přístupů k optimalizaci

Kdy společnost potřebuje HR ředitele?

V malých firmách zůstávají personální záležitosti zpravidla v rukou majitele nebo generálního ředitele.

Jak se podnik vyvíjí, potřeba personálního ředitele vyvstává v následujících případech:

Nárůst počtu zaměstnanců v souvislosti s aktivním rozvojem společnosti. V tomto případě vlastník nebo manažer ztrácí možnost kontrolovat všechny záležitosti týkající se personálu.
Přání generálního ředitele organizovat systematickou práci s personálem: zavést principy školení a dalšího vzdělávání, rozvíjet motivační a hodnotící schémata, vytvořit kompetentní systém odměňování. Proto je práce, kterou dříve vykonávali vedoucí strukturálních divizí, soustředěna do rukou ředitele personálního úseku.

Jak ukázal průzkum, generální ředitelé očekávají, že HR ředitelé v první řadě rozumí strategii rozvoje společnosti, principům řízení a problémům, kterým podnikání čelí. Podle lídrů byznysu by personalisté měli umět uplatnit své znalosti při řešení aktuálních problémů firmy a nenechat se unášet teorií.

Personální ředitel by ale neměl řídit personál – to je úkolem kteréhokoli z lídrů. Stačí, že personální ředitel vybuduje efektivní systém personálního řízení. Jeden z generálních ředitelů si tak stěžoval na chybějící pravidla pro přijímání a povyšování zaměstnanců v jeho firmě: za jakých podmínek přijímat, jak hodnotit práci, koho a za co povyšovat, co propouštět atd. Vývoj takových pravidel je jen jednou z přímých funkcí personálního ředitele.

Mluví generální ředitel

Anton Chodarev, generální ředitel Armady, Moskva; PhD v oboru ekonomie

Každý generální ředitel by chtěl, aby se personální ředitel ponořil hluboko do podnikání, porozuměl strategii rozvoje společnosti a obecně byl proaktivnější. To je pochopitelná touha, ale bohužel v praxi nerealizovatelná.

Podle mého názoru je problém interakce mezi vedoucími pracovníky firem a personálními řediteli přitažený za vlasy. Vždyť například játra nemusí rozumět strategii těla; jeho úkolem je účinně filtrovat škodliviny, podílet se na krvetvorbě atd. A myšlenky na velké ho dokážou rozptýlit natolik, že celé tělo velmi onemocní. Tak je to i s HR: úkol personální služby je čestný a obtížný, ale ne tak obtížný, jak by snad bylo žádoucí ukázat ho samotným personalistům. Jsou povinni rychle a efektivně plnit žádosti o výběr zaměstnanců a řešit další záležitosti obdobného charakteru. Úkolem generálního ředitele je stanovit jasné a srozumitelné cíle pro personálního ředitele, jasně vysvětlit jeho očekávání a poskytnout zdroje k naplnění těchto očekávání. Ty šéfy podniků, kteří chtějí, aby si stratégové - personální ředitelé dávali úkoly, považuji tak trochu za snílky (sám jím jsem).

Pokud jde o výsledky průzkumu mezi vrcholovými manažery firem, ty podle mého názoru popisují ideální stav. Podle mého názoru se jedná o třetí, nejvyšší stupeň ve vývoji personální služby. Dovolte mi vysvětlit, jak si tyto tři kroky představuji.

1. První, počáteční krok. V určité fázi rozvoje společnosti je náborová funkce svěřena speciálnímu zaměstnanci nebo oddělení. Úkolem je systematizovat práci s personálem, sjednotit pracovní smlouvy (to platí zejména v případě, že společnost již jednou nebo dvakrát žalovala propuštěné zaměstnance).

2. Druhý, prostřední krok. Personální ředitel a další vedoucí strukturálních divizí se o sebe drhnou. V této fázi nejsou ojedinělé konflikty z důvodu výběru zaměstnanců (vzájemné stížnosti personalistů a vedoucích oddělení na chybně vypracované žádosti a výběr nevhodných zaměstnanců); management vkládá do HR nepřiměřené naděje. Personální ředitel často vykonává řadu funkcí, které s oblastí kompetence nesouvisejí, a snaží se vytvořit iluzi tak složité a rozsáhlé práce, že není čas ani utírat pot - teče na podlahu ve vedrech.

3. Třetí, nejvyšší stupeň. Všichni ve firmě včetně manažera začínají personální oddělení vnímat jako back office, který řeší důležitý, ale úzký úkol. Šéf společnosti už nevkládá do role personálního ředitele v byznysu nepřiměřené naděje – jen čas od času se provalí lehké zavrčení: „Kéž by stále mysleli strategicky.“ Personální ředitel také jasně chápe své místo ve firmě a jen občas si povzdechne:

"Ach, kdyby nás nechali myslet strategicky, přenesli bychom hory!"

Mluví HR ředitel

Sergey Inozemtsev, HR ředitel, Magenta Technology, Samara

Důvod, proč HR ředitelé nenaplňují očekávání generálních ředitelů, tkví podle mého názoru nejčastěji v zadávání úkolů HR oddělení.

Typická situace: na začátku roku dostává personální ředitel plán, kolik a jaké zaměstnance v příštím roce přijmout. V tomto případě se od něj nevyžaduje, aby porozuměl strategii společnosti, problémům, kterým podnikání čelí atd.

O partnerství můžeme mluvit, když se generální ředitel rozhodne nastavit úkol jinak. Zadejte HR řediteli jako vstup plán prodeje na rok a stanovte si za cíl dosažení optimální rovnováhy mezi náklady na zdroje a mzdovou úrovní zaměstnanců, která by umožnila plán prodeje splnit. Řešení takového úkolu bude vyžadovat znalosti a dovednosti úplně jiné úrovně – HR ředitel se bude muset hluboce ponořit do byznysu, jasně porozumět aktuálním problémům a úzce spolupracovat se všemi odděleními firmy.

Rozšíření okruhu funkcí personálního ředitele vyžaduje od šéfa firmy velkou odvahu – experiment se ostatně může nepovést. Abyste toto riziko podstoupili, nestačí jen vidět svého HR ředitele jako obchodního partnera. Potřebujeme také aktivní pozici samotného HR ředitele, jeho ochotu jít nad rámec personálních záležitostí a ponořit se do řešení obchodních problémů společnosti.

Portrét ideálního HR ředitele

Funkce ředitele pro lidské zdroje

Vyvíjí a řídí schéma personálního řízení, které odpovídá potřebám a zásadám společnosti.
Organizuje HR procedury.
Vypočítá potřebný počet stálých a dočasných pracovníků na základě potřeb konstrukčních jednotek.
Plánuje a realizuje nábor a nábor zaměstnanců.
Rozvíjí a zavádí systém placení, materiální a nemateriální stimulace práce. Myslí na schémata motivace.
Promýšlí systém vzdělávání, rozvoje a kariérního růstu všech zaměstnanců.
Rozvíjí a implementuje koncept formování firemní kultury a hodnot mezi zaměstnanci. Nabízí způsoby, jak zlepšit výkon zaměstnanců.
Organizuje současnou i perspektivní práci personálního oddělení, řídí zaměstnance tohoto oddělení.

Uchazeč o pozici ředitele lidských zdrojů musí mít tyto vlastnosti:

Mít alespoň 1,5 roku praxe na obdobné manažerské pozici. Je dobré, pokud měl kandidát zkušenosti s organizací práce služby od nuly.
Umět anglicky.
Znát pracovní zákony.
Mít praktické zkušenosti ve všech oblastech HR oddělení.
Mít předpoklady vůdce, schopnosti a dovednosti vůdce.
Vědět, jak navázat kontakty.
Umět řešit spory a konflikty.
Umět zachovávat tajemství a neprobírat jiné lidi (jelikož vedoucí personálního oddělení čelí velkému množství osobních údajů, jejichž zveřejnění je zakázáno).

Jak si vybrat „svého“ HR ředitele

Krok 1. Určete, které oddělení (nebo oddělení) potřebujete

Jak mu říkat a kde v hierarchii firmy bude, komu se bude hlásit. Musíte také přemýšlet o cílech a záměrech, vytvořit seznam funkcí personálního ředitele.

V praxi generální ředitelé dělají věci jinak. Aniž by přemýšleli o tom, proč je potřeba HR ředitel, najmou člověka a ten pak dostane pokyn, aby vytvořil strukturu, určil cíle a cíle nové služby. S tímto přístupem se nakonec ukáže, že nový zaměstnanec tuto práci nedělal tak, jak byste chtěli.

Hlavní věc, kterou je tedy třeba udělat v první fázi, je vytvořit hlavní cíl vytvoření personální služby ve společnosti, stanovit seznam úkolů pro personálního ředitele jak ve zkušební době, tak i v budoucnu.

Krok 2. Profil kandidáta

Je nutné určit profil uchazeče o pozici ředitele personálního odboru. Profil - kompetence uchazeče - individualizovaný popis osobnostních charakteristik, které odpovídají pozici HR ředitele v konkrétním podniku. Měli byste si zapamatovat základní princip: neexistují špatní a dobří kandidáti – jsou ti, kteří se pro vás hodí, a ti, kteří se nehodí.

Ukázka kompetencí HR ředitele

zaměřit se na rovné dodržování zájmů zaměstnanců a zaměstnavatele;
pochopení struktury a struktury společnosti;
sklon k analýze hledání východisek z problémových situací;
orientace na výsledek (v případě, že plány zahrnují intenzivní růst podniku, realizaci nových projektů);
vůdčí vlastnosti, schopnost přesvědčit;
schopnost delegovat své pravomoci a rozšiřovat je (např. převzít odpovědnost za zvýšení počtu zaměstnanců apod.);
schopnost týmové práce (např. za účelem sjednocení vedení společnosti v otázkách personální politiky);
schopnost řídit a plánovat.

Je nezbytně nutné propojit cíle a úkoly ředitele, které jsou mu připisovány, s kompetencemi, které jsou mu přiděleny.

Krok 3. Analýza životopisu žadatele

1. Primární charakteristiky kandidáta, které jsou vyžadovány na pozici HR Director (vedoucí lidských zdrojů):

2. Pohlaví a věk: muž (upřednostňuje se) nebo žena ve věku 27 až 40 let.

3. Vzdělání: vyšší technické nebo vyšší ekonomické, obor "Management" je povolen. Vzdělání právníka nebo psychologa je považováno pouze za druhé nebo doplňkové.

4. Pracovní zkušenosti: minimálně 2,5 roku jako manažer s podobnou funkčností, čtyři nebo více přímých podřízených.

5. Odborné znalosti: HR ředitel by měl znát alespoň 70 % tohoto seznamu (ideálně 100 %):

prvky personální politiky;
cíle, cíle a funkce budování personální služby, zásady její tvorby;
právní předpisy Ruské federace v oblasti personálních záležitostí (zejména v otázkách evidence pracovněprávních vztahů se zaměstnanci a odměňování);
hlavní typy možných organizační struktury podniky, klady a zápory každého typu, podmínky jejich použití;
základy a praktické metody vedení týmu;
pravidla a postupy náboru;
základní standardy týkající se personálu, proč byly vytvořeny a z čeho se skládají (předpisy o platu, bonusy, osobní údaje);
personální workflow a standardní jednotné formy účtování práce a mezd;
forma pracovní smlouvy;
struktura a hlavní ustanovení kolektivních smluv s přihlédnutím k posledním relevantním změnám;
organizace obchodních procesů pro personální účetnictví a vzájemné vypořádání s nimi;
základní motivační teorie, způsoby identifikace a studia motivace a spokojenosti zaměstnanců;
druhy mzdových systémů, jejich prvky;
metody přídělového systému práce;
metody pro analýzu nákladů na placení a stimulaci práce;
způsoby optimalizace mzdových nákladů;
postup plánování osobních nákladů;
rozpočtování v oblasti personálního řízení;
moderní metody a formy rozvoje a školení.

6. Dovednosti. Životopis personálního ředitele musí uvádět alespoň 70 % dovedností z následujícího seznamu:

řízení personálního oddělení v aktuálním režimu;
projektové řízení změn (příklady projektů - zlepšení organizační struktury společnosti, rozvoj a implementace certifikace, vytvoření nového mzdového systému atd.);
vytvoření strategie personálního řízení;
personální plánování a plánování nákladů;
rozpočtování výdajů na personální management;
pracovat s personální rezervou;
plánování rozvoje kariéry, umístění, adaptace a přemístění personálu;
vývoj a implementace platebního systému, materiální a nemateriální pobídky pro práci, analýza efektivity implementace;
analýza efektivní způsoby nábor;
zavedení účinného systému výběru;
organizační design;
regulace práce;
tvorba interních dokumentů společnosti ohledně struktury společnosti a práce s personálem (předpisy o oddělení, předpisy o sociálních zárukách a dávkách, pracovní náplň atd.);
řešení konfliktů na pracovištích (včetně interakce se státními orgány, soudy, inspektorátem práce);
optimalizace počtu zaměstnanců (včetně propouštění);
vývoj kritérií hodnocení personálu, systém certifikace;
manažerské dovednosti;
komunikační dovednosti (včetně s lidmi jiného sociálního postavení).

Krok 4. Sebeprezentace

Uchazeč o pozici ředitele personálního managementu by měl být na sebeprezentaci předem upozorněn, aby měl čas se na ni připravit. Nejlepší je to udělat nejdříve 1 den předem. Nejlepší cesta vedení sebeprezentace - skupinové hodnocení: kdy práce probíhá za přítomnosti 4-6 posluchačů. Výsledky této metody hodnocení obchodních a osobních kvalit kandidáta jsou ve srovnání s ostatními spolehlivější.

Na začátku sebeprezentace vede hostitel (tazatel) s uchazečem krátký rozhovor na neutrální témata za účelem navození příjemné atmosféry – v tomto případě budou výsledky řízení objektivnější. Během rozhovoru můžete stručně říci o podniku a podnikání, dostupném volném místě a představit kandidáta publiku prezentace. Je třeba se vyhnout zmínkám o hodnocení, aby se nezvyšovalo vzrušení žadatele - je lepší používat slova „poslechnout“, „seznámit se“ atd.

Poté je uchazeč o místo vyzván, aby zahájil sebeprezentaci, kterou si přítomní musí poslechnout bez přerušování nebo kladení otázek. K tomu, abyste si mohli projev nahrát (a to je nutné), musí kandidát dát souhlas.

Co lze na sebeprezentaci vidět? Samozřejmě se zde naplno projeví důležité vlastnosti budoucího HR ředitele – komunikační dovednosti a schopnost zůstat na veřejnosti. Kromě toho je předmětem hodnocení i neverbální technika, jejíž prvky lze hodnotit na 10bodové škále:

Všeobecné vzhled
modní styl
mravy
přesvědčivost
mluvení s publikem
řeč (je důležité posoudit, zda je její styl vhodný pro podnik).

Pozitivní signály neverbální komunikace:

Osoba stojí nebo sedí rovně (možná mírně předkloněná).
Výraz obličeje je přátelský a otevřený, lze na něm vyčíst zájem a chuť komunikovat.
Otevřené držení těla - dlaně jsou otevřené, jejich vnitřní strana je orientována nahoru nebo k partnerovi.
Uchazeč se usmívá, projevuje humor.

Negativní signály:

Žadatel se nedívá na partnera, dívá se jinam nebo se odvrací.
Ochranné (uzavřené) polohy - ruce v pěst, v kapsách, propletené na hrudi; jedna noha zkřížená přes druhou
Bezděčný dotyk hlavy a obličeje.

První půlhodina je určena na to, aby si kandidát popovídal o předchozích zaměstnáních. Je dobré, když samostatně jmenuje všechny minulé podniky a pozice, mluví o délce služby na každém místě a důvodu propuštění a pamatuje si všechny materiální i nemateriální pobídky. Uchazeč je poté požádán, aby uvedl více podrobností o své poslední zkušenosti ve funkci ředitele lidských zdrojů a nakonec, proč si hledá novou práci a jaká od toho očekává.

Někdy toho o sobě žadatel moc neřekne, a pak si s ním můžete „promluvit“ tím, že mu položíte další otázky. Na co se můžete zeptat:

mluvit o svých lidských vlastnostech;
o získaném základním a doplňkovém vzdělání a školení;
o důležitých životních událostech;
o důležitých obdobích v kariéře;
o pracovní činnosti na posledním pracovišti;
o povinnostech, kterými byl pověřen;
o projektech, na kterých se podílel;
o své spokojenosti s vlastní pracovní kariérou;
o důvodech odvolání z předchozí pozice, co přesně podniku a práci na něm nevyhovovalo;
o pracovních očekáváních.

Kandidátovi na pozici ředitele odboru lidských zdrojů lze položit ještě několik otázek a vyhodnotit odpovědi na ně. Čemu byste měli věnovat pozornost:

1. Úspěšný příběh – pozice, na kterou zaměstnance vybíráte, naznačuje, že osoba, která ji zastává, je schopna dosahovat výsledků. I když jsou předchozí úspěchy vzdáleny oblasti obchodních zájmů, lze posoudit, jak úspěšný je uchazeč ve svých zálibách a životě obecně, jak se vyvíjely pracovněprávní vztahy na předchozím pracovišti a v čem spočívá jeho schopnost být vedoucím z. Stojí za to se ptát, jak se vyvíjel jeho vztah k bývalým podřízeným, zda měl autoritu a respekt. Zjistěte si o všech úspěších kandidáta, mějte na paměti vzorce – člověk, který byl úspěšný v minulosti, je pravděpodobnější, že toho dosáhne v budoucnu

2. Inteligence – zde budou vhodné jednoduché otázky:

V příštím roce se počet zaměstnanců společnosti zvýší o 10 %. O jakou částku se změní mzdový fond - více / méně než 10 %, o 10 %? (správné rozhodnutí: protože další okolnosti nejsou známy - jak se změní průměrný plat nebo struktura práce - nelze odpovědět)

Další rok uplyne s nárůstem počtu zaměstnanců o 10 % a stejným nárůstem průměrné mzdy. Jak se změní mzdový fond - více / méně / rovných 10 %? (správná odpověď je více než 10%)

3. Energetika - zhodnoťte, jak energický je kandidát na pozici ředitele lidských zdrojů společnosti. Podívejte se, jak se projevuje energie, vitalita žadatele. Zeptejte se ho, jak plánuje motivovat a „založit“ neiniciativní tým, pokud nějaký dostane.

4. Charakter – zhodnoťte rysy jeho charakteru. Bere si úvěry a půjčky od banky a jak rychle splácí - v předstihu, včas, pozdě (z jakých důvodů). Jak mluví o své pomoci druhým lidem – zda ji poskytuje. Jaké má úspěchy a odměňuje za ně (takže můžete posoudit, zda má touhu být nejlepší). Zeptejte se, zda má nedokončené a opuštěné případy a proč se takovými staly. Existuje druhé vzdělání, PhD, MBA, a pokud ne, proč, jak to obecně souvisí se školením a pokročilým školením. Nespěchejte se závěry, pokud uchazeč absolvoval málo kurzů/školení/lekcí – jeho absenci lze nahradit něčím jiným (např. skvělá úspěšná zkušenost)

5. Zapadne do společnosti. Nejúspěšnější životopis HR ředitele nezaručuje, že z kandidáta bude výborný zaměstnanec, pokud se nehodí do vnitřního prostředí vaší společnosti, neladí s jejím mikroklimatem. Pokud jsou ve vašem podniku zaměstnanci zvyklí mezi sebou komunikovat jednoduše a dovolují si i sprostá slova, vytříbený intelektuál na pozici HR ředitele vám prostě nevyhovuje. Zeptejte se mužského kandidáta, jak zachází s obscénním jazykem, jak komunikuje s podřízenými a kolegy, jak popisuje svůj vlastní styl vedení. Zaměřte se na to, že zkušený lídr by se měl chovat jinak k různým zaměstnancům a v různých prostředích.

Proč je užitečné, aby generální ředitel osobně dohlížel na práci řadového personálu

Ideální HR ředitel by měl být orientovaný na výsledek

Elena Trofimova, personální ředitelka, Rossita, Novosibirsk

Mnozí vnímají současnou práci personálního oddělení jako neustálý proces výběru, školení a hodnocení. Na základě této pozice můžete udělat chybu při výběru ředitele personálního oddělení - nenajdete člověka orientovaného na výsledek, ale vedoucího struktury zabývající se obsluhou personálního sektoru. Dobrou prací pro HR ředitele je pracovat pro firmu, přinášet výsledky a být partnerem vrcholového managementu.

Jak porozumět tomu, na co se žadatel zaměřuje – výsledek nebo proces? Zeptejte se ho na několik otázek:

zeptat se na to, co dělá během pracovního dne;

Jakých výsledků jste ve své práci dosáhl?

na jaké úspěchy v práci jsou hrdí.

Poslechněte si, jak kandidát formuluje odpověď: pokud řekne „udělal“, může to být známka procesní orientace, slovo „udělal“ prokazuje tendenci pracovat na výsledku.

Nezanedbávejte doporučení, která můžete na kandidáta sesbírat – pomohou vyhodnotit skutečnou úspěšnost uchazeče o volné místo ředitele personálního managementu (co přesně dělal ve svém předchozím zaměstnání – např. vypracoval nový certifikační schéma, vytvořené personální oddělení od nuly atd.).

Je velmi důležité posoudit, jak loajální je uchazeč k firmě. Personální ředitel, který nesdílí základní firemní hodnoty společnosti, nebude pro společnost přínosem, protože jeho postoj může tyto hodnoty poškodit.

Krok 5. Rozhovor

Uchazeč absolvuje osobní pohovor nebo může mít tazatel asistenta. Konverzace by měla probíhat bez třetích stran, v uzavřené místnosti.

Požádejte žadatele, aby popsal předchozího zaměstnavatele.
Zeptejte se na příklad toho, jak předchozí zaměstnavatel dovolil nesprávné chování vůči zaměstnancům - pokud nějaké byly.
Zeptejte se, jak přechod uchazeče na pozici ředitele personálního managementu ve společnosti ovlivní předchozí společnost a službu.
Zjistěte, kdy uchazeč plánuje jít do práce, pokud souhlasíte ve všech otázkách. Vysvětlete, proč uvedl takové výrazy.
Zjistěte, co je užitečné a potřebné (spojení, informace, osvědčené postupy), které může společnosti přinést.
Zeptejte se mluvit o mínusech, které doprovázely práci na posledním místě, s čím jsou tyto mínusy spojeny.
Zajímejte se o průměrný měsíční příjem za poslední 2-3 roky. Zjistěte, zda to stačilo k uspokojení všech materiálních požadavků.
Požádejte ho, aby promluvil o svých největších osobních jednorázových výdajích na 2-3 roky.
Zeptejte se, kdo z bývalých kolegů, partnerů nebo manažerů může hodnotit a zpětně hodnotit svou práci na svých předchozích místech.
Zeptejte se, co o něm jako o náměstkovi generálního ředitele pro personální záležitosti mohl vyprávět předchozí zaměstnavatel, jaké klady a zápory by vyjmenoval.

Krok 7. Plat

V této fázi by otázky na personálního ředitele (uchazeče) měly znít takto:

Jaká výše platu mu bude vyhovovat?
Jak přesně by se mělo platit?
Jaké povzbuzení a stimulaci by rád viděl.

Nejlepší je zkontrolovat doporučení (pokud je to možné) od třetí strany. Můžete se například představit jako firma, která dělá rating a zjišťuje, kdo je nejlepší ředitel personálního managementu ve městě. Pokud neexistuje způsob, jak skrytě zkontrolovat doporučení, udělejte to otevřeně, ale na konci všech fází rozhovoru.

Řízení lidských zdrojů v pobočkách: 6 způsobů, jak zůstat spolu jako tým i na dálku

Jak určit platovou úroveň personálního ředitele

Tržní benchmarky pro výši odměňování personálního ředitele lze nalézt v recenzích velkých HR agentur. Z těchto publikací se dozvíte průměrný výdělek zaměstnance v konkrétním regionu. Vyplatí se provést srovnání nabídky a poptávky – podívejte se na počet životopisů a volných pracovních míst ve vašem městě. Pro stanovení mzdových cílů je užitečné zjistit výši mezd ředitelů personálního managementu v podnicích zaměstnaných ve stejném segmentu, ve stejné fázi vývoje a s podobným počtem a strukturou. Tuto práci může získat obchodník.

Nezapomeňte, že výše platu závisí také na množství práce, kterou plánujete svěřit budoucímu vedoucímu služby. Pokud pozice personálního ředitele obsahuje mnohem více povinností, než je obvyklé, je logické, že by to mělo být vyšší. Chcete-li odhadnout, kolik musíte zaplatit za širokou škálu povinností, požádejte obchodníka, aby provedl podrobnou analýzu životopisů a volných míst.

Jak udělat z HR ředitele asistenta v podnikání

Portrét ideálního HR ředitele v pohledech šéfů ruských podniků i samotných HR ředitelů se liší. Například generální ředitelé chtějí, aby jejich ředitel lidských zdrojů byl intelektuálně vyspělý a rozuměl lidské psychologii. Personalisté se naopak domnívají, že v jejich profesi jsou důležité především takové vlastnosti, jako je společenskost, odolnost vůči stresu a intuice.

Je zřejmé, že v současné situaci je nutné dohodnout se na vzájemných očekáváních především v každém konkrétním případě.

Portrét ideálního HR ředitele z pohledu CEO a samotných HR ředitelů

Je na vašem zvážení, zda HR bude pouze podpůrným oddělením, nebo se do řešení strategických problémů zapojí i HR ředitel. Hlavní je, abyste to pochopili před podpisem s personálním ředitelem zaměstnanecká smlouva.

Odvolání vedoucího personálního oddělení: 4 způsoby, jak najít důvod

Praktik říká

Vladimir Nyukhlov, ředitel korporátního rozvoje, NMGK Group of Companies, Nižnij Novgorod

Přechod holdingu na novou úroveň rozvoje vyžaduje, aby každý manažer uměl strategicky uvažovat. A od HR ředitele – nicméně, stejně jako od všech ostatních lídrů – očekáváme, že se stane obchodním partnerem. Poprvé takové přání vyslovil majitel skupiny společností. Od té doby jsme absolvovali mnoho setkání s nejlepšími HR řediteli ruských společností – dozvěděli jsme se, jak fungují, zjistili, zda je naše společnost na dobré cestě, a naučili se od nich, jak správně jednat.

Zdálo by se, že personální ředitelé hodně mluví o obchodních partnerstvích, ale v praxi jsou příklady skutečných obchodních partnerství vzácné. Domnívám se, že důvodem je právě nedostatek zapojení. Chcete-li být skutečným partnerem, musíte mít smysl pro vlastnictví a podporovat rozvoj celého podnikání, nejen vašeho webu. Ostatně nejvíc zajímavé nápady a řešení se rodí na průsečíku různých oblastí činnosti. Personální ředitel musí mít hluboké znalosti o činnosti všech oddělení společnosti. Když bude doslova sedět vedle manažera a řadových zaměstnanců a sledovat jejich práci, pochopí mnohé: principy rozhodování, plánování výroby, prodejní strategie a taktiky atd. Díky tomu bude moci předkládat návrhy, které mnohonásobně zvýšit efektivitu podnikání. To je podstata obchodního partnerství.

Kopírování materiálů bez schválení je povoleno, pokud je na tuto stránku uveden odkaz dofollow

Personální ředitel má na starosti řízení lidských zdrojů společnosti. Vypočítá potřebný počet zaměstnanců, zajistí přilákání nových a udržení stávajících specialistů, tvoří personální rezervu. Dále rozvíjí personální politiku, systém motivace a vzdělávání personálu. Jinými slovy, dělá vše pro to, aby lidé v organizaci podávali dobré výkony a byli se svou prací spokojeni.

Místa práce

Je těžké si představit moderní organizaci, která nemá pozici HR ředitele nebo alespoň HR manažera. Pokud se jedná o velmi malou společnost, pak funkce personálního ředitele musí vykonávat její vedoucí.

Historie profese

Pro naši zemi je profese personálního ředitele poměrně mladá. Jako věda se personální management v Rusku začal rozvíjet až v 90. letech dvacátého století, kdy Moskevská státní univerzita začala připravovat první personalisty.

Odpovědnost ředitele pro lidské zdroje

Hlavní povinnosti ředitele pro lidské zdroje jsou:

vedení personálního oddělení;
rozvoj a realizace personální politiky společnosti;
sestavování platových schémat, výhod a náhrad;
stanovení počtu personálu a vytvoření personální zálohy;
rozvoj systému interního školení, adaptace, interní PR;
kontrola náborového procesu;
kontrola vedení personálních záznamů;
plánování a kontrola osobních nákladů.

Mezi povinnosti ředitele lidských zdrojů může také patřit:

nábor na nejvyšší pozice;
údržba firemního zpravodajského portálu;
organizování firemních akcí;
vybudování firemního školícího centra.

Požadavky na personálního ředitele

Povinné požadavky na ředitele lidských zdrojů jsou následující:

vysokoškolské vzdělání (personální management);
5+ let zkušeností v HR, včetně manažerské;
majetek moderní technologie personální management;
dobré komunikační schopnosti, schopnost řešit konfliktní situace.
znalost pracovního práva.

Někdy můžete potřebovat:

znalost angličtiny;
Zkušenosti s vytvářením systému řízení personálu od nuly;
ochota cestovat.

Pokračovat ve vzorku

Jak se stát ředitelem lidských zdrojů

Chcete-li se stát ředitelem lidských zdrojů, je žádoucí mít vysokoškolské vzdělání v oblasti lidských zdrojů. Není však tolik specializovaných univerzit a vyšších psychologických, ekonomických nebo právních, pokud jsou k dispozici Další vzdělávání vhodné i pro HR.

plat HR ředitele

Plat personálního ředitele se pohybuje od 45 do 220 tisíc rublů měsíčně. Příjem výrazně závisí na zkušenostech a velikosti zaměstnávající společnosti. Průměrný plat HR ředitele je 85 tisíc rublů měsíčně.

V podmínkách omezených zdrojů a konkurence se pro úspěšné fungování podniků stále více otevírá nová pozice - personální ředitel. Každá moderní organizace je komplexní sociotechnický systém, ve kterém jsou jasně rozlišeny materiální, technologické a lidské faktory rozvoje společnosti. Za faktory lidského vlivu na pracovní proces odpovídá personální ředitel, za materiální a technologickou složku administrativa v čele s generálním ředitelem.

Dnes se pracovní síla jakéhokoli podniku dynamicky rozvíjí. To se projevuje v zrychlený proces zlepšení znalostí, dovedností a schopností. Všechny kvalitativní charakteristiky personálu musí být zachovány vysoká úroveň zajistit konkurenceschopnost organizace. Pro navýšení lidských zdrojů je proto důležitá dobře koordinovaná a včasná práce služby personálního řízení.

Základy lidských zdrojů

Pro zajištění efektivního fungování služby personálního managementu je důležité stanovit primární úkoly. Tyto úkoly jsou:

Vymezení předmětu činnosti.
Výběr potřebného personálu.
Organizace práce vybraného personálu s maximální efektivitou.

V tomto případě vedení podniku určuje rozsah práce personální služby a její pravomoci, jmenuje lidi na plný úvazek a organizuje pracovní proces. Lidské zdroje jsou nanejvýš důležité, protože pokud udělá chybu při výběru zaměstnanců, dotkne se to přímo celé organizace.

Organizační struktura personální služby se může u podniků lišit v závislosti na velikosti organizace a specifikách činnosti. Náborová služba může mít následující strukturu a funkce:

Ředitel a zástupce ředitele pro lidské zdroje. Jsou si vědomi všech záležitostí strukturální jednotky, kontrolují její činnost a odpovídají za kvalitu práce.
oddělení lidských zdrojů. Standardní jednotka, která je zodpovědná za nábor, rozvoj a certifikaci personálu. Je také zodpovědný za vedení dokumentace, od personálního obsazení a smluv až po statistické výkazy o zaměstnancích.
Odbor organizace práce a mezd. Zabývá se studiem pracovních procesů, přípravou popisů práce. Vytváří systém mezd a prémií, benefitů a sociálních dávek. Plánuje výdaje na zaměstnance podniku.
Sektor školení personálu. Plní funkce školení personálu, jeho školení a zdokonalování, zajišťuje práci s novým personálem v adaptačním období.
Sociálně-psychologická služba. Je navržen tak, aby zkoumal a kontroloval morální a psychologický stav pracovní síly. Pomáhá při řešení pracovních sporů a poskytuje psychologickou pomoc.

Povinnosti a práva vedoucího oddělení lidských zdrojů

Vedoucí personální služby bude vždy jejím vedoucím. Podílí se na procesu tvorby personální politiky, výběru vysoce kvalifikovaných a efektivních zaměstnanců i zajištění jejich pohodlné pracovní morálky. Vedoucí personální služby má širokou škálu práv a povinností.

Hlavní povinnosti a práva:

Vést pracovní skupinu pro výběr odborných zaměstnanců na volná pracovní místa.
Vést vývoj dlouhodobých a ročních plánů, aby podnik zaměstnával zaměstnanci, kteří splňují požadavky kvůli změnám v technologii, automatizaci, expanzi atd.
Řešit otázky přijetí na novou pozici, převedení nebo propuštění zaměstnance. Sledovat soulad vzdělání, znalostí a kvalifikace dané pozice.
Systematicky studovat individuální kvality zaměstnanců, které doplní personální rezervu.
Postarat se o včasné a kvalitní školení, pokročilé školení.
Podílet se na vývoji certifikačního postupu a přispět k jeho implementaci.
Organizujte koordinovanou práci celého náborového oddělení, kontrolujte jeho včasný tok dokumentů a ukládejte sešity.
Zajistit personální evidenci zaměstnanců, vypracování plánů dovolených a jejich plnění.
Kontrolujte včasné provádění objednávek, pokyny podnikové správy.
Přispět ke zlepšení forem a metod práce s personálem. Analyzovat chování zaměstnanců a nabízet vedení společnosti návrhy na odstranění nedostatků, které zajistí koordinovanou práci zaměstnanců.

Obraz ideálního HR manažera

Každým rokem se zvyšují požadavky na potenciální zaměstnance na volná pracovní místa. Výjimkou nebyla ani pozice vedoucího oddělení lidských zdrojů. Existuje Evropská asociace lidských zdrojů, která určila model takového zaměstnance. Předepsala hlavní vlastnosti takového zaměstnance, mezi které patří: dochvilnost, vytrvalost, komunikační dovednosti, schopnost naslouchat, přesvědčit a vzbuzovat důvěru, spravedlnost, přísnost a lidskost. Je důležité mít analytické schopnosti, být diplomatem, psychologem a poradcem.

Všechny tyto vlastnosti jsou velmi důležité v práci téměř každého zaměstnance. Pokud jde o vedoucího personálního oddělení, v první řadě musí být vysoce kvalifikovaným odborníkem v oblasti personálního řízení, mít potřebné vysokoškolské vzdělání a pracovní zkušenosti.

Působnost ředitele by měla být základními principy personální politiky, forem a metod práce s personálem.

Je pro něj důležité znát pracovní a občanské právo, orientovat se v něm moderní metody motivace a stimulace práce zaměstnanců. Musí rozumět mechanismu vedení personální evidence a pracovním procesům. Znát základy psychologie, pedagogiky a sociologie práce. Mít dovednosti výběru a hodnocení personálu, vystupování na veřejnosti.

Efektivní a stabilní fungování organizace v konkurenčním prostředí přímo souvisí s dynamickým využíváním různých zdrojů. V prvé řadě se jedná o pracovní zdroje, za které odpovídá a kontroluje vedoucí personálního oddělení.

Personální ředitelé jsou dnes nuceni pracovat v podmínkách, kdy management podceňuje důležitost své role v životě firmy. Důvod je prostý. Tým vnímá HR ředitele buď jako personalistu, který o sobě hodně myslí, něco si objednává a vyžaduje, když má za úkol dávat razítka do pracovních sešitů a podepisovat se na nemocenské, nebo jako hromadného baviče, organizátora gratulací k DR. .

Kořenem problému je nedostatek kultury lidských zdrojů v Rusku. Jak řadový personalista, tak personální ředitel zdědili těžké dědictví – image sovětského personálního inspektora. Úkoly, které vedení zadává takovému personálnímu oddělení, jsou stejně „stará škola“: najímání, propouštění, vypisování výplaty dovolené a nemocenská, „nezáří“ a nevytvářejí problémy. Personální ředitel tak nemá čas zabývat se strategickými úkoly personálního rozvoje. A někdy není dostatek autority. Jeho funkce jsou redukovány na nábor a evidenci personálu.

Mezitím by každý ředitel lidských zdrojů měl mít stejné postavení jako výkonný a finanční ředitel. To jsou srovnatelná čísla. HR ředitel má své vlastní strategické cíle, které ovlivňují výkon zaměstnanců, což zase vydělává peníze majiteli firmy.

Pojďme definovat problém

Co chce vedoucí jakékoli organizace – abych byl upřímný? Jaký je ideální obrázek?

náklady na nábor zaměstnanců - bez rozpočtu;
obrat - chybí jako fakt;
mzdový fond, sociální balíček a platby - snížit na nulu;
efektivní pracovní doba zaměstnanců - více než 8 hodin;
role personálního oddělení - HR by mělo dělat vše obecně: personalista, office manager, psycholog, bavič, sekretářka, účetní atp.

Jinými slovy, vůdce je špatný, kdo se nechce stát statkářem s vlastními nevolníky. S čím se musí lídr ve skutečnosti potýkat?

náklady na pronájem personálu - od 6 000 rublů;
obrat - až 30%;
mzdový fond, sociální balíček a sociální platby – mají tendenci do nekonečna;
efektivní čas personálu - méně než 6 hodin;
role HR oddělení - HR dělá vše.

Jak vidíte, věci jsou o něco méně růžové, a jen personální oddělení dál orá jako nevolníci. A personální ředitel je první v týmu jha, na jehož bedra padá celá tíha nadsazených funkcí a přílišné odpovědnosti.

Mezitím personální ředitel může a měl by být tím, čemu naši zahraniční kolegové tvrdě říkají hlavní ředitel lidských zdrojů (CHRO). Člověk, který má moc, vyznačuje se svou aktivitou a podnikatelským přístupem, ví o společnosti vše, co mu umožňuje nečekat na úkoly od vedení, ale samostatně navrhovat řešení v rámci své oblasti odpovědnosti.

Obchod je personál. Personál je HR

Každé podnikání je o lidech. A často jsou oddělení uzavřenými „světy“. Například v obchodním oddělení dělá manažer 10 % z obratu firmy. Vy jako vedoucí organizace to vidíte a můžete to sledovat. Co ale dělá vedoucí katedry se svými podřízenými, je těžké ověřit – nejsou na to nástroje a čas. „Přišla nespokojenost“ - bude možné něco udělat. Žádná nespokojenost není slyšet - dobře, dobře, pracujeme na tom.

Naše články o budování týmu a zapojení zaměstnanců podrobně popisují, proč byste si na své zaměstnance neměli dávat pozor. V kostce – ztráta času, peněz, brzdění a následný krach podniku. Běžný personalista se nemůže pouštět do skutečné práce s personalistou – má o sobě personální záznamy. Zatížit personalistu další prací je možné jen v malé firmě. Ve středních a velkých podnicích jeden člověk nezvládne obě tyto funkce. Stejně špatně bude probíhat jak práce s personálem, tak personální evidence - k radosti kontrolních orgánů i k vaší smůle. V ideálním případě, když personální ředitel řídí lidské zdroje a běžný personalista vede personální záznamy.

Pokud vaše společnost nemá personálního ředitele a jeho funkce vykonáváte sami, zde je několik příkladů z naší praxe. Ať vám dají něco k zamyšlení.

Tiskařská společnost. Jeden z prodejců má balík zakázek za 10 milionů eur. Manažer uvádí do obchodního oddělení nového obchodního ředitele, který nenachází společný jazyk s cenným zaměstnancem a na základě subjektivní nevraživosti vyhazuje. Motivace k propuštění - člověk se "ušklíbl", nepracuje, sedí na příchozím streamu, který může komukoli hodit. Je zřejmé, že reklama řeší své vlastní úkoly, které jsou na hony vzdáleny úkolům oddělení a jsou zcela opačné než úkoly personálního ředitele. Manažer naopak nemá možnost sledovat výkon zaměstnanců, tk. má svých záležitostí až po krk. Všechny tyto procesy by měl řídit personální ředitel, ale nemá k tomu skutečnou pravomoc - nemůže zasahovat do záležitostí cizího oddělení. Společnost tak přišla o cenného zaměstnance.

Další příklad. V jedné z firem se k moci dostal nový šéf oddělení logistiky – „překoupený“ manažer z jiné firmy. Svou práci začal čistkami – vyhodil téměř celý tým katedry s úmyslem přinést vlastní, jak jim říkal, „osvědčené“. V této společnosti byl personální ředitel s opravdovými pravomocemi, kterému se podařilo rychle zasáhnout a plácnout do rukou troufalého manažera logistiky. HR muselo doslova vracet cenné pracovníky, kteří již z kanceláře odešli, provádět s nimi další práci a hledat přístupy k motivaci. Je pozoruhodné, že logistik byl vyhozen o měsíc později a kluci, kteří byli vráceni, pracovali další 4 roky.

Podle našich zkušeností ve většině moderních firem nemají HR ředitelé přístup do oddělení, nevědí, co se v nich děje, nemají možnost být za zaměstnance zodpovědní, poskytnout jim skutečnou pomoc. Někdy sami netouží se do toho pustit, protože nemají pravomoc alespoň něco udělat. Jakou pravomoc delegovat na personálního ředitele, aby mohl s vašimi lidmi správně pracovat?

Vrcholový manažer pracující s vaším hlavním zdrojem

Personální ředitel je osoba, která má rozvíjet společnost jako systém. Musí předvídat fáze růstu, další kroky a podílet se na vývoji strategie. Účast na vývoji strategie mu umožní rozvíjet kompetence zaměstnanců a nabírat ty správné lidi pro tuto strategii. V opačném případě se implementace vaší strategie nevyhnutelně zastaví kvůli nedostatku kompetencí mezi vašimi zaměstnanci.

Aby personální ředitel organizoval práci svého oddělení podle úkolů společnosti, potřebuje delegovat zcela konkrétní okruh úkolů:
výběr klíčového personálu;

pracovat na udržení hodnotných zaměstnanců, kteří uvažují o změně zaměstnání;
sledování trhu práce (kdo a proč hledá práci, na jaké pozice, jaká jsou platová očekávání);
formování image společnosti jako atraktivního zaměstnavatele;
účast na positioningu značky společnosti;
školení a adaptace personálu;
motivace zaměstnanců;
komunikace mimo společnost (informování uchazečů o zaměstnání o pracovních veletrzích, volných pracovních místech apod.);
udržování přátelské atmosféry, řešení konfliktních situací;
účast na hodnocení ekonomické výkonnosti útvarů a personálního vlivu na ně;
účast na rozpočtování útvarů a společnosti;
kontrolu nad propouštěním zaměstnanců zastávajících klíčové pozice.

A nezapomeňte na to mít rozpočet.

Kontrola propouštění klíčových zaměstnanců je strategicky důležitá. Propuštění takového zaměstnance není jen záznamem v práci. Ve společnosti, která se snaží udržet svou image, je propouštění například manažerů systematickou prací, která zahrnuje řadu faktorů:

Kdo a jak oznamuje výpověď? Je lepší projevit respekt, mluvit osobně. Nemůžete propustit telefonicky, prostřednictvím sekretářky nebo e-mailu.
Jaký je důvod propuštění? Pokud do vlastní vůle- je nutné pochopit důvody těchto osobních tužeb, eliminovat možnost jejich výskytu u ostatních zaměstnanců. Pokud dojde ke konfliktu, je neprofesionální zhoršovat jej negativním nápisem v porodnici. Raději nedávat rady.
Jak se kompenzuje propuštění?
Jsou udržovány kontakty s těmi, kteří z firmy odešli? Možná si zaměstnanec a firma mohou být v budoucnu užiteční.

Personální ředitel tedy ovlivňuje zájmy, chování a aktivity zaměstnanců, aby je motivoval k dosahování cílů firmy. K tomu musí personální ředitel využívat principy, metody a nástroje vycházející ze strategie rozvoje podnikání. Pokud se bude podílet na rozvoji této strategie rovnocenně s ostatními vrcholovými manažery, nebudou žádné problémy. Pokud se jeho pozice nebere vážně, o nějaké personální politice pro cíle firmy nemůže být ani řeč.

Personální ředitel není jen mechanismus, který musí najít určitého člověka. Personální ředitel musí rozumět tomu, jakou osobu najmout, proč je třeba ji najmout a jak bude tato osoba zabudována do mechanismu vašeho podnikání. Objednáním naší služby obchodní diagnostiky jasně uvidíte míru angažovanosti, pravomoci, potenciálu a vlivu HR oddělení ve vaší společnosti a v případě potřeby obdržíte doporučení k nápravě.

Máte otázky? Pište do komentářů.
Můžete také

HR ředitel je v podstatě vedoucí personálního oddělení, ale s několika výhradami. Moderní HR manažer (HR - Human Resourcer - doslova zní jako "lidské zdroje") je zodpovědný za personální politiku společnosti, vede dokumentaci, provádí školení pro zaměstnance a mnoho dalšího. Odborníci se shodují, že hlavní funkcí HR ředitele je zajistit podniku spolehlivý personál a regulovat vnitřní vztahy v týmu.

Profese HR manažera není o moc starší než 20 let (v podobě, v jaké jsme na ni zvyklí dnes, existuje již od 90. let). Institutové vzdělání mnohým k úspěšné práci nestačí, proto jsou organizovány nejrůznější kurzy pro personální ředitele. Takové školení umožní zaprvé držet krok s nejnovějšími změnami v pracovní legislativě Ruské federace a zadruhé pomůže zdokonalit se v profesi, aby bylo možné konkurovat na trhu práce.

Mnoho uchazečů o pozici HR manažera se mylně domnívá, že zde není nic složitého. Stačí jen hledat vhodné kandidáty na určité pozice. Ve skutečnosti se vše ukáže být mnohem složitější. Úkolem personálního ředitele je mimo jiné vytvořit tým schopný harmonicky pracovat ve prospěch společnosti.

Kdy společnost potřebuje HR ředitele?

Když společnost teprve začíná působit na trhu, její zaměstnanci jsou obvykle málo. Kvůli nedostatku nutnosti jsou vedoucí (majitel podniku) a personální ředitel jedna osoba. Postupem času se firma začíná rozvíjet a je obtížnější skloubit povinnosti ředitele a HR manažera. Pak nastává okamžik, kdy se vedení rozhodne otevřít volné místo personalisty:

1. S nárůstem počtu zaměstnanců. Když je tým malý, je relativně snadné ho řídit. Když se počet zaměstnanců zvýší, další pomoc je nezbytná. Pro další rozvoj firmy jsou potřeba kvalifikovaní specialisté, které nelze vybírat a přitom efektivně řídit práci celé firmy. O zahájení hledání práce personalisty rozhoduje zpravidla generální ředitel osobně.

2. Když se generální ředitel rozhodne organizovat systematickou práci se zaměstnanci. Klíčem k rozvoji a růstu společnosti je práce celého týmu. Ostatně záleží na každém členu týmu, jak úspěšná bude společná věc. Pro hlubší práci se zaměstnanci, pro rozvoj motivačních systémů, jednotné hodnocení výkonu, kurzy pro pokročilé, ale i přijímání nových zaměstnanců vzniká personální oddělení.

Při přijímání kandidáta na HR manažera je důležité posoudit jeho schopnost řešit problémy, jakmile se objeví. Například na tento moment Firma se potýkala s nedostatkem zaměstnanců. Proto je HR manažer povinen zajistit kvalitní nábor v co nejkratším čase. V budoucnu vyvstane úkol jiného charakteru: lidi je třeba sjednotit, podporovat jejich rozvoj, vypracovat kritéria pro hodnocení práce (systém pokut a odměn). Proto je nutné pečlivě číst životopis personálního ředitele a dbát především na pracovní zkušenosti. Kromě výborných znalostí tuzemské pracovní legislativy musí být uchazeč tak trochu psycholog a sociolog. Tyto dovednosti mu pomohou při výběru zaměstnanců. Z osobních kvalit je jednou z hlavních, ale dosti vzácných, nestrannost.

V počáteční fázi může být výběr kandidáta na pozici HR manažera svěřen vašemu zástupci s jasným definováním kritérií. Konečný výběr kandidátů musí provést osobně vedoucí. O funkcích personálního ředitele se budeme podrobněji bavit níže.

Test, který odhalí profesionalitu HR ředitele

Otestujte šéfa personalistiky testem, který najdete v článku e-zinu „Obchodní ředitel“ . Na stejném místě redakce poskytla rady, které pomohou zefektivnit práci se zaměstnanci.

Názor odborníka

Tři etapy rozvoje personální služby ve společnosti

Anton Chodajev,

generální ředitel Armada, Moskva; PhD v oboru ekonomie

Ředitel personálního oddělení je ve snech každého šéfa společnosti především podnikavý člověk, který chápe budoucnost společnosti, je schopen se rozhodovat a nést plnou odpovědnost za jejich důsledky. Ale bohužel, realita se někdy značně liší od očekávání.

Domnívám se, že problém vztahu mezi vedením společnosti a personálními řediteli není tak velký, jak se běžně říká. Například při provozu automobilu je hlavní motor a další zařízení mu jen pomáhají. A když palivové čerpadlo nebo pístový systém začnou být rozptylovány myšlenkami na smysl života, auto se zastaví, protože selže motor. Totéž platí v oblasti HR: někteří personalisté začínají přeceňovat svou roli v práci podniku. Mezi hlavní úkoly HR ředitele patří výběr kompetentních pracovníků, zamezení fluktuace a zajištění toho, aby všichni v týmu jasně plnili jemu přidělené povinnosti. Vedení firmy zase musí jasně formulovat požadavky na HR manažera, stanovit mu určité cíle a vysvětlit, jaký má být konečný výsledek. Případy, kdy si ředitel personálního oddělení samostatně stanovil úkoly, našel zdroje k jejich řešení a následně pouze informoval manažera o úspěšně odvedené práci, jsou v profesionálním prostředí klasifikovány jako fantastické. Vrcholové manažery firem, kteří tomu věří, lze s klidem označit za idealisty. Možná jsem jedním z nich.

Ideální situace vztahu personalisty a ředitele je popsána výše. Pouze vybraní a velmi zkušení personalisté jsou schopni dosáhnout nejvyšší úrovně rozvoje v profesi. Podle mého názoru existují tři takové kroky:

1. První (pro začátečníky). Zaměstnanec je vyčleněn z řad zaměstnanců (ve velkých společnostech dávají přednost okamžitému vytvoření oddělení nebo oddělení) pro práci s personálem. Personalisté zde dávají dokumenty do pořádku tak, aby vše odpovídalo liteře zákona (v poslední době se častěji objevují případy, kdy bývalí zaměstnanci podávají k soudu žalobu na nezákonné propuštění), provádějí průběžnou práci s týmem.

2. Druhý krok (pro pokročilé uživatele). Po průchodu prvním vývojovým stupněm začíná lapování. Během této doby se může personální náměstek vícekrát pohádat s vedoucími jiných oddělení kvůli systému vyhledávání a výběru personálu. Šéfové firmy zase často rozšiřují funkce personalisty o ty povinnosti, které s oblastí HR přímo nesouvisejí. HR manažer tak nabývá dojmu vlastní megapotřeby a megadůležitosti, takže je tak vytížený prací, že není jak se ani najíst v sedě.

3. Třetí (je zároveň nejvyšší) stupeň. Za předchozími dvěma kroky. Personální služba jasně rozumí svým cílům a záměrům, nedochází k přehodnocování její role. Podle toho se tým k personalistům chová.

Jaká je role ředitele lidských zdrojů ve společnosti?

Role HR ředitele záleží na vůdci podniku, na tom, jak moc si první člověk ve společnosti váží lidských zdrojů. Koneckonců, personalista se zabývá výběrem těchto zdrojů. Ostatní zaměstnanci podniku se k němu proto budou chovat stejně. Pokud generál pochopí důležitost personální otázky, nebude se chovat k lidem jako k jednoduchým kolečkům, neuvažuje pouze o zisku, pak se personalista stane poradcem a asistentem. Už tam nebude ten personalista, který zacpává „díry“ v personálním stole.

V prosperující společnosti, kde chce management skutečně nejen dosahovat zisku, ale je také připraven investovat do rozvoje podnikání, zaujímá HR jednu z klíčových pozic. Jeho práce je ceněna neméně než činnost vedoucího finančního úseku nebo obchodního ředitele. V jiných strukturách, kde se s personalistou zachází spíše jako s personalistou, jako s někým, v jehož kompetenci se plní pracovní smlouvy a vedení záznamů, HR nevyvíjí systémy motivace zaměstnanců, nepořádá vzdělávací akce a tak dále. Ano, takové propagace jsou nákladné, ale zaměstnanci, kteří zlepšili své dovednosti, přinášejí společnosti větší zisk. Je lepší zpočátku investovat trochu, abyste později získali více.

Kompetentní a zkušený ředitel personálního oddělení buduje činnost svého útvaru, vycházející z cílů a záměrů, kterým podnik aktuálně čelí. Proto, jak se mění situace, jak se mění priority v rozvoji firmy, bude revidován i princip HR. Přidělte následující Úkoly personálního ředitele:

Vývoj speciálních systémů, které umožní týmu efektivně pracovat ve prospěch firmy.
Přímý výběr těch zaměstnanců, kteří mohou přinést skutečný užitek, a také sledování úrovně kvalifikace zaměstnanců tak, aby odpovídala firemním požadavkům.
Vytvoření příznivé atmosféry v týmu.
Plánování kariéry pro zaměstnance.
Implementace určujících faktorů pro hodnocení efektivity práce zaměstnanců, stanovení platové politiky společnosti.
Budování efektivní komunikace v rámci společnosti.
Personální marketing: sledování trhu práce (studium životopisů možných kandidátů, stavu trhu práce jako celku v určitých oblastech), vytváření personální rezervy firmy (aby neubývalo specialistů), formování image společnosti jako atraktivního zaměstnavatele, který vytváří všechny podmínky pro úspěšnou práci a budování kariéry, zveřejňováním pracovních inzerátů na internetu, v tištěných médiích a v televizi. Personální ředitel staví svou společnost samozřejmě jako atraktivní a perspektivní podnik. Dnes je na trhu práce (zejména ve specializovaných odvětvích) nedostatek skutečných odborníků. Činnost HR ředitele je důležitá z hlediska vytváření pozitivní image firmy, aby se potenciální zaměstnanec chtěl stát součástí týmu.
Musíte se umět rozdělit s lidmi. Správně propouštět zaměstnance, zejména z vysokých pozic, je umění, které moc lidí nezná. Provedení obyčejného zápisu do sešitu nestačí. Součástí pracovních povinností personálního ředitele je i vypracování systému propouštění.
V týmu samozřejmě musí být dobrá pracovní atmosféra. Potlačování konfliktů, touha vytvářet příznivé pracovní podmínky (zejména z psychologického hlediska), touha porozumět potřebám zaměstnanců – i tyto úkoly řeší HR oddělení. Je lepší, když HR bude nějakým způsobem povzbuzovat ty zaměstnance, kteří se projevili jako ambiciózní a cílevědomí jedinci, kteří jasně znají své povinnosti.

Jaké jsou povinnosti ředitele lidských zdrojů?

Popis práce HR ředitel se skládá z mnoha položek:

1. Kontrola vedení personální evidence a zákonnosti v oblasti zaměstnanosti. Je velmi důležité správně udržovat veškerou dokumentaci. Každý zaměstnanec má ze zákona právo podat stížnost na inspektorát práce. V tomto případě bude společnost auditována. Pokud se ukáže, že si zaměstnanec nestěžoval nadarmo, pak musí nést odpovědnost za chyby svého oddělení personalista. Nebo se bývalý zaměstnanec rozhodl, že dostal výpověď nezákonně, a zažaloval svého bývalého zaměstnavatele. V tomto případě je poptávka opět z HR.

2. Zajištění včasného uspokojení žádostí personálu. Za personální obsazení ve firmě je samozřejmě zodpovědný personální ředitel. A to jak pro nedostatek zaměstnanců, tak pro „nabubřelý“ personál, kdy se některé pozice navzájem duplikují.

3. Budování systému školení personálu. Personální ředitel se také podílí na zlepšování znalostí a dovedností zaměstnanců. Rozhoduje, kdy bude opakovací kurzy pořádat, pro koho je uspořádá (jak pro každého jednotlivého zaměstnance, tak pro celé oddělení - podle potřeby), plánuje vhodný rozpočet a místo konání. Někdy, když je potřeba výroba, vznikne podniková univerzita, kde se školí zaměstnanci.

4. Tvorba materiálních pobídek pro zaměstnance. Kontroluje rozdělování odměn, doplatků, reguluje výši mezd a výši sankcí při porušení výhradně HR. V ideálním případě, když společnost vyvinula speciální motivační systém, aby se zabránilo pomluvám a nedorozuměním mezi zaměstnanci, když jeden dostal bonus a druhý pravidelný plat. Lidé by měli pochopit, za jaké zásluhy se účtují peníze navíc.

5. Rozvoj opatření pro nemateriální pobídky pro zaměstnance. Motivací, která ne vždy funguje, je peněžní motivace. Možná je pro někoho důležitější získat den volna navíc nebo ještě jeden den před dovolenou. Takové nuance a možnosti vypočítává personální ředitel.

6. Sledování pohybu personálu. Možnost kariérního růstu zaměstnance nezajímá méně než výše jejich mzdy. Proto by schéma propagace mělo být transparentní a srozumitelné. Personální ředitel vyvíjí speciální certifikační systém, který zaměstnancům umožňuje posouvat se „nahoru“ na kariérním žebříčku.

7. Interní PR, budování loajality. Utváření zvláštní atmosféry ve firmě tak, aby i zaměstnanec, který zastává zdaleka ne nejdůležitější pozici, chápal svou důležitost, chce přispět k rozvoji firmy. Zaměstnanci by neměli zacházet s časem stráveným v práci jako s promarněnými hodinami, aby je nenapadla myšlenka na odchod.

Vrcholový manažer, který má na starosti personalistiku, se musí neustále zdokonalovat a rozvíjet své vůdčí schopnosti, aby si zaměstnanci vážili toho, kdo jim dal možnost v této společnosti pracovat.

Jaké pokyny vyděsí personálního ředitele

Co uslyší HR manažer, když vedoucí oddělení nebo společnosti dá pokyn najít jiného zaměstnance, například obchodníka? „Věk ne více než 40 let, praxe na této pozici minimálně 5-6 let. Obecně platí, že sami víte, koho musíte najít. V tomto a podobných frázích - hlavní chyba manažerů. Manažer, který neumí (neumí, nechce) formulovat konkrétní požadavky na kandidáta a kvalifikovaně vyhodnotit uchazeče, bude donekonečna vybírat zaměstnance a s největší pravděpodobností přijme špatného člověka.

Jaké chyby dělají manažeři, když dají za úkol najít zaměstnance nebo sami hledat pracovníky? Z pozice personálního ředitele o tom hovořila redakce magazínu Commercial Director.

Názor odborníka

Navýšení počtu zaměstnanců je hlavním důvodem pro přijetí HR ředitele

Vjačeslav Shurukin,

V naší společnosti přišla potřeba HR manažera dvanáct let po otevření. Do této doby tam bylo téměř tisíc zaměstnanců. Rostoucí počet zaměstnanců se stal hlavním důvodem pro přidělení speciální personální pozice.

Před zahájením hledání kandidáta jsme s jistotou věděli, že náš HR manažer se nebude věnovat výhradně náboru a sepisování pracovních smluv. Do jeho odpovědnosti bude patřit funkce ředitele vývoje. Vyhledávání správná osoba trvala pět měsíců a byla velmi úspěšná. Výsledek předčil všechna očekávání.

Jaké jsou požadavky na pozici ředitele lidských zdrojů?

Zkušenosti

Kupodivu, ale dobrý personální ředitel není vůbec povinen dokonale rozumět specifikům činnosti společnosti. Například, pokud se společnost zabývá strojírenstvím, pak HR nemusí rozlišovat mezi klikovým hřídelem a bubnem ostřikovače. Jeho úkol je jiný: najít někoho, kdo tyto věci nikdy nesplete.

Je lepší hledat někoho, kdo pracoval ve společnostech, které nejsou podobným typem činnosti, ale podobné vaší organizaci, pokud jde o strukturu (ústředí nebo pobočka), objemy výroby, počet zaměstnanců a tak dále.

Při hledání se rozhodněte od samého začátku: hledáte interpreta nebo někoho, kdo sám převezme iniciativu. V prvním případě budou dělat kancelářskou práci kandidáti s rozsáhlými zkušenostmi v oblasti náboru a správy dokumentů. Při hledání podnikavého HR specialisty je lepší dát přednost jedincům s manažerskými zkušenostmi, kteří rozumí specifikům podnikání.

Vzdělání

Vzdělávání v oblasti práce s personálem je u většiny zaměstnanců zcela odlišné. Navíc mezi humanitními obory jsou dobří HR specialisté a mezi ekonomy, právníky, inženýry. Mnohem důležitější jsou zde pracovní zkušenosti a povahové vlastnosti.

Mezi vedením firem panuje názor, že klíčem k úspěšné práci HR ředitele je vyšší psychologické vzdělání. Bohužel, není tomu tak vždy. Personální ředitel je povinen vidět v člověku nikoli člověka s jeho zkušenostmi, pocity a podobně, ale zdroj, kolečko, které pomáhá firmě úspěšně se rozvíjet. Snad nejlepší HR manažer vzejde od sociologa.

Osobní kvality

Nemusíte být psycholog s diplomem HR, ale musíte být psycholog od přírody. V opačném případě neuvidí v kandidátovi na pozici právě toho, koho firma aktuálně potřebuje a přinese jí velký užitek. Personalista musí mít navíc dobře vyvinutý šestý smysl. Aby personální ředitel vykonával svou práci dokonale, musí:

Být sebevědomý;
být organizován:
mít analytickou mysl;
vycházet dobře s lidmi;
nebojí se rozhodovat a nést odpovědnost za jejich důsledky;
buďte opatrní a opatrní;
být schopen myslet mimo rámec;
nepropadejte panice ve stresových situacích;
svědomitě zacházet se svými povinnostmi;
být schopen rychle pochopit podstatu toho, co se děje;
být zdvořilý, uctivý, ne hrubý;
být taktní.

Vůdčí vlastnosti jsou pro HR manažera zásadní. Musí umět organizovat lidi a vést je. Zároveň je dobré znát problematiku pracovněprávní legislativy, rozsah ochrany práce a sociální psychologie. V opačném případě nebude personální ředitel schopen organizovat práci týmu tak, aby zaměstnanci mezi sebou nenadávali kvůli rozdílu ve mzdě, ale plnili své přímé povinnosti.

Názor odborníka

Hlavním kritériem pro výběr HR ředitele je úspěšná praxe

Ruslan Vesterovský,

HR ředitel, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

V tuzemské HR-sféře dnes pracují především lidé s diplomy učitelů (často humanitních) nebo psychologů. Na trhu však roste potřeba profesionálních HR manažerů. Vysokoškolské vzdělání umožňuje personalistovi „uzavřet“ jen pár pozic, které jsou pro něj v práci nezbytné. Diplomy ekonomů nebo právníků navíc v práci s lidmi příliš nepomáhají.

Vlastně za úspěšnou produktivní činnost znalosti jsou potřebné z jurisprudence, z ekonomie, z psychologie a dokonce ze sociologie. Moderní HR manažer musí umět využívat nejnovější technologie v HR oblasti, dokonale rozumět specifikům své práce, rozumět lidem (na první pohled vidět, kdo je kdo) a cítit sebemenší změny na trhu práce.

Jak vybrat správného kandidáta na pozici ředitele lidských zdrojů

Fáze 1. Určete, které oddělení potřebujete

Vedení společnosti, které se rozhodne najmout personálního ředitele, jasně naznačuje jeho místo v organizaci. Kdo bude HR poslouchat a kdo ho povede. Určete záležitosti, kterými se bude HR manažer zabývat, rozsah jeho bezprostředních povinností. Ideálně, když má firma pozici personálního ředitele.

V reálném životě se generální ředitelé neobtěžují vyjmenovávat odpovědnost za HR. V seznamu zaměstnanců se objeví nová pozice, je na ni přijat člověk, který je pověřen zřízením nového personálního oddělení. Neexistují žádné jasné pokyny, jak přesně to udělat a co by se mělo nakonec stát. Ve výsledku si personalista udělá práci podle svého uvážení, ale ukazuje se, že vedení chtělo něco úplně jiného.

Aby k tomu nedošlo, je snazší v počáteční fázi formulovat jasný cíl pro práci personální služby, určit její místo ve společnosti a nastínit seznam problémů, které musí HR manažer ve zkušební době vyřešit. a v budoucnu.

Fáze 2. Určení profilu kandidáta

Profil uchazeče je soubor nezbytných psychologických vlastností a odborných dovedností požadovaných personálním ředitelem v konkrétní organizaci. Každý podnik má své vlastní nuance a vlastnosti, proto každý potřebuje jiné zaměstnance, včetně HR. Abyste se s výběrem člověka na pozici HR manažera nepřepočítali, musíte hledat přesně toho, který vám vyhovuje konkrétně.

Zvažte, jaké vlastnosti jsou zpravidla zahrnuty do profilu HR ředitele:

respektování zájmů zaměstnance i zaměstnavatele;
schopnost dobře se orientovat ve strukturální struktuře firmy (rozdělení na oddělení a divize, systémy jejich vztahů atd.);
schopnost najít cestu z obtížných situací;
zaměření na výsledky, touha podílet se na realizaci nových projektů s cílem zvýšit tempo rozvoje podniku;
schopnost motivovat podřízené, schopnost vést, nebát se zodpovědnosti za zaváděné novinky (např. když personalista usoudí, že je čas navýšit stav zaměstnanců);
nebojte se přenést své funkce na ostatní;
být vůdcem, ale ne samostatným farmářem (nezanedbávejte týmovou interakci);
plánovat vlastní činnost a kontrolovat, případně korigovat práci podřízených.

Vedení firmy by mělo vidět přímou souvislost mezi úkoly, které by měl personalista řešit, a jemu přidělenými kompetencemi.

Fáze 3. Analýza životopisu kandidáta

Informace kandidáta na pozici personálního ředitele:

1. Pohlaví a věk: přednost mají muži ve věku 27 až 40 let.

2. Vzdělání: nutně vyšší, a je to dobré, pokud je ekonomické. Postačí jakákoliv technická specialita. Certifikovaní právníci nebo psychologové nejsou nejlepší volbou.

3. Zkušenosti: nejméně dva roky a že nejméně čtyři osoby jsou podřízené.

4. Odborné znalosti: aby HR manažer vykazoval dobré výsledky v práci a přinášel firmě skutečné výhody, musí znát alespoň 2/3 z následujícího a je lepší umět vše:

rozumět personální politice;
jasně porozumět tomu, co je personální služba, jaké problémy řeší a jaké místo ve společnosti zaujímá;
pracovní legislativa Ruské federace (zejména pokud jde o mzdy a pravidla pro registraci a propouštění zaměstnanců);
umět řídit lidi a tak, aby jejich činnost byla co nejefektivnější;
porozumět strukturálnímu členění společnosti;
umět vybírat personál na základě aktuálních potřeb;
je dobré se orientovat v regulačních dokumentech z hlediska evidence zaměstnanců, mezd, prémií apod.;
sledovat změny právních předpisů a předpisů;
důkladně si prostudujte pracovní smlouvu a pravidla pro vyplňování sešitu;
rozumět různé možnosti mzdy, umět vysvětlit zaměstnancům, proč a za co budou placeni;
znát normy ochrany práce a hlídat jejich dodržování (aby nedocházelo k přesčasům nebo aby v nebezpečných zařízeních pracovali lidé bez odpovídající kvalifikace a povolení);
vést záznamy o personálu (vyvarovat se zdvojování funkcí nebo pozic);
umět motivovat zaměstnance, znát určité přístupy a techniky, sledovat míru nespokojenosti v týmu, vyhýbat se konfliktním situacím;
kontrolovat mzdu zaměstnanců tak, aby byla na požadované úrovni;
umět používat metody k optimalizaci mzdových nákladů;
umět sestavit rozpočet osobních nákladů (mzdy, školení atd.);
všemožně rozvíjet a školit zaměstnance tak, aby se jejich znalosti a dovednosti neustále zlepšovaly.

5. Dovednosti. Životopis zkušeného HR ředitele zpravidla obsahuje většinu tohoto seznamu:

personální management;
zavádění novinek ve firmě z hlediska práce s personálem: zavést nový systém motivace a certifikace zaměstnanců, změnit organizaci odměňování, uplatnit jiné přístupy ke vzdělávání zaměstnanců apod.;
rozvíjet systémy pro efektivní nábor a řízení;
plánovat personální náklady společnosti;
vytvoření základny potenciálních zaměstnanců (personální rezerva);
rozvoj „kariérního vzestupu“ ve společnosti: přechod jednoho zaměstnance na místo jiného, někdy z oddělení na oddělení;
zavádění nových mzdových systémů, motivačních systémů (materiálních i nehmotných) zaměstnanců, hodnocení výkonu všech ve firmě;
plánování pracovního dne zaměstnanců bez prostojů a ztrát času;
vedení vnitrofiremních dokumentů souvisejících s prací personálu (nápisy práce, personální příkazy, pravidla atd.);
komunikace se státem o aktuálních problémech a v případě konfliktů (plánované a neplánované kontroly, reklamace);
provádění řezů;
zavedení hodnocení výkonu zaměstnanců;
schopnost komunikovat a vyjednávat s lidmi jakéhokoli sociálního postavení a postavení;
komunikační dovednosti.

Fáze 4. Sebeprezentace kandidáta

Kandidát na pozici personálního ředitele se samozřejmě musí na nadcházející pohovor nějak připravit. Aby to bylo úspěšné, může být pozván, aby provedl svou vlastní prezentaci. Jeho příprava zabere zhruba den, proto informujte uchazeče o rozhodnutí vést pohovor nestandardní formou alespoň den předem.

Nejlepší možností pro výběr kandidátů je skupinové hodnocení. To je, když je u pohovoru přítomno více osob (čímž se eliminuje faktor zkreslení), ale několik, maximálně však šest zástupců společnosti. Každý z přítomných si bude moci udělat představu o kandidátovi. To umožňuje porovnávat dojmy.

Ze skupiny posluchačů vyčnívá tazatel. Komunikovat bude především s kandidátem. Zpočátku, aby se uvolnilo napětí, je rozhovor veden na abstraktní témata. Tazatel může například hovořit o firmě samotné, její historii a rozvádět specifika její činnosti. Samozřejmě je nutné uchazeče seznámit s ostatními účastníky pohovoru.

Je důležité nahrát celou prezentaci na video. Samozřejmě musíte nejprve získat souhlas se střelbou od kandidáta. Po skončení neformálního rozhovoru dostane uchazeč příležitost zahájit svou prezentaci. Po celou dobu, kdy uchazeč mluví o sobě, o svých úspěších, dovednostech atd., by ho posluchači neměli rušit otázkami nebo se snažit cokoli objasnit.

Jaký je účel této sebeprezentace? Za prvé, s jeho pomocí se snadno odhalí schopnost kandidáta mluvit na veřejnosti. Za druhé, účastníci pohovoru mohou pochopit, jak je uchazeč společenský a společenský, zda na ostatní působí správným dojmem, zda se správně vyjadřuje, zda je jeho komunikační styl dobrý a zda je schopen přesvědčit ostatní, že má pravdu. Za třetí, je možné hodnotit kandidáta z hlediska neverbální komunikace: gesta, mimika, způsob pádu.

Například otevřené dlaně naznačují připravenost k dialogu, náladu na pozitivní výsledek. Pokud člověk sedí, mírně se nakloní dopředu, pak se jasně zajímá o vše, co se děje. Kandidát tak projevuje svou touhu komunikovat. Humor do jisté míry neuškodí. Ukazuje úroveň inteligence kandidáta, jeho erudici a schopnost zmírnit situaci dobrým vtipem.

V psychologii existují určité neverbální signály, které naznačují blízkost partnera, jeho neochotu pokračovat v rozhovoru nebo jeho nespokojenost:

partner se vyhýbá přímému pohledu, neustále se dívá jinam a odvrací se;
žadatel sedí se zkříženýma nohama a v tuto chvíli má ruce buď v kapsách, nebo sevřené v pěst. Tato poloha vypovídá o blízkosti;
člověk, aniž by si toho všiml, se často dotýká jeho tváře (zejména rtů) a hlavy.

Obvykle na začátku prezentace uchazeč hodně a podrobně mluví o své dosavadní práci. O tom, v jakých firmách pracoval, na jakých pozicích, jaké funkce vykonával, čeho dosáhl a jaké přínosy organizaci přinesl (možná zavedl efektivnější metody práce s personalisty). Trochu mluví o tom, co přispělo k odchodu, věnuje se také mzdám a dalším motivačním možnostem, včetně těch nefinančních.

Po krátké odbočce do pracovní historie kandidáta je požádán, aby se podrobněji zastavil u poslední pozice, na které pracoval. Na konci uchazeč vysvětlí, co od nového zaměstnání chce.

Někdy je kandidát na pozici HR manažera velmi lakonický. V tomto případě, aby na něj udělal jakýkoli dojem, musí položit hlavní otázky:

o osobních kvalitách;
o vysokoškolském vzdělání, dále absolvování různých kurzů, školení;
o životních událostech
o tom, jak se vyvíjela vaše kariéra (jak jste začínali, jak jste dosáhli svých cílů);
zda je v této fázi spokojen se svou kariérou, co očekává do budoucna, zejména v jejich společnosti;
konkrétně o práci na posledním místě (funkce, úspěchy, plat), důvod odchodu (možná nebyl spokojen s uloženými povinnostmi a výší platu).

Chcete-li si vybrat, je lepší položit další otázky personálnímu řediteli. Kromě toho je třeba věnovat zvláštní pozornost následujícím bodům:

1. Historie úspěchu- bezpodmínečný faktor, který se může stát klíčovým při rozhodování o přijetí člověka. Na pozici personálního ředitele je bezpodmínečně nutné přijmout člověka, který v životě něco dokázal. Když je totiž člověk úspěšný, přinese organizaci samozřejmě jen samé výhody.

Úspěchy kandidáta nemusí nutně souviset s podnikáním vaší společnosti. Dost úspěchů v koníčku. Například cyklista bez pohárů a medailí je špatný cyklista. To znamená, že na pozici personalisty štěstí neuvidí. Neméně důležité jsou vztahy s týmem a jeho bezprostředními podřízenými: každý umí velet, ne každý může vést a dosahovat pozitivních výsledků.

2. inteligence- pro zjištění její úrovně je nutné provést anketu na odborná témata:

1) Simulujme situaci: příští rok firma nabírá dalších 10 % zaměstnanců z dnešního počtu. Jak se změní výplatní páska? Správná odpověď je, že není dostatek údajů, protože je nutné vzít v úvahu změny ve výši průměrné mzdy pro společnost a obecnou strukturu podniku.

2) Předpokládejme, že je známo, že jak počet zaměstnanců, tak průměrná mzda se velkým směrem změní o 10 %. Otázka je stejná. Odpověď: Mzdový fond bude muset být také navýšen o 10 %, možná i více.

3. Energie- musí toho být hodně, aby bylo možné rozhýbat pár „ospalých“ zaměstnanců, kteří jsou zvyklí na pomalý pracovní postup.

4. Charakter vlastnosti jsou důležité. K jejich identifikaci pomohou otázky z různých oblastí života. Existují věřitelé a jak je vyplácí? Pomáhá druhým lidem, jaký má obecně vztah k nezištným činům? Při rozhovoru se můžete nenápadně ptát na nedokončené podniky. Možná má uchazeč druhé vzdělání? Nebo nějaký titul? Máte certifikát o absolvování kurzu? Tento ukazatel je velmi důležitý, protože umožňuje identifikovat postoj člověka ke zlepšování a k učení obecně.

5. Zapadne do společnosti? Personální ředitel by měl vzbuzovat důvěru, nikoli odmítání. Proto je velmi důležité, aby se HR manažer mohl zapojit do týmu.

Fáze 5.Pohovor kandidáta

Tato fáze je důvěrná. Obvykle rozhovor probíhá tváří v tvář, zřídka za přítomnosti asistentů z obou stran.

Zjistěte u uchazeče, jak se jeho předchozí vedoucí choval k podřízeným, zda se nevyskytly případy nekorektního chování.
Zjistěte, co se změnilo v předchozí firmě kandidáta od doby, kdy nastoupil na pozici HR.
Podle toho, co je uchazeč připraven nabídnout vaší společnosti (vývoje, nápady atd.).
Jak brzy je kandidát připraven začít pro vás pracovat.
Zeptejte se na možná doporučení.
Zjistěte o průměrném měsíčním příjmu kandidáta za poslední tři roky a také o tom, jaké byly hlavní nákupy v tomto časovém období.

Fáze 6.Diskuse o mzdových otázkách

Abyste přesně zjistili, jaký plat hodlá váš potenciální kandidát dostat, musíte se vypořádat s takovými body, jako jsou:

1) Jaký plat by uspokojil všechny požadavky uchazeče?

2) Jakou formou chce dostávat mzdu?

3) Jaké motivační možnosti budou žadateli vyhovovat?

Personální ředitelé často hospodaří s velmi slušnými peněžními rozpočty, takže integrita a poctivost se stávají jedním z hlavních kritérií výběru. Abyste se ujistili, že nebudete jednoduše okradeni a podvedeni, musíte zkontrolovat všechny doporučující dopisy. Pokud nejsou žádné nebo je jich příliš málo (dvě nebo tři) a v životopise je mnohem více společností, kde váš kandidát dříve působil, je lepší jim zavolat a zeptat se, zda je váš potenciální HR manažer opravdu tak dobrý, jak říká o sobě.

Názor odborníka

Jaké otázky položit kandidátovi na pohovoru

Elena Trofimová,

HR ředitel, Rossita, Novosibirsk

Dobrý personální ředitel není vykonavatelem požadavků managementu, ale poradcem a partnerem. Práci HR nelze považovat pouze za činnost s cílem najít vhodné zaměstnance, zlepšit jejich odborné dovednosti a ohodnotit jejich práci. Pokud se zaměříme pouze na tyto ukazatele, tak ve firmě bude mít tým na starosti skutečný personalista, zaměřený nikoli na výsledek, ale na proces.

Vždy je těžké přijít na to, co žene kandidáta na pozici personálního ředitele. U tohoto žadatele se musíte zeptat na:

denní režim: co přesně plánuje ve své pozici dělat;
o úspěších na předchozím pracovišti;
na jaké výsledky své práce mohl být hrdý.

Důležitá jsou slova, která žadatel během odpovědi vysloví: „udělal“ nebo „udělal“. Tvar slovesa je rozhodující, protože imperfektní tvar znamená, že proces nebyl nikdy dokončen, zatímco dokonaný znamená dosažení určitého výsledku.

Velmi důležitá jsou doporučení. Umožňují udělat si reálný obrázek o tom, čeho uchazeč dosáhl a zda vůbec v minulém působišti dosáhl. Ze skutečných a významných úspěchů lze jmenovat rozvoj různých programů pro hodnocení práce nebo školení zaměstnanců, organizaci úspěšně fungující podnikové univerzity.

Potenciální HR ředitel musí sdílet všechny firemní principy. Musí rozumět cílům společnosti, vidět výzvy, kterým čelí. Jinak kvůli nepochopení obecné situace nadělá takový neloajální personalista více škody než užitku.

11 otázek na pohovoru, které byste si měli položit alespoň jednou v životě

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman a další generální ředitelé nejznámějších světových společností kladou otázky přímo z pohovoru, aby viděli, jak kandidáti přemýšlejí a jak se vypořádávají s problémy v reálném čase. Některé otázky se vám mohou zdát zvláštní, ale opravdu fungují.

Seznam dotazů najdete v článku elektronického magazínu „Obchodní ředitel“.

Jaký plat může personální ředitel očekávat?

Zjištění průměrné úrovně platů HR ředitelů ve vašem tržním segmentu a v podnicích podobné velikosti jako vy můžete svěřit marketérovi. Například v Rusku dostávají personalisté pracující ve společnostech do 100 zaměstnanců v průměru jeden až jeden a půl tisíce dolarů měsíčně. Za peníze udělají všechno. Pokud se počet zaměstnanců zvýší na 150 lidí, pak má HR manažer právo počítat se dvěma nebo dokonce třemi tisíci dolary.

Je logické, že mzda personalisty je určena počtem zaměstnanců. Je ale také důležité, jaká je míra odpovědnosti HR ředitele, jeho funkčnost a odborná úroveň. Když se personalista podílí na veškeré dokumentaci, certifikaci, školení, motivaci a náboru a zároveň dbá na to, aby vše probíhalo pouze podle litery zákona, osobně rozumí všem konfliktním situacím a řídí celé personální oddělení, pak plat takového zaměstnanec začíná od tří tisíc dolarů, ve velkých firmách dosahuje deseti tisíc.

Jaké KPI nastavit pro personálního ředitele

KPI je zkratka pro Key Performance Indicators. Všechny KPI v podniku pro všechny pozice jsou shrnuty do jednoho aktu, který osobně podepisuje generální ředitel. Mzda zaměstnanců přímo závisí na tom, jak moc se jejich skutečný výkon liší od plánovaných.

Zvažte hlavní KPI pro HR ředitele

1. KPI pro hodnocení náborové práce

Aby bylo možné posoudit, jak efektivně HR provádí nábor, používají se následující ukazatele:

jak rychle přestanou být místa v podniku volná;
zda všichni zaměstnanci úspěšně projdou zkušební dobou;
úroveň obratu;
zda je dodržován rozpočet.

Je důležité, zda HR manažer dokázal do vaší společnosti přilákat vysoce kvalifikované specialisty:

kolik ve společnosti pracuje vrcholových manažerů, které personální ředitel našel nebo vylákal z jiných struktur;
kolik lidí z vrcholového managementu dokázalo proniknout do lídrů z řadových zaměstnanců vaší společnosti;
zda byly ve společnosti prováděny kontroly potvrzující vysokou profesionalitu jejích manažerů.

2. KPI pro hodnocení jako vedoucí HR

Profesionalita vašeho HR z hlediska vedení záznamů a dodržování předpisů nezbytné požadavky lze zkontrolovat pomocí kritérií:

počet a výše pokut od orgánů státního dozoru;
jsou všichni zaměstnanci obeznámeni s popisy práce;
jak dlouho trvá registrace nové osoby, propouštění a odchod zaměstnanců do důchodu;
jak rychle jsou manažerovi poskytnuty informace o konkrétním zaměstnanci;
kolik zaměstnanců považuje své propuštění za nezákonné.

3. Soulad KPI s firemní kulturou společnosti

V tomto případě jde o tři hlavní úkoly, které musí personální ředitel řešit: účast na řešení průmyslových a pracovních konfliktů, zavádění a zlepšování firemní kultury, plánování kariérního růstu a rozvoje zaměstnanců. Jak se personální ředitel vypořádá s prvním úkolem, lze posoudit pomocí následujících ukazatelů:

statistiky konfliktů v týmu;
zda zaměstnanci rádi pracují ve vaší společnosti (pracovní podmínky, pracovní režim);
průtok.
sociometrické hodnocení jednotek služeb.

4. KPI pro školení a rozvoj zaměstnanců

Tento ukazatel se hodnotí podle následujících ukazatelů:

počet těch, kteří absolvovali další školení;
zda se produktivita práce zvýšila poté, co zaměstnanci absolvovali opakovací kurzy;
kolik bylo skutečných jmenování do vedoucích pozic.

5. KPI HR ředitele jako obchodního partnera

Personální ředitel ve společnosti vyvíjí velmi komplexní systémy pro hodnocení efektivity práce, poskytuje společnosti jak vysoce kvalifikované odborníky, tak řadové zaměstnance. Pro hodnocení jeho aktivit jako obchodního partnera jsou třeba kritéria jako:

ukazatele produktivity práce;
efektivitu při řešení výrobních problémů.

6. KPI motivace zaměstnanců

Aby bylo možné správně posoudit účinnost opatření používaných HR ke stimulaci zaměstnanců, používají se následující KPI:

realizace nejdůležitějších záležitostí pro firmu po určitou dobu;
změny ziskovosti poboček společnosti;
údaje o loajalitě zaměstnanců, mírách fluktuace zaměstnanců.

Informace o odbornících

Vjačeslav Shurukin, generální ředitel společnosti "Logistické centrum Kursk". Kursk Logistics Center je lídrem na trhu v Kursku a regionu Kursk v oblasti přímé dodávky potravin do maloobchodních prodejen. Celocyklová pobočka v Orelu. Zastoupení v Zheleznogorsk, Kursk region. Obrat nákladu společnosti je více než 5000 tun měsíčně.

Anton Chodajev, generální ředitel Armady, Moskva; kandidát ekonomických věd. LLC "Armada" Hlavní činností je: „Poradenství v otázkách podnikání a řízení“. Společnost je dále registrována v kategoriích: "Finanční zprostředkování nezařazené do jiných skupin", "Činnost zprostředkovatelů ve velkoobchodě s potravinářskými výrobky včetně nápojů a tabákovými výrobky." Organizační a právní forma (OPF) - společnost s ručením omezeným. Typ nemovitosti je soukromý majetek.

Ruslan Vesterovský, HR ředitel, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk. Ruslan Vesterovsky vystudoval sociálně-psychologickou fakultu Burjatské státní univerzity. Má titul MBA z Akademie národního hospodářství při vládě Ruské federace a Akademie ekonomiky a managementu, certifikát ředitele od British Institute of Directors. Je členem odborného poradního sboru při Spolkové agentuře pro správu majetku (podílí se na práci výboru pro zvýšení personálního potenciálu odboru), je členem dozorčí rady Asociace nezávislých ředitelů.

Elena Trofimová, ředitel lidských zdrojů, Rossita, Novosibirsk. Elena Trofimova vystudovala Ekonomickou fakultu Novosibirské státní univerzity. Více než 10 let zkušeností v oblasti personálního managementu. Od roku 2003 zastávala pozici personální ředitelky ve společnosti Top-Kniga LLC, v roce 2006 přešla do Rossity. Rossita byla založena v roce 1998. Obor činnosti - maloobchodní prodej obuvi. Rossita je zastoupena 33 maloobchodními prodejnami v Novosibirsku, Irkutsku, Krasnojarsku, Novokuzněcku, Omsku, Petrohradu a Ťumeni. Rozvíjí se síť franšízových prodejen. Počet zaměstnanců je více než 700 lidí. V oddělení lidských zdrojů pracuje šest specialistů.

Ředitel pro rozvoj lidských zdrojů. HR ředitel: jak najít „svého“, který se stane partnerem

Oblasti činnosti ve správě personálního ředitele

Kdy společnost potřebuje HR ředitele?

Mluví HR ředitel

Portrét ideálního HR ředitele

Jak si vybrat „svého“ HR ředitele

Ideální HR ředitel by měl být orientovaný na výsledek

Jak určit platovou úroveň personálního ředitele

Jak udělat z HR ředitele asistenta v podnikání

Místa práce

Historie profese

Odpovědnost ředitele pro lidské zdroje

Požadavky na personálního ředitele

Pokračovat ve vzorku

Jak se stát ředitelem lidských zdrojů

plat HR ředitele

Základy lidských zdrojů

Povinnosti a práva vedoucího oddělení lidských zdrojů

Obraz ideálního HR manažera

Pojďme definovat problém

Obchod je personál. Personál je HR

Vrcholový manažer pracující s vaším hlavním zdrojem

Kdy společnost potřebuje HR ředitele?

Test, který odhalí profesionalitu HR ředitele

Tři etapy rozvoje personální služby ve společnosti

Jaká je role ředitele lidských zdrojů ve společnosti?

Jaké jsou povinnosti ředitele lidských zdrojů?

Jaké pokyny vyděsí personálního ředitele

Navýšení počtu zaměstnanců je hlavním důvodem pro přijetí HR ředitele

Jaké jsou požadavky na pozici ředitele lidských zdrojů?

Hlavním kritériem pro výběr HR ředitele je úspěšná praxe

Jak vybrat správného kandidáta na pozici ředitele lidských zdrojů

Jaké otázky položit kandidátovi na pohovoru

11 otázek na pohovoru, které byste si měli položit alespoň jednou v životě

Jaký plat může personální ředitel očekávat?

Jaké KPI nastavit pro personálního ředitele

Informace o odbornících

Saláty s mořskými mušlemi Salát z mořských mušlí, z čeho je vyroben

Bramborová Yushka s cuketou a rajčaty (TTK2816)

Pohanková kaše viskózní na vodě

Mrkev se zeleným hráškem v bešamelové omáčce Mrkev se zeleným hráškem v mléčné omáčce: recept

Kategorie