Materielle Anreize für das Personal des Unternehmens. Organisation materieller Anreize für das Personal im Unternehmen. Politik zur Gewinnung und Bindung von Personal

Gebildete berufliche Kompetenzen: PK55 - Kenntnisse der Grundlagen der Vorbereitung, Organisation und Durchführung von Untersuchungen zur Personalzufriedenheit mit der Arbeit in einer Organisation und die Fähigkeit, diese in der Praxis anzuwenden.

In Russland gelten materielle Anreize als eine der effektivsten Möglichkeiten zur Personalförderung – ein gut ausgearbeitetes System, das die Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation berücksichtigt und über Instrumente zur flexiblen Steuerung der Produktivität und Effizienz der Mitarbeiter verfügt. Finanzielle und monetäre Anreize- Belohnung eines Mitarbeiters für seine Aktivitäten mit Hilfe von Banknoten und Geldern unter Verwendung verschiedener Verteilungssysteme.

Die Struktur materieller Anreize umfasst heute monetäre und nichtmonetäre Anreize für Arbeitstätigkeit.

Das Hauptproblem materieller Anreize besteht in der raschen Anpassung der Arbeitnehmer an die Leistungen, die sie als Anreiz erhalten, und deren Betrachtung als Lohnform; Gleichzeitig wirkt sich eine Kürzung zusätzlicher Anreizzahlungen als gravierender Demotivator für den Arbeitnehmer aus. Dies kann vermieden werden, sofern das Anreizsystem für effektive Arbeit transparent, öffentlich, eindeutig von Leistungsergebnissen abhängig ist und allen Mitarbeitern der Organisation zur Kenntnis gebracht wird.

Monetäre Anreize gliedern sich in zwei Teile:

• 0 konstant – feste Löhne;
• 0 variabel – Zulagen, Zuzahlungen, Prämien, d.h. solche Zahlungen, die die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter widerspiegeln und deren Leistung beeinflussen können.

In der Wirtschaftswissenschaft versteht man unter Lohn den Geldbetrag, den ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer zahlt. Auf die Frage, wie Höhe und Dynamik des Lohns bestimmt werden und wofür er dem Arbeitnehmer gezahlt wird, geben Wissenschaft und Praxis jedoch keine eindeutige Antwort.

3.2. Wesentliche monetäre und nichtmonetäre Anreize

Reis. 3.1. Materielle Anreizstruktur

W. Petty stellte in seiner Theorie der Mindestmittel zum Lebensunterhalt fest, dass „der Lohn dem Arbeiter nur die Mittel zum Lebensunterhalt bieten sollte, denn wenn er doppelt so viel erhalten darf, wird er halb so viel arbeiten, wie er könnte.“ und würde funktionieren. Und für die Gesellschaft bedeutet das den Verlust der gleichen Menge an Arbeitskraft.“

Der Klassiker der Wirtschaftswissenschaften A. Smith glaubte, dass Löhne eine Vergütung für die Arbeit sind, die der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber verkauft; Ein Produkt auf dem Arbeitsmarkt ist der Prozess der Schaffung eines Produkts (einer Dienstleistung). Nach Smiths Theorie stellt der Lohn den Preis der Arbeit dar und reduziert sich auf die Kosten des für den Arbeiter und seine Familie notwendigen Mindestunterhalts, der je nach Fleiß des Arbeiters differenziert wird. Der Vorteil seiner Theorie war die Annahme, dass „wir bei hohen Löhnen immer Arbeiter finden werden, die aktiver, fleißiger und intelligenter sind als bei niedrigen Löhnen.“

Laut D. Ricardo, einem weiteren Klassiker der Ökonomie, hat die Arbeit wie andere Güter natürliche und Marktwerte. Gleichzeitig verstand er unter „natürlich“ die Lebenshaltungskosten des Arbeiters und seiner Familie und betrachtete Marktlöhne, die unter dem Einfluss von Angebot und Nachfrage um den natürlichen Preis schwanken. Unter dem Einfluss von Schwankungen im Arbeitsangebot neigen die Löhne dazu, einen bestimmten konstanten Betrag in Form eines physischen Existenzminimums festzulegen.

K. Marx stellte den Lohnbegriff vor, der auf der Unterscheidung zwischen den Begriffen „Arbeit“ und „Arbeitskraft“ basiert. Ein besonderes Merkmal der Lohnarbeit als zweckmäßiger menschlicher Tätigkeit ist ihre Durchführung nach Abschluss eines Arbeitsvertrages. Davor gibt es keine Arbeit, im Gegensatz zu anderen Gütern, die vor dem Verkauf eine materielle Form erhalten. Gegenstand des Kaufs und Verkaufs ist nicht die Arbeit, sondern die Arbeitskraft, die die Fähigkeit zur Arbeit besitzt und als eine Reihe körperlicher und geistiger Fähigkeiten betrachtet wird, über die ein Individuum verfügt. Nach Marx hat die Arbeitskraft wie jede Ware einen Nutzen und einen inneren Wert. Der Gebrauchswert besteht darin, dass eine Person mit Arbeitskraft in der Lage ist, mehr zu arbeiten und einen Wert zu schaffen, als zur Reproduktion der Kosten ihrer Arbeitskraft erforderlich ist. Dabei wird der Arbeitstag, an dem der Arbeitnehmer unter der Kontrolle des Arbeitgebers arbeitet, in notwendige Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer das Äquivalent seines eigenen Wertes schafft – die Kosten des notwendigen Produkts – und überschüssige Zeit, in der der Arbeitnehmer schafft, aufgeteilt der Wert des Mehrprodukts, für das der Arbeitgeber Arbeitskraft kauft.

Aus diesen Positionen heraus gibt Marx eine Antwort auf die Frage nach den Kosten der Arbeitskraft. Sie wird zunächst durch die Kosten der für den Lebensunterhalt des Arbeitnehmers und seiner Familie notwendigen Konsumgüter einschließlich der Mittel für deren erweiterte Reproduktion bestimmt. Darüber hinaus umfassen die Arbeitskosten je nach den Bedingungen der Bildung der Arbeitskräfte historische und moralische Elemente. Der in Geld ausgedrückte Wert der Arbeitskraft erscheint als ihr Preis in Form des Arbeitslohns.

Nach Marx‘ Theorie ist die Lohnquelle die notwendige Arbeitszeit, Bedingung für deren Erhalt ist jedoch die gleichzeitige Schaffung von Mehrwert durch Lohnarbeiter. Daher erweckt der Lohn den Anschein einer Bezahlung für die gesamte Arbeit eines Arbeitnehmers. Dies liegt auch daran, dass ein Arbeitnehmer erst nach einer bestimmten Arbeitszeit einen Lohn erhalten kann, und je länger diese Zeit, desto höher der Lohn.

Gemäß der „Working-Fonds-Theorie“ (I. Bentham, T. Malthus, J. Mill) ist das für den Erwerb von Arbeitskraft aufgewendete Kapital ein konstanter Wert, da die mit diesem Kapital erworbene Masse der Lebensunterhaltsmittel begrenzt ist und ist ein stabiler und isolierter Teil des Volksvermögens. „Arbeitsfonds“ ist ein vor Produktionsbeginn festgelegter Wert, dessen Erhöhung zu Lasten des Gewinns für den Eigentümer die Attraktivität der Produktionsentwicklung verringert.

G. Kerry glaubte, dass der Hauptfaktor für die Höhe des Lohns die Arbeitsproduktivität ist: Die Höhe des Lohns steigt und fällt proportional dazu. Das Gesetz der Steigerung des Arbeitsproduktivitätswachstums gegenüber dem Lohnwachstum basiert weitgehend auf dieser Schlussfolgerung.

G. Becker und T. Schultz argumentierten, dass besser ausgebildete Arbeitnehmer mehr bekommen sollten als weniger gebildete, da das Wissen, über das sie verfügen, sie theoretisch produktiver macht.

Befürworter des Konzepts der „regulierten Löhne“ (dessen Begründer der englische Ökonom John Keynes war) argumentieren, dass es zur Erhöhung des Beschäftigungsniveaus der Arbeitnehmer notwendig sei, die Löhne durch Begrenzung ihres Wachstums zu regulieren. Die Produktivität eines Arbeitnehmers nimmt ab, wenn ein Faktor zunimmt, während andere Faktoren konstant bleiben. Keynes glaubte, dass steigende Löhne die Konsumneigung und die Expansion dieses Verbrauchermarktes steigerten; Dies ist Keynes‘ „grundlegendes psychologisches Gesetz“.

Befürworter der Theorie der „Inflationsspirale“, die das Lohnwachstum als Ursache einer Inflationsspirale bei den Preisen ansahen, plädierten ebenfalls für eine Reduzierung oder Eindämmung des Lohnwachstums. Steigende Löhne führen ihrer Meinung nach zu höheren Produktionskosten und höheren Preisen, was Arbeitnehmer und Gewerkschaften dazu ermutigt, neue Lohnerhöhungen zu fordern. Dies wird so lange fortgesetzt, bis eine Politik der Eindämmung des Lohnwachstums und des Einfrierens der Löhne umgesetzt wird. Diese Theorie dient als Grundlage für die Abschwächung der Lohnindexierung im Zusammenhang mit steigenden Preisen, und die Praxis, dass Lohnerhöhungen hinter dem Anstieg der Güterpreise zurückbleiben, wird immer häufiger.

Unter Geschäftsleuten hört man immer wieder den Satz: „Ich zahle auch reguläre Tarife.“ Derselbe Geschäftsmann würde sich kaum erklären: „Meine Waren sind nicht besser oder billiger als andere.“ Kein Hersteller, der bei klarem Verstand ist, würde behaupten, dass der billigste Rohstoff die besten Produkte hervorbringt. Woher kommt dieses Gerede über „billigere“ Arbeitskräfte, über die Vorteile, die niedrigere Löhne mit sich bringen? Bedeutet das nicht einen Rückgang der Kaufkraft und eine Verengung des Binnenmarktes? Was nützt die Industrie, wenn sie so ungeschickt organisiert ist, dass sie nicht für alle Beteiligten eine menschenwürdige Existenz schaffen kann? Es gibt keine wichtigere Frage als die Frage der Tarife – die Mehrheit der Bevölkerung lebt vom Lohn. Ihr Lebensstandard und ihre Vergütung entscheiden über das Wohlergehen des Landes... Es ist nicht üblich, einen Mitarbeiter als Partner zu bezeichnen, aber er ist dennoch nichts anderes als ein Partner. Jeder Unternehmer nimmt sich, wenn er allein die Organisation seines Unternehmens nicht bewältigen kann, einen Kameraden, mit dem er die Führung der Geschäfte teilt. Warum verweigert ein Hersteller, der die Produktion auch nicht mit zwei Händen bewältigen kann, denjenigen, die er einlädt, bei der Produktion mitzuhelfen, den Titel eines Partners? Jedes Geschäft, für dessen Führung mehr als eine Person erforderlich ist, ist eine Art Partnerschaft. Von dem Moment an, in dem ein Unternehmer Menschen anzieht, die seinem Unternehmen helfen – und sei es ein Paketbote – wählt er einen Partner. Er selbst kann jedoch der einzige Besitzer der Arbeitswerkzeuge und der einzige Herr des Geschäfts sein; Aber nur wenn er alleiniger Anführer und Produzent bleibt, kann er völlige Unabhängigkeit beanspruchen. Niemand kann unabhängig sein, wenn er auf die Hilfe eines anderen angewiesen ist. Diese Beziehung beruht immer auf Gegenseitigkeit – der Chef ist der Begleiter seines Arbeiters, und der Arbeiter ist der Begleiter seines Chefs; Daher macht es keinen Sinn, über das eine oder das andere zu behaupten, dass es das einzig Notwendige sei. Beides ist notwendig. Wenn einer nach vorne drängt, leiden darunter der andere – und letztlich beide Seiten. Der Ehrgeiz jedes Arbeitgebers wäre es, höhere Löhne zu zahlen als alle seine Konkurrenten, und der Ehrgeiz der Arbeiter wäre es, die Verwirklichung dieses Ehrgeizes praktisch zu erleichtern. Natürlich gibt es in jeder Branche Arbeiter, die scheinbar davon ausgehen, dass jede Superproduktion nur dem Unternehmer zugute kommt ...

M. Melders, L. Wilkin stellten die These über den direkten Zusammenhang zwischen der Höhe der Löhne und der Höhe der Arbeitslosigkeit auf. Der starke Anstieg der Arbeitslosigkeit ist auf die Unterdrückung des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt und die durch institutionelle und rechtliche Hebel erzwungene Aufrechterhaltung hoher Löhne zurückzuführen, die nicht der wirtschaftlichen Situation entsprechen. Bezogen auf

Darauf aufbauend schlugen sie die Theorie der „flexiblen Löhne“ vor.

Moderne Lohntheorien. In Anbetracht der politischen und wirtschaftlichen Aspekte der Marktarbeitsmotivation weist M. Rudakov darauf hin natürliche Essenz und soziale Form der Motivation, beweist den Vorteil der Wertverteilung gegenüber der Arbeitsverteilung. Gleichzeitig stellt er fest, dass unter Marktbedingungen ein Widerspruch zwischen dem mangelnden Interesse des Arbeitnehmers an den Arbeitsergebnissen und dem Kostenmechanismus besteht, der sowohl in historischer und wirtschaftlicher Hinsicht als auch in organisatorischer und wirtschaftlicher Hinsicht überwunden wird. Die Bereitstellung des notwendigen Teils des Mehrprodukts für den Arbeiter bringt die Interessen des Arbeiters und des Arbeitgebers zusammen und löst dadurch den von Marx identifizierten Widerspruch zwischen Arbeit und Kapital auf. Somit spiegelt die Verbesserung des Motivationsmechanismus die Überbrückung der Kluft zwischen dem natürlichen Wesen und der sozialen Form des Zwanges wider, die der menschlichen Natur der Arbeit immer angemessener wurde. Aber unserer Meinung nach ist diese Interpretation von Wesen und Form eher geeignet, die Arbeit nicht zu motivieren, sondern anzuregen.

Effizienzlohntheorie S. und B. Webb ist einer der wichtigen Schritte in der Entwicklung der Lohntheorie. In entwickelten Ländern sorgen selbst durchschnittliche Löhne für eine ausreichende Ernährung. Niemand wird behaupten, dass es in einem Unternehmen, in dem der Arbeitgeber höhere Löhne festlegt als in anderen Unternehmen, weniger Personalfluktuation, eine größere Loyalität gegenüber dem Management und ein hohes Maß an Engagement gibt; All dies führt zu einer erhöhten Arbeitsproduktivität.

Regelmäßigkeit von R. Solow, die sogenannte Solow-Bedingung bestimmt den effektiven Lohn:

Diese Formel zeigt, dass eine relative Lohnerhöhung dann wirksam ist, wenn sie die gleiche relative Steigerung der Arbeitsanstrengungen der Arbeitnehmer hervorruft.

In Lohntheorien im 21. Jahrhundert. Der Lohnflexibilität wird große Aufmerksamkeit geschenkt, unter der Neoklassizisten in ihren Studien die Veränderung der Löhne mit Veränderungen des wirtschaftlichen Wohlergehens verstehen. Gleichzeitig unterstreichen sie die Gehaltsflexibilität:

О makroökonomisch – die Fähigkeit der Löhne, während des Wirtschaftszyklus bei Veränderungen des BIP, der Inflation und der Arbeitslosigkeit sowohl zu steigen als auch zu sinken;

O mikroökonomisch – die Flexibilität der von Organisationen verwendeten Vergütungssysteme, die das Einkommen des Mitarbeiters von der wirtschaftlichen Lage der Organisation, ihren Ergebnissen und ihrem Erfolg abhängig machen 1. Die Lohnflexibilität wird durch die freie Wahl der Vergütungsformen und -systeme, der Arbeitszeiten, der Beschäftigungsformen sowie durch multilaterale Vereinbarungen zwischen Staat, Wirtschaft und Gewerkschaften des Arbeitnehmers erleichtert.

Als wirtschaftliches Phänomen entstanden die Löhne auf einer bestimmten Stufe der menschlichen Entwicklung, nämlich auf der Stufe der Warenproduktion, zur Zeit der Bildung des Industriekapitals und der Identifizierung von Arbeitnehmer- und Unternehmerklassen. Im Gegensatz zu allen früheren Formen der menschlichen Entwicklung wurde der Lohnarbeiter erstmals frei in der Wahl seines Arbeitgebers, da er, da er nicht über die Produktionsmittel in seinem Arsenal verfügte, gezwungen war, seine Arbeitsfähigkeit für eine Vermittlung auf dem Arbeitsmarkt anzubieten und hing weitgehend von den vorherrschenden Marktbedingungen ab. Der Unternehmer wiederum stand erstmals vor der Notwendigkeit, Arbeitskräfte einzustellen: Um Gewinn zu erzielen, ist es notwendig, Arbeitskraft und Produktionsmittel zu kombinieren. Dies wurde möglich, indem dem Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung ein monetärer Gegenwert in Form eines Lohns zur Verfügung gestellt wurde.

Arbeitskraft existiert in der Gesellschaft immer, wird aber nur unter folgenden Bedingungen zur Ware:

О rechtliche Entfremdung der Arbeitnehmer von den Produktionsmitteln und Arbeitsergebnissen;

О Rechtsfreiheit des Arbeitnehmers als Bürger der Gesellschaft;

Über die objektive Notwendigkeit der vorübergehenden Entfremdung individueller Arbeitskraft durch Verkauf (durch Lohn) an einen Unternehmer.

Arbeitskraft als Ware hat die folgenden einer Ware innewohnenden Eigenschaften:

Über den Nutzen (Gebrauchswert) – die Fähigkeit, das Bedürfnis des Unternehmers zu befriedigen, bestimmte Arbeitsanstrengungen zu leisten, um Teile oder fertige Arbeitsgegenstände zu erhalten;

Über den Preis – eine in Geldform ausgedrückte Entschädigung an den Arbeitnehmer (und vor allem seine Familie) für die vorübergehende Entfremdung seiner eigenen Arbeitskräfte zugunsten des Arbeitgebers.

Der Zusammenhang zwischen dem Produkt „Arbeitskraft“ und dem Arbeitsmarkt bzw. Arbeitsprozess ist in Abb. schematisch dargestellt. 3.2.

Da die Arbeitskraft bereits vor Beginn des Arbeitsprozesses existiert, erfolgt ihre Vermittlung auf den Arbeitsmarkt, wo durch ihren Verkauf der Lohnsatz gebildet wird. Auf dem Arbeitsmarkt verhandeln zwei völlig freie Individuen – der Arbeitgeber, der über die notwendigen Arbeitsmittel und kostenlosen Güter verfügt, und der Bürger (potenzieller Arbeitnehmer), der einen Ort sucht, an dem er seine Fähigkeiten für eine bestimmte Menge Arbeit einsetzen kann Waren. Als Ergebnis der Verhandlungen kommt es zu einer bewussten vorübergehenden Entfremdung der individuellen Arbeitskräfte des Bürgers zugunsten des Arbeitgebers unter der Bedingung, dass er pro Zeiteinheit der Entfremdung seiner eigenen Arbeitskräfte einen bestimmten Lohnsatz erhält.

Reis. 3.2.

Kommt es zu einer Einigung zwischen den Bewerbern auf dem Arbeitsmarkt, wird der Bürger zum Arbeitnehmer, der das Eigentum an den produzierten Arbeitsgegenständen auf den Arbeitgeber überträgt. Im Arbeitsprozess manifestiert sich der Ertrag der Ware Arbeitskraft in Form von Nutzen. Darüber hinaus findet der Lohnsatz im Arbeitsprozess seinen konkreten Ausdruck in einem bestimmten Lohn, abhängig von der Wirksamkeit der Leistung der Lohnarbeit in diesem Prozess.

Im Laufe seines Lebens gerät ein Arbeiter immer wieder in Situationen, in denen es im Arbeitsprozess nicht zu einem unmittelbaren Verbrauch von Arbeitskraft kommt, sondern die Mittel für die eigene Reproduktion erstattet werden müssen. In diesem Zusammenhang weisen viele Wissenschaftler (insbesondere N.A. Volgin, R.A. Yakovlev) darauf hin, dass zwischen dem Lohnsatz auf dem Arbeitsmarkt für seine spätere Verwendung im Arbeitsprozess und dem Lohnsatz, der für die Reproduktion der Arbeit bestimmt ist, unterschieden werden muss Kraftmitarbeiter, die nicht in direktem Zusammenhang mit dem Produktionsprozess stehen (Abb. 3.3). Diese beiden Arten von Lohnsätzen sind nicht immer gleich.

Arbeitsmarkt

Reis. 3.3. Arten von Lohnsätzen auf dem Arbeitsmarkt (nach R.A. Yakovlev)

Unter modernen Bedingungen ist der Lohnsatz, der für die Reproduktion der Arbeitskraft des Arbeitnehmers bestimmt ist, die nicht direkt mit dem Produktionsprozess zusammenhängt, in der Regel etwas niedriger als der auf dem Arbeitsmarkt etablierte und für dessen spätere Verwendung erforderliche Lohnsatz der Arbeitsprozess. Der Lohn eines Arbeitnehmers ist sowohl für den Arbeitnehmer, für den er die Haupteinnahmequelle, ein Mittel zur Reproduktion seiner Arbeitskräfte und zur Steigerung des Wohlbefindens darstellt, als auch für den Arbeitgeber, für den er das Geld ist, von großer Bedeutung gibt für die Anwerbung von Arbeitskräften aus, was einen der Hauptkosten der Arbeitskosten in den Produktionskosten darstellt. Daher steht der Arbeitgeber immer vor der Wahl des optimalen Wegs zur Förderung der Mitarbeiterproduktivität.

Gehälter erfüllen mehrere Funktionen, von denen die wichtigsten im Folgenden erläutert werden.

Fortpflanzungsfunktion Der Lohn besteht darin, die Möglichkeit der Reproduktion der Arbeitskräfte auf einem sozial normalen Konsumniveau sicherzustellen und einen solchen absoluten Lohnbetrag zu bestimmen, der die Verwirklichung der Bedingungen für eine normale Reproduktion der Arbeitskräfte ermöglicht.

Statusfunktion Löhne setzen die Einhaltung des Arbeitsstatus voraus, daher ist die Höhe des Arbeitsentgelts einer der Hauptindikatoren für den Arbeitsstatus.

Regulierungsfunktion beeinflusst das Verhältnis zwischen Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften, die Personalbildung (Anzahl der Beschäftigten und berufliche Qualifikationen) und den Beschäftigungsgrad. Diese Funktion hat die Aufgabe, die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auszugleichen.

Stimulierende Funktion Der Lohn besteht darin, ein bestimmtes Stereotyp des Verhaltens des Arbeitnehmers im Produktionsprozess zu schaffen, indem er seine körperlichen und geistigen Fähigkeiten im Prozess der Arbeitstätigkeit mit der für den Arbeitgeber erforderlichen Arbeitsrendite verwirklicht. Diese Funktion kann als Hebel zur Überwachung der Produktivität der Mitarbeiter und des Wirtschaftswachstums der Organisation betrachtet werden. Zur Umsetzung der Anreizfunktion nutzen sie ein Lohnverteilungssystem sowie einen variablen Teil monetärer Anreize, zu denen Folgendes gehört: o Bonus – eine Zahlung, deren Hauptzweck darin besteht, den Arbeitnehmer zu einem bestimmten Ergebnis, beispielsweise einer Weiterbildung, anzuregen , Leistung über der etablierten Norm usw. . Diese Zahlung ist nicht verpflichtend; mit ihrer Hilfe bewertet der Arbeitgeber die Leistungen und den Wert des Arbeitnehmers;

О Zusatzzahlung – eine Zahlung, die die erhöhten Arbeitskosten des Arbeitnehmers ausgleicht, z. B. durch Stellenzusammenlegung, Überstunden, Arbeit unter gefährlichen Arbeitsbedingungen usw. Laut Gesetz sind diese Zahlungen obligatorisch;

О Bonus – eine einmalige Zahlung für alle Leistungen eines Mitarbeiters oder zu Ehren eines wichtigen Datums (Neujahr, Gründungstag einer Organisation, Berufsfeiertag usw.);

Gewinnbeteiligung – Anreizzahlungen für Mitarbeiter, deren Aktivitäten sich tatsächlich auf den Gewinn auswirken. Bei der Aktienmethode wird ein Teil des Gewinns der Organisation festgelegt, der in einen Anreizfonds fließt, der an die Mitarbeiter verteilt wird. Diese Art von Anreiz trägt zur Bildung eines Gefühls der Beteiligung und Loyalität der Mitarbeiter bei;

Die Beteiligung am Aktienkapital bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, Dividenden aus dem Besitz von Aktien der Organisation zu erhalten, die sie zuvor kostenlos erhalten oder zu einem reduzierten Preis erworben haben. Diese Art von Anreiz zielt darauf ab, die Loyalität der Mitarbeiter zu stärken.

Unter modernen Bedingungen erhält das ökonomische Wesen des Begriffs „Lohn“ eine grundlegend neue Bedeutung: Er kann als Bewertung der Arbeitskraft, als eine Form der Verteilung des Fonds des individuellen Konsums der Arbeitnehmer nach Quantität und Qualität betrachtet werden der Arbeit, als das Verhältnis zwischen Gesellschaft, Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich der Verteilung eines Teils des Volkseinkommens.

In formalisierter Form können Löhne unter Marktbedingungen, verteilt nach dem Arbeitspreis, wie folgt geschrieben werden:

Wo ZPu- Gehalt des Mitarbeiters Y; Cia- die Kosten für Konsumgüter der i-ten Art, die für die Reproduktion der Arbeitskraft des Arbeitnehmers erforderlich sind Y und Mitglieder seiner Familie in Geldeinheiten; /= 1,2,...; M- die Anzahl der Produktarten, aus denen sich die für den Arbeitnehmer U und seine Familienangehörigen erforderlichen Güter und Dienstleistungen zusammensetzen; /, - die Menge der gesellschaftlichen Arbeit, die in einer Produktionseinheit des i-ten Typs verkörpert ist; TY- der Betrag der sozialen Arbeit, der im Lohn des Arbeitnehmers enthalten ist Y.

Derzeit gibt es keine eindeutige, geschweige denn einheitliche Definition von Löhnen. Zu diesem Thema gibt es in Wirtschaftszeitschriften laufende Diskussionen. Die Verfassung der Russischen Föderation (Artikel 37) verkündet das Recht jedes Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt, was durch die Definition von Entlohnung als Arbeitsentgelt ausreichende Klarheit in diese Frage bringt.

Hier sind mehrere Lohndefinitionen verschiedener Wissenschaftler. Gehalt ist:

O der für den Arbeitseinsatz gezahlte Preis;

Ö Einkommensbestandteil eines Arbeitnehmers, eine Form der wirtschaftlichen Verwirklichung des Eigentumsrechts an der ihm gehörenden Arbeitsressource;

o Bezahlung der Arbeit, und die Höhe des Lohns ist der Arbeitspreis, der auf dem Arbeitsmarkt als Ergebnis des Zusammenspiels der Nachfrage nach bestimmten Arten von Arbeit und ihres Angebots bestimmt wird; o der in Geldform ausgedrückte Teil des Volkseinkommens, der für den persönlichen Konsum bestimmt ist; o die Höhe der dem Arbeitnehmer für seinen Arbeitsbeitrag gezahlten Geldvergütung, die gleichzeitig die Kosten seiner Arbeitskraft und die Ergebnisse seiner Arbeit widerspiegeln soll;

O der Hauptteil des Lebensunterhalts, der unter den Arbeitnehmern entsprechend der Menge und Qualität der aufgewendeten Arbeit, dem tatsächlichen Arbeitsbeitrag und in Abhängigkeit von den Endergebnissen des Unternehmens verteilt wird;

Über das Einkommen, das ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber für seine Arbeit erhält.

Das Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation vom 10. Juli 1949 Nr. 95 „Über den Lohnschutz“ gibt folgenden Wortlaut: „Lohn bedeutet, unabhängig von der Bezeichnung und der Berechnungsmethode, jede Vergütung oder jedes in Geld berechnete und festgestellte Einkommen.“ durch Vereinbarung oder nationale Rechtsvorschriften, wonach der Unternehmer aufgrund eines schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrags die geleistete oder zu erbringende Arbeit oder die erbrachten oder zu erbringenden Dienstleistungen bezahlt“ 1 .

Wie die obigen Definitionen des Begriffs „Lohn“ bezeugen, sind alle ihre Autoren davon überzeugt, dass der Lohn ein Maß für die Entlohnung der Arbeit ist.

Löhne können in monetärer und nichtmonetärer Form vorliegen.

Geldform in einer Marktwirtschaft ist das wichtigste, was auf die Rolle des Geldes als universelles Äquivalent in den Waren-Geld-Beziehungen zurückzuführen ist. Die natürliche materielle Form funktioniert ohne Bargeld.

Löhne sollten nicht nur als wirtschaftliche Kategorie betrachtet werden, sondern auch als moralische Kategorie, die beispielsweise in einem bestimmten sozialen Status zum Ausdruck kommt. Sein Niveau soll die erweiterte Reproduktion der Arbeitskräfte des Arbeitnehmers und seiner Familie entsprechend den sozialen und kulturellen Bedingungen der Ausbildung und Entwicklung der Lohnarbeiter gewährleisten. Darüber hinaus hängt in einer Marktwirtschaft der aktuelle Arbeitspreis von Angebot und Nachfrage sowie von Wettbewerbsmechanismen sowohl seitens der Arbeitgeber als auch der Arbeitsverkäufer ab, sodass die Höhe der Löhne auf die Entwicklung eines zivilisierten Arbeitsmarktes hinweist.

Intersektorale und interregionale Unterschiede in der Höhe der Vergütung für Arbeit gleicher Qualifikation hängen maßgeblich von der Wirksamkeit der Bemühungen von Gewerkschaften oder anderen Interessenvertretungen der Arbeitnehmer ab.

Löhne stehen in engem Zusammenhang mit den Preisen von Konsumgütern und Dienstleistungen. Je höher die Preise, desto geringer ist bei gleichem absoluten Zahlungsniveau der tatsächliche Inhalt. Mit sinkendem Preis- und Tarifniveau für Dienstleistungen steigt der reale Gehalt der Löhne.

Nichtmonetäre Anreize sind Anreizleistungen, die einen materiellen Wert haben, aber von der Organisation ausschließlich in materieller Form bereitgestellt werden, in der Regel in Form eines sozialen (Vergütungs-)Pakets, das gesetzlich vorgeschriebene Leistungen sowie von der Organisation bereitgestellte Leistungen darstellt Organisation freiwillig im Rahmen der Anreizpolitik.

Die Bedeutung materieller nichtmonetärer Anreize wird durch Forschungsdaten belegt, die auf dem größten Internetportal Russlands, AVITO.ru, veröffentlicht wurden. Auf die Frage „Welche Kriterien sind für Sie bei der Auswahl einer Stelle am wichtigsten?“ Es stellte sich heraus, dass solche Kriterien für die Mehrheit der Russen angemessene Arbeitsbedingungen und die Verfügbarkeit eines Sozialpakets waren. Darüber hinaus ist letzterer Umstand noch wichtiger als die Höhe des Lohns. Einem Drittel der Befragten ist es egal, welche Aufgaben sie am Arbeitsplatz lösen werden. Viele Menschen sind besorgt über den Ruf der Organisation in der Geschäftswelt.

Zu den Pflichtleistungen gehören die Zahlung von regelmäßigem Urlaub, die Zahlung von Krankenurlaub, Mutterschaftsurlaub, Kinderbetreuung, die obligatorische Sozialversicherung für Gesundheit und Leben sowie Renten.

Damit das von der Organisation freiwillig bereitgestellte Sozialpaket für die Mitarbeiter sinnvoll wird und Aufgaben wie die Gewinnung neuer Mitarbeiter, die Bindung „alter“ wertvoller Fachkräfte und die Steigerung der Arbeitseffizienz erfüllt, ist es erforderlich, dass Personalmanager ein Sozialpaket entwickeln, das dies berücksichtigt die Bedürfnisse, Wünsche, Alter, Interessen der Arbeitnehmer.

Die Einrichtung eines Sozialpakets für Mitarbeiter kann nach unterschiedlichen Grundsätzen gestaltet werden, zum Beispiel:

Zur Betriebszugehörigkeit: Je höher die Betriebszugehörigkeit und Position, desto aussagekräftiger ist das Sozialpaket inhaltlich;

О basierend auf der Rangfolge der Leistungen, die in Schutzleistungen (Rentenzahlungen, Krankenversicherung) und Zusatzleistungen (Reisen, Studiengebühren, Darlehen usw.) unterteilt sind;

О nach dem „Cafeteria“-Prinzip, wenn dem Arbeitnehmer ein Betrag zugeteilt wird, für den er selbst das Recht hat, eine Liste der für ihn wichtigen Sozialleistungen auszuwählen; Diese Situation ähnelt der Auswahl von Speisen aus einer Speisekarte, weshalb sie „Cafeteria“ genannt werden.

Nichtmonetäre Anreize werden wie folgt klassifiziert 1:

Über ergänzende Arbeitsbedingungen – Anreize in Form von Arbeitsinstrumenten, die für einen komfortableren und effizienteren Arbeitsprozess erforderlich sind. Diese Gruppe umfasst die Bereitstellung von Transportmitteln, Bürogeräten und Mobilfunk;

Ö sozial - Anreize zur Zeitersparnis, die darauf abzielen, die Effizienz der Arbeitszeitnutzung zu steigern, nämlich: nichtstaatliche Altersvorsorge, Ruhezeiten für Arbeitnehmer und ihre Familienangehörigen, Bereitstellung finanzieller Unterstützung, kostenloses Essen, Abonnement ein Sportverein, Geschenke für unvergessliche Dates, Beratungsdienste, Vorzugspreise für die Produkte der Organisation;

o Image – Anreize, die den Status eines Mitarbeiters innerhalb und außerhalb der Organisation erhöhen – ein persönlicher Firmenwagen, Mahlzeiten an einem separaten Ort, zusätzliche Krankenversicherung für den Mitarbeiter und seine Familienangehörigen, Bezahlung teurer Urlaube, Kurse in einem Elite-Fitnessclub , usw.; o Einzelperson – Anreize, die wertvolle Mitarbeiter anziehen und halten – Bereitstellung eines Darlehens oder einer Garantie für eine Bank, Finanzierung der Ausbildung eines Mitarbeiters oder von Kindern, Bereitstellung von Gutscheinen für Ferienhäuser, Firmenwohnungen oder Zahlung der Miete für Wohnungen.

Es gibt zwei Arten von Sozialpaketen moderner Organisationen: Standardpakete (unflexibel), die aus einem bestimmten festen Satz von Elementen des Vergütungspakets bestehen, und flexible Paketpakete, die eine Liste von Leistungen enthalten, aus denen der Mitarbeiter die für ihn attraktivsten Leistungsoptionen auswählen kann .

Standardpakete sind am einfachsten zu verwalten, werden von den Mitarbeitern jedoch nicht immer vollständig nachgefragt. In letzter Zeit greifen westliche und inländische Organisationen zunehmend auf flexible Pakete zurück, bei denen „Cafeterias“ je nach Rang und Status des Mitarbeiters differenziert werden.

Zur Festlegung des „Cafeteria“-Speiseplans wird zunächst eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, bei der die Präferenzen der Mitarbeiter hinsichtlich der Zusatzleistungen ermittelt werden. Die Ergebnisse werden verarbeitet und eine ungefähre Liste der Vorteile erstellt, die die Organisation den Mitarbeitern bieten wird. Für jede Leistungsart werden die vorgeschlagenen Tarife überwacht. Bei Bedarf wird eine Ausschreibung unter den Dienstleistern organisiert und die hinsichtlich Preis und Qualität am besten geeigneten Leistungsoptionen ausgewählt. Als Ergebnis wird ein Budget für die Ausgaben der Organisation für die Umsetzung eines Leistungspakets erstellt, Steuervergünstigungen und Einsparungen durch Unternehmensrabatte berechnet.

In der Tabelle 3.3 präsentiert eine mögliche Liste von Vergütungspaketen.

Die Mitarbeiter werden mit der Zusammensetzung des Vergütungspakets vertraut gemacht, das normalerweise auf der internen Website der Organisation veröffentlicht wird. Parallel dazu wird das Verfahren zur Einführung eines Vergütungspakets in der Organisation informativ unterstützt: Den Mitarbeitern wird erklärt, wie das Paket zusammengestellt wurde und wie die Leistungen auf verschiedene Kategorien von Mitarbeitern verteilt wurden, und es wird Hilfe bei der Erstellung eines Vergütungspakets bereitgestellt individuelles Paket. Die letzte Phase der Umsetzung des Vergütungspakets ist die Überwachung und Aktualisierung seiner Zusammensetzung, um seinen hohen Motivationswert aufrechtzuerhalten.

Tabelle 3.3. Möglicher Leistungsumfang des Vergütungspakets 1

	Vorteile
	für Mitarbeiter	für den Arbeitgeber
Krankenversicherung (Mitarbeiter und Familienangehörige)	Leistungen in den vom Arbeitnehmer und seinen Familienangehörigen bevorzugten Kliniken zu günstigeren Konditionen als bei individuellem Abschluss des Versicherungsvertrages mit einer medizinischen Einrichtung	Ermöglicht Ihnen, die Einkommensteuer zu senken. Verbessert die Gesundheit der Arbeitnehmer, da sie rechtzeitig einen Arzt aufsuchen, wodurch die Kosten reduziert werden, die mit der Notwendigkeit, Arbeitnehmer zu ersetzen, und dem Produktivitätsverlust während der Zeit der Abwesenheit verbunden sind
Lebensversicherung	Erhalt von Zahlungen im Falle eines Unfalls	Mit der Betriebshaftpflichtversicherung können Sie die Kosten für Zahlungen im Versicherungsfall teilweise reduzieren
Sachversicherung	Erhalt von Zahlungen bei Eintritt eines Versicherungsfalls ohne zusätzliche Kosten für den Arbeitnehmer	Keine offensichtlichen Vorteile
Pension Versicherung	Für ein angenehmes Alter sorgen. Die Einkommensteuer wird nicht erhoben, wenn der jährliche Überweisungsbetrag 15.000 Rubel nicht überschreitet.	Bindung von Mitarbeitern (und manchmal auch im Gegenteil eine Möglichkeit, sich problemlos von Menschen im Rentenalter zu trennen), vorübergehende Verwendung von in betrieblichen nichtstaatlichen Pensionsfonds angesammelten Mitteln zum Zweck der Organisation
Zahlungen an Mitarbeiter mit Kindern	Die Fähigkeit, mehr Zeit für die Arbeit aufzuwenden und gleichzeitig ein Gleichgewicht zwischen persönlichen und beruflichen Zielen zu wahren	Mitarbeiter mit Kindern (insbesondere junge Mütter) gewinnen und halten und so die Mitarbeiterzufriedenheit steigern

Ende des Tisches. 3.3

Vorteile des Vergütungspakets	Vorteile
	für Mitarbeiter	für den Arbeitgeber
Bezahlung für Essen	Möglichkeit, beim Mittagessen zu sparen und die Gesundheit zu erhalten	Die Gesundheit der Mitarbeiter erhalten und ihre Loyalität steigern
Bezahlung für Kurse in Fitnessstudios	Gesundheit erhalten, Fitnessstudiogebühren sparen	Erhaltung der Gesundheit der Mitarbeiter,
Bezahlung für Vereinsmitgliedschaften	Kosteneinsparungen	Erhöhung der Mitarbeiterbindung
Fahrpreiszahlung	Kosteneinsparungen	Erhöhung der Mitarbeiterbindung
Bereitstellen Auto		Erhöhung der Loyalität, die Möglichkeit, einen Mitarbeiter jederzeit zur Arbeit zu rufen und ihn in die Reisearbeit einzubeziehen
Möglichkeit zur Änderung des Arbeitsplans	Die Möglichkeit, sich mehr Zeit für die Familie und sich selbst zu nehmen	Einsparung von Bürokosten bei der Arbeit von zu Hause aus, die Möglichkeit, einen wertvollen Mitarbeiter zu gewinnen, der nicht Vollzeit arbeiten kann
Studiengebühren	Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung, Kosteneinsparungen	Bindung der Mitarbeiter, Verbesserung des beruflichen Niveaus der Mitarbeiter
Bezahlung für Mobilfunk	Kosten sparen, Status steigern	Erhöhte Loyalität, die Möglichkeit, einen Mitarbeiter jederzeit anzurufen
Bezahlung der Behandlung	Möglichkeit der Behandlung auch ohne eigene Mittel	Bindung wertvoller Mitarbeiter und Reduzierung der mit Fehlzeiten verbundenen Kosten
Zahlung für Urlaub, einschließlich Reisen für Familienangehörige	Kosteneinsparungen	Steigerung der Fachkräftebindung
Kauf einer Immobilie für einen Mitarbeiter	Möglichkeit, eine Wohnung und ein Auto ohne persönliche Ausgaben zu bekommen
Bereitstellung von Mitteln	Möglichkeit, Gelder zu einem niedrigeren Zinssatz oder zinslos zu erhalten	Wertvolle Talente halten und anziehen

Daher ist das Arsenal an Anreizen, die eine Organisation einem Mitarbeiter bieten kann, riesig. Es ist wichtig, die Kosten abzuschätzen, die der Organisation entstehen, und den Wert der vorgeschlagenen Vorteile für die Mitarbeiter.

FRAGEN UND AUFGABEN ZUR KONTROLLE UND ZUM SELBSTTEST

/. Was ist ein finanzieller Anreiz? Wie ist seine Struktur?

• 2. Was sind materielle monetäre Anreize?
• 3. Welche Vorteile bieten materielle nichtmonetäre Anreize?
• 4. Beschreiben Sie das Konzept des „Lohns“ in der modernen Welt.
• 5. Verfolgen Sie die Entstehungsgeschichte der Definition von „Lohn“.
• 6. Benennen und erweitern Sie die Funktionen des Lohns.
• 7. Ist es möglich, ein Anreizsystem in einer Organisation nur auf der Grundlage eines kompetenten Vergütungssystems zu organisieren?

AKTIVE UND INTERAKTIVE TRAININGSFORMEN

Brainstorming. Die Tabelle zeigt die Arbeitsanreizsysteme in den Unternehmen Siemens (russische Repräsentanz) und Markoy. Führen Sie eine Analyse bestehender Systeme durch. Welche Elemente der Tabelle beziehen sich auf finanzielle Anreize? Unterteilen Sie die gegebenen Anreize in materielle, monetäre und nichtmonetäre. Machen Sie Vorschläge zur Verbesserung bestehender finanzieller Anreizsysteme in diesen Unternehmen.

Arbeitsanreizsystem in Siemens- und Markoy-Unternehmen 1

1 Travin V. V., Dyatlov V. A. Unternehmenspersonalmanagement: praktisches Lehrbuch, Handbuch. 5. Aufl. M.: Delo, 2003. S. 163.

Fortsetzung der Tabelle

Stimulation		"Markieren"
Grundsätze der Gehaltserhöhung	Berufserfahrung und Erfolge. Die Unterschiede zwischen den Abstufungen innerhalb der Gehaltsskala sind nicht so groß, dass die Gehaltserhöhung spürbar wäre	Berufliche Weiterentwicklung, Berufserfahrung, Fehlen disziplinarischer Sanktionen
	Flexibles Bonussystem abhängig von der Leistung der Gruppe, der Abteilung und den individuellen Ergebnissen + Jahresbonus, in einigen Abteilungen zweimal im Jahr ausgezahlt. Der Gesamtbetrag der Boni ist nach oben begrenzt	Ein Bonus, dessen Untergrenze festgelegt ist und dessen Obergrenze durch die Effizienz der Abteilung bestimmt wird (für die Vertriebsabteilung +). Prozentsatz des Umsatzes)
Besonderheiten der Vergütung für Geschäftsbereiche einer Handelsgruppe	Tarif + Bonus je nach Umsatzvolumen	Tarif + Bonus + 3,5 % Gewinn (für Verkäufer)
Besonderheiten der Vergütung für Non-Profit- und Service-Abteilungen	Tarif + Bonus	Tarif + Bonus
Vorteile Bezahlter Urlaub	Jahresurlaub - 24 Arbeitstage (außer Samstage), für ausländische Fachkräfte + Osterferien	24 Werktage (außer Samstage)
Krankenversicherung
Sachversicherungen (Immobilien, Autos usw.)	Für ausländische Fachkräfte (nach deutschem Recht)
Bereitstellung eines Firmenwagens	Für ausländische Spezialisten	Nur für die Geschäftsleitung
Bezahlung der Reise zu einem Urlaubsort		Für diejenigen, die seit mehr als einem Jahr arbeiten
Markengeschenke für die Feiertage	Kleine Geschenke für das neue Jahr und andere Feiertage	Jährliche Zahlungen an jeden Mitarbeiter an seinem Geburtstag

Fortsetzung der Tabelle

Stimulation		"Markieren"
Kantine (Buffet), Mittagessen am Arbeitsplatz oder Verpflegungsvergütung	Kostenlose Mittagessen (Kantine), in einigen Abteilungen Essensvergütung	Kostenlose Mahlzeiten für alle Mitarbeiter
Bezahlter Krankenstand	Für alle Mitarbeiter	Für alle (gemäß russischer Gesetzgebung)
Bevorzugte medizinische Versorgung/Service (Schwimmbäder, Fitnessstudios, Saunen usw.)	Bindung an Kliniken, Vorzugsgutscheine für Ehrenarbeiter, Fitnessstudios, Schwimmbad	Anbindung an Kliniken, Bezahlung der Fitnessstudiomiete für die Verwaltung
Wohnbeihilfe (Unterstützung bei der Wohnungssuche)	Übernahme der Kosten für die Wohnungsmiete für ausländische Fachkräfte; Baukredite für einige verdiente Mitarbeiter	Hausbaukredite (nach dreijähriger Betriebsdauer)
Übernahme der Transportkosten: Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln, Ersatz der Benzinkosten	Entschädigung für Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Wenn die Arbeit eine Fahrt mit Privatfahrzeugen erfordert, werden den Mitarbeitern (ausländische Fachkräfte sowie russische Fachkräfte der mittleren und höheren Ebene) die Kosten für Benzin und kleinere Reparaturen erstattet	NEIN. Wenn die Arbeit eine Fahrt mit einem Privatfahrzeug erfordert, werden dem Arbeitnehmer die Kosten für Benzin und kleinere Reparaturen erstattet
Bevorzugter Service für Mitarbeiter als Kunden
Kurzfristige Ausgaben (einmalige Leistungen, Zahlung von Mutterschaftsurlaub und Kinderbetreuungsurlaub)	Nach russischer Gesetzgebung	Ja, aber die Aufwendungen des Unternehmens für diesen Posten sind aufgrund der überwiegenden Einstellung von Männern und Frauen mittleren Alters relativ gering
Stellenbeschreibungen	Entstanden in einer Denkfabrik in Deutschland, sorgfältig gestaltet	Sie werden durch Arbeitsdiagramme für jeden Arbeitsplatz ergänzt, die widerspiegeln

Ende der Tabelle

Stimulation		"Markieren"
		Yushimi beurteilt den Grad der Verantwortung, die Komplexität der Arbeit und den Beschäftigungsgrad des Mitarbeiters
Arbeitsbedingungen	Der Arbeitsplatzstandard für jede Position wird ebenso sorgfältig ausgearbeitet wie die Stellenbeschreibung	Der Arbeitsplatz für Nachwuchskräfte ist standardisiert + + System zur Überwachung der Einhaltung von Hygiene- und Hygienestandards
	Prinzipiell möglich, aber nicht praktiziert
Aus- und Weiterbildung	Bildungs- und Ausbildungssystem + berufsbegleitende Ausbildung in Fremdsprachen und Computerarbeit	Es gibt Fortbildungsprogramme; auf Grundlage der Ausbildungsergebnisse vergibt die Qualifizierungskommission den nächsten Rang

• Petty W. Wirtschaftliche und statistische Arbeit. M.: Sotsekgiz, 1940.S. 70-71.
• Smith A. Anthologie der Wirtschaftsklassiker. M.: Sotsekgiz, 1963. T. 1.S. 148.
Es besteht eine eindeutige Abhängigkeit der Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit von der kontinuierlichen Berufserfahrung, begrenzt durch eine Obergrenze, die nicht den Marktgrundsätzen für die Festlegung eines marktüblichen Lohnsatzes entspricht.
• Volgin N.A. Eine Reform der Löhne ist ein dringendes Problem // Mensch und Arbeit. 1996. Nr. 11. S. 85.
• Einkommens- und Lohnpolitik: Lehrbuch; bearbeitet von P.V. Savchenko und Yu.P. Kokina. M.: Yurist, 2000. S. 456.
• Siehe: http://www.volgograd.ru/theme/job/useful/516408.pub
• Denisova A. Boni für jeden Geschmack. - http://www.kadrovik.ru/modules.php7op=modload& name=Ncws&file=articlc&sid=9464

Derzeit denken viele Führungskräfte darüber nach, wie sie die Effizienz ihrer Mitarbeiter verbessern können. Am einfachsten ist es in der Regel, den Lohn zu erhöhen oder eine Prämie zu zahlen. Doch in der modernen Realität haben Unternehmen nicht die Möglichkeit, Mitarbeiter ständig mit Geld zu motivieren. Das Phänomen der immateriellen Anreize rückt in den Vordergrund.

Was ist das?

Unter ideellen Anreizen versteht man die Förderung von Mitarbeitern ohne den Einsatz monetärer Ressourcen. Es ist diese Art der Motivation, die in letzter Zeit immer gefragter und effektiver geworden ist. Für viele Menschen sind Karriereentwicklung, Komfort am Arbeitsplatz und eine freundliche Atmosphäre im Team wichtig. Wenn ein Unternehmen an seinen Mitarbeitern interessiert ist, werden sie es revanchieren. Immaterielle Anreize für die Arbeitstätigkeit tragen dazu bei, dass sich die Mitarbeiter in der Organisation sicherer fühlen und erhöhen auch die Loyalität.

Diese Art der Motivation eignet sich perfekt für die Personalkategorie, die eine Weiterentwicklung und damit eine Beförderung anstrebt. Es gibt Arbeitnehmer, deren einziger Wunsch darin besteht, in Ruhe gelassen zu werden und pünktlich ihren Lohn zu erhalten. Nichtfinanzielle Anreize werden solchen Mitarbeitern nicht helfen. Um festzustellen, welche Mitarbeiter zu einer bestimmten Kategorie gehören, empfiehlt es sich, Tests durchzuführen.

Arten von Anreizen

Die beliebteste Klassifizierung umfasst eine Einteilung in zwei Gruppen: materielle und immaterielle Motivation. Es gibt auch eine Verteilung der Anreize in individuelle und kollektive.

Zu den materiellen Anreizen zählen die Vergütung der Mitarbeiter, Prämien und Prämien. Diese Art der Motivation gilt als die effektivste, da die meisten Menschen, unabhängig von ihrer Position, Wert auf finanzielle Belohnungen legen. Das Unternehmen muss sein Vergütungssystem jährlich überprüfen und Prämien für geleistete Qualitätsarbeit hinzufügen.

Es gibt auch eine ideelle Motivation indirekter Natur, die sich in der Gewährung von bezahltem Krankenstand und Urlaub ausdrückt. Darüber hinaus bieten Unternehmen manchmal Krankenversicherungen, Darlehensleistungen, Schulungen für Fortbildungen usw. an.

Immaterielle Anreize äußern sich in der Bereitstellung von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, der Vergabe von Zertifikaten und Danksagungen des Managements, guten Beziehungen im Team und der Durchführung von Veranstaltungen. Letztere eignen sich hervorragend, um den Zusammenhalt der Mitarbeiter zu stärken. Dies wiederum wird sich positiv auf ihre Produktivität auswirken.

In westlichen Ländern ist das Konzept des Teambuildings sehr beliebt, was „Teambuilding“ bedeutet. Dabei handelt es sich um gemeinsame Fahrten zu verschiedenen Wettbewerben, die Teilnahme an Unterhaltungsveranstaltungen und Sportwettkämpfen. Russische Unternehmen beginnen nach und nach mit der Einführung dieser Praxis.

Auch wenn immaterielle Motivation nicht die Ausgabe von Geldern an Mitarbeiter bedeutet, bedeutet dies nicht, dass das Unternehmen keine Finanzmittel in die Umsetzung investieren sollte.

Prinzipien zum Aufbau eines Anreizsystems

Für jedes Unternehmen wird individuell ein Maßnahmenpaket zur Entwicklung ideeller Motivation erstellt. Bei der Erstellung eines Systems müssen die Unternehmenskultur der Organisation, Entwicklungsmöglichkeiten, Ziele und Zielsetzungen berücksichtigt werden. Nicht weniger wichtige Faktoren sind dabei Geschlecht und Alter der Mitarbeiter, Lebensposition und Status. Auf diese Weise können Sie verstehen, welche Prioritäten eine Person im Beruf und im Leben hat.

Doch trotz der Individualität jedes Unternehmens gibt es gemeinsame Grundprinzipien, auf die sich unbedingt alle Unternehmen beim Aufbau eines Motivationssystems verlassen sollten. Insgesamt gibt es drei Hauptbestimmungen:

1. Bei der Erstellung eines Systems müssen Sie sich auf die Ziele und Vorgaben eines einzelnen Unternehmens verlassen. Bei der Auswahl von Anreizmethoden sollten Sie berücksichtigen, wie diese den Mitarbeitern bei der Umsetzung strategischer Pläne helfen.

2. Ein wichtiges Element sind die Ressourcen und das Budget des Unternehmens. Schließlich kann man sich leicht eine Situation vorstellen, in der die Ausstellung von Weiterbildungszertifikaten für Mitarbeiter N eine hervorragende Motivationslösung wäre, die Organisation jedoch keine Mittel dafür bereitstellen kann.

3. Individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter. Natürlich ist es einfacher, die Wünsche des durchschnittlichen Mitarbeiters zu erkennen, die für alle gleich sind. Diese Methode ist jedoch nicht so effektiv wie die Schaffung von Motivatoren für jeden Mitarbeiter.

Formen immaterieller Motivation

Die Wirksamkeit ideeller Anreize ist kaum zu überschätzen, denn nicht alles lässt sich mit Geld kaufen. Loyalität der Mitarbeiter, gute Einstellung gegenüber dem Management und eine freundliche Atmosphäre sind Grundprinzipien, ohne die es im Unternehmen zu Chaos kommt. Zu den immateriellen Anreizen zählen:

1. Kreative Komponente. Hier ist es notwendig, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich durch Schulungen oder Dienstreisen zu beweisen und ihre Qualitäten zu verbessern. Selbstverwirklichung ist für einen ehrgeizigen Menschen sehr wichtig und diese Tatsache kann nicht ignoriert werden.

2. Organisatorische Motivation. Dabei geht es vor allem darum, die Zufriedenheit mit der Arbeit im Unternehmen zu steigern. Dies wird dadurch erreicht, dass die Mitarbeiter in die Lösung von Problemen des Unternehmens einbezogen werden und ihnen ein Stimmrecht eingeräumt wird. So blickt der Mitarbeiter zuversichtlich in die Zukunft und wird unabhängig.

3. Moralische Motivation. Sie drückt sich vor allem durch öffentliche Auszeichnungen in Form von Urkunden, Medaillen oder einfach mündlichen Danksagungen der Verwaltung aus. Dazu gehört auch die Anregung des Personals durch Freizeit, also die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung, langer Urlaubstage, Freizeit etc. Diese Methode hilft dem Mitarbeiter, mit nervöser Anspannung und körperlicher Ermüdung umzugehen.

4. Ausbildung. Immaterielle Anreize können sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation umgesetzt werden. Mitarbeiter schätzen seit jeher die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und zu verbessern. Die effektivsten Formen der Ausbildung im Unternehmen sind Jobrotation und Arbeitsplatzwechsel. Außerhalb des Unternehmens ist die Verbesserung des Niveaus Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten für die Organisation recht kostspielig, bringt aber große Vorteile mit sich.

Anforderungen an das System der ideellen Anreize für Arbeitnehmer

Es gibt fünf Grundregeln, die Ihnen beim Aufbau eines kompetenten Konzepts helfen:

1. Es muss die taktischen Probleme des Unternehmens lösen. Das heißt, die für eine bestimmte Organisation ausgewählten Motivatoren sollten auf die Lösung primärer Probleme abzielen.

2. Das System muss alle Mitarbeiter abdecken. Das bedeutet, dass die gewählten Anreizmethoden sowohl Auswirkungen auf Manager als auch auf Produktionsmitarbeiter haben müssen.

3. Ein wichtiger Faktor ist der Entwicklungsstand der Organisation. Für ein Familienunternehmen beispielsweise ist Begeisterung der Motivator. Wenn ein Unternehmen in eine neue Phase eintritt, sollten auch ideelle Anreize entstehen und neue Ziele setzen.

4. Die richtige Methodenwahl. Immaterielle Anreizmethoden sollten darauf abzielen, jene Faktoren zu schaffen, die alle Mitarbeiter motivieren. Dazu müssen Sie Informationen über sie sammeln und ihre Bedürfnisse herausfinden.

5. Ständige Weiterentwicklung. Ein eintöniges Motivationssystem wird mit der Zeit veraltet sein und nicht mehr zum Handeln anregen. Daher muss darauf geachtet werden, jedes Jahr ein neues Konzept zu entwickeln.

Japanische Praxis

Es ist kein Geheimnis, dass das Land der aufgehenden Sonne in Bezug auf die Einstellung gegenüber den Mitarbeitern eines der am weitesten entwickelten ist. Mitte des 20. Jahrhunderts kam es zu einem großen Durchbruch in der Wirtschaft des Staates, der als „japanisches Wunder“ bezeichnet wurde. Diesen Erfolg konnte das Land durch die Einführung von drei Grundsätzen in das Personalmanagementsystem erzielen:

Lebenslange Beschäftigung;

Berufserfahrung und Alter beeinflussen die Beförderungsmöglichkeit;

Organisation der Gewerkschaftsbewegung.

Dadurch konnte Japan Produktionsausfälle vermeiden; außerdem ist es immer noch eines der ersten Länder, das verschiedene neue Technologien in unser Leben einführt.

Immaterielle Anreize für Mitarbeiter basieren dabei auf der Gruppenpsychologie. Menschen versammeln sich in Gruppen und erledigen gemeinsam Produktionsaufgaben, was zum Teamzusammenhalt und dem Erreichen ihrer persönlichen, individuellen Ziele beiträgt.

Immaterielle Motivationswerkzeuge

Jedes Unternehmen baut ein System von Mitarbeiteranreizen auf, das auf seinen Zielen und Grundsätzen basiert. Es sieht immer anders aus, aber im Allgemeinen kann man es sich so vorstellen:

Vorteile, die eine Reduzierung des Arbeitsplans bedeuten. Dies bezieht sich auf einige Feiertage, Wochenenden usw. In letzter Zeit erfreut sich die „Bank der arbeitsfreien Tage“ zunehmender Beliebtheit. Das Unternehmen stellt dem Mitarbeiter mehrere Tage im Jahr zur Verfügung, die er nach Belieben nutzen kann.

Tätigkeiten, die nicht mit der Arbeit in Zusammenhang stehen. Anreize für das Personal tragen dazu bei, eine freundliche Atmosphäre im Team zu schaffen. Verschiedene Feste, Wanderungen und Ausflüge eignen sich hervorragend für diese Zwecke.

Anerkennung der Verdienste der Mitarbeiter. Diese Motivationsmethode ist eine der effektivsten. Diejenigen Mitarbeiter, die dem Unternehmen geholfen und Impulse für seine Entwicklung gegeben haben, verdienen Ermutigung und Unterstützung bei der beruflichen Weiterentwicklung.

Materielle Belohnung. Hierbei handelt es sich nicht um die Gewährung von Bargeldprämien, sondern um nichtfinanzielle Belohnungen. Zum Beispiel die Bereitstellung verschiedener Leistungen und Krankenversicherungen. Durch eine symbolische Schenkung können Sie noch einmal die Bedeutung eines Mitarbeiters für das Unternehmen hervorheben.

Anreizmethoden, die keine Investitionen erfordern

Es gibt drei Arten ideeller Anreize durch Investitionen:

Erfordert kein Geld;

Ohne Adresse verteilte Anlagen;

Optionen, die gezielte Investitionen erfordern.

Schauen wir uns jeden dieser Typen genauer an. Unter den Motivatoren, die keine Investition erfordern, können wir Glückwünsche zu den Feiertagen, insbesondere zu Ihrem Geburtstag, hervorheben. Die herzlichen Worte des Generaldirektors des Unternehmens und anderer am Stand ausgestellter Mitarbeiter werden die Geburtstagsperson angenehm überraschen und zur Produktivität beitragen.

Auch ideelle Anreize können in der Schaffung eines bedingten „Ehrengremiums“ zum Ausdruck kommen. Die Namen der Mitarbeiter, die bessere Leistungen erbracht haben als andere, werden auf dem Stand angezeigt. Verschiedene Leistungen der Mitarbeiter und die Teilnahme an stadtweiten und russischen Veranstaltungen werden vom Management in Form von mündlichem oder schriftlichem Lob gefördert.

Eine wirksame Motivationsmethode besteht darin, eine Tabelle mit dem Titel „Das geht nicht“ zu erstellen. Es zeigt die Situation, wie sich der Mitarbeiter darin verhalten hat und was hätte getan werden müssen. Gleichzeitig ist es besser, die genauen Namen der Personen, die den Fehler begangen haben, nicht preiszugeben. Mitarbeiter, die diese Tabelle sehen, werden aus ihren Fehlern lernen und sie in Zukunft nicht wiederholen.

Das entwickelte Personalanpassungssystem wird einen wesentlichen Beitrag zur Personalförderung, insbesondere von Neueinsteigern, leisten. Schließlich kommt es oft vor, dass ein neuer Mitarbeiter ins Unternehmen kommt und nicht weiß, was er tun oder wohin er gehen soll. Von außen wirkt er unsicher und stellt seine Existenz in der Organisation in Frage. Und wenn es ein gut aufgebautes Anpassungssystem gibt, das die Anwesenheit eines Mentors voraussetzt, werden solche Fälle nicht noch einmal passieren. Elektronische Präsentationen erleichtern das Kennenlernen des Unternehmens.

Motivatoren, die Direktinvestitionen erfordern

Sie zielen darauf ab, die Lebensqualität der Organisation zu verbessern. Darunter sind folgende:

Vom Unternehmen bereitgestellte Mahlzeiten;

Bereitstellung von Uniformen oder Arbeitskleidung;

Krankenversicherung;

Bereitstellung von Abonnements für einen Geschäftsclub;

Verbesserung der Bedingungen am Arbeitsplatz.

Zu letzterem Faktor gehört die Verbesserung der Qualität des Anlagevermögens, etwa von Computern, und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, etwa die Installation einer Klimaanlage im Büro.

Die Organisation von Firmenveranstaltungen wirkt sich positiv auf die Steigerung des Teamgeists des Unternehmens aus. Zusätzlich zum Unterhaltungsteil empfiehlt es sich, einen kleinen offiziellen Teil einzuführen. Widmen Sie beispielsweise eine Rede dem Erfolg des Unternehmens oder einzelner Mitarbeiter. Sie können dem Unterhaltungsteil einen Wettbewerb hinzufügen, um die Mitarbeiter zu vereinen, zum Beispiel „Erraten Sie Ihren Kollegen anhand des Fotos seines Kindes.“

Anreizmethoden, die gezielte Investitionen erfordern

Hier gliedert sich das System in zwei Teile: Motivatoren, die von einer Person in einer bestimmten Situation genutzt werden können, und Vorteile, die bestimmten Mitarbeitern gewährt werden. Zu den Methoden, die gezielte Investitionen erfordern, gehören:

Finanzielle Unterstützung bei der Geburt eines Kindes, bei einer Hochzeit oder umgekehrt im Zusammenhang mit tragischen Ereignissen;

Bereitstellung eines kostenlosen Darlehens zur Verbesserung der Wohnverhältnisse;

Teilweise oder vollständige Bezahlung der Fahrt zum Arbeitsplatz;

Bereitstellung von Transportmitteln zur Durchführung dienstlicher Zwecke.

Arten materieller und immaterieller Anreize zielen darauf ab, die Beziehungen im Unternehmen zu verbessern und die Arbeitsproduktivität zu steigern. Nicht in allen Fällen wird es ausreichen, einfach die Löhne zu erhöhen. Unter modernen Bedingungen werden ideelle Anreize von Mitarbeitern viel mehr geschätzt, da sie die Möglichkeit bieten, beruflich und persönlich zu wachsen und sich weiterzuentwickeln.

Das in Organisationen angewandte Vergütungssystem zielt darauf ab, sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter für seine Arbeit eine angemessene Vergütung erhält. Allerdings reicht das übliche Gehalt nicht aus, um einen Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu begeistern. Daher nutzt die Unternehmensleitung verschiedene Methoden der materiellen Anreize für die Mitarbeiter. Um sie effektiver zu nutzen, ist es notwendig, alle Arten zusätzlicher Anreize zu untersuchen und herauszufinden, wie jeder von ihnen die Arbeitsmotivation des Mitarbeiters steigert.

Materielle Anreize für Mitarbeiter

Das Hauptziel finanzieller Anreize besteht darin, das Interesse des Arbeitnehmers an der Ausführung der ihm übertragenen Arbeit zu steigern. Die Vergütung ist zweifellos ein starker Hebel zur Optimierung der Personalleistung. Es ist der wichtigste Motivationsfaktor, der Menschen zur Arbeit ermutigt.

Der Hauptgedanke der Arbeit ist standardmäßig impliziert – die zugewiesene Arbeit gut zu erledigen. Und das Interesse, berufliche Aufgaben besser zu erfüllen als Kollegen, wird durch äußere Einflüsse – materielle Anreize – geschürt.

Hauptarten der finanziellen Motivation des Personals

Das System der wirtschaftlichen Anreize besteht aus direkten und indirekten Methoden. Die erste umfasst alle Barzahlungen, die zweite umfasst die Entschädigung verschiedener Mitarbeiterausgaben.

Monetäre und nichtmonetäre Anreize

Bei den finanziellen Methoden der Personalanreize ist alles klar. Dazu gehören Zuzahlungen, die jeder aus der Sowjetzeit kennt:

• Gehalt;
• diverse Auszeichnungen;
• Dividenden an Mitarbeiter bei der Ausschüttung von Unternehmensgewinnen;
• Zuzahlungen, Zulagen, Entschädigungen, die Möglichkeit, einen Kredit oder einen Vorzugskredit zu erhalten.

Zu den nichtmonetären Anreizmethoden zählen folgende Präferenzen:

Alle Details zu Methoden der ideellen Motivation von Mitarbeitern:

• medizinische Versorgung, Berufsversicherung, Erhalt von Gutscheinen zur Verbesserung der Gesundheit;
• organisierte Mahlzeiten;
• Entschädigung für einen Teil der Ausgaben des Arbeitnehmers, zum Beispiel für Transport, Kommunikationsdienste, Mietwohnungen, Umzug usw.;
• hochwertige Arbeitsorganisation;
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Vor- und Nachteile finanzieller Anreize

Die Einführung materieller Anreize durch das Management ist ein Beitrag zur produktiven Arbeit des Teams. Als Ergebnis der Verwendung dieser Methoden:

• der Effekt des Wettbewerbs entsteht;
• Die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter verbessert sich und das Gefühl der Zufriedenheit mit der geleisteten Arbeit treibt sie zu neuen beruflichen Erfolgen.
• Beruflich erfolgreiche Mitarbeiter tun ihr Bestes, um ihren Ruf zu wahren und denen, die hinterherhinken, durch persönliches Beispiel zu zeigen, dass es etwas gibt, das sie anstreben können.

Hier gibt es jedoch einige Nachteile, zum Beispiel sind Aktivitäten, die in direktem Zusammenhang mit Kreativität stehen, nicht der beste Bereich für den Einsatz materieller Motivation. Darüber hinaus bestehen ungleiche Bedingungen für Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter und Berufseinsteiger. Erstere können aufgrund ihrer alten Ausbildung nicht mit den Karrieristen mithalten, letztere mangels entsprechender Erfahrung. Aus diesem Grund kommt es häufig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Kollegen.

Merkmale von Methoden der wirtschaftlichen Motivation in Organisationen

Löhne gelten als wichtigste Möglichkeit, Arbeit zu erledigen. Dabei handelt es sich häufig um das Haupteinkommen des Arbeitnehmers. Es liegt im Interesse jedes Arbeitnehmers, dass dieses Einkommen möglichst hoch ist.

Die Höhe der Vergütung wird direkt vom Verhältnis „Zeitaufwand – Arbeitsproduktivität“ beeinflusst. Die Hauptentlohnungsformen sind Akkordlohn und Zeitlohn. Bei der Akkordvergütung richtet sich die Vergütung nach der geleisteten Arbeit. Zeitbasiert – wie viel Zeit für die Erledigung der Arbeit aufgewendet wird. Durch die Kombination dieser beiden Formen ergeben sich vielfältige Vergütungsansätze.

Hauptsache, das Vergütungssystem im Unternehmen ist logisch und für jeden Mitarbeiter verständlich. Alle Mitarbeiter müssen verstehen, wie sie mehr verdienen und gleichzeitig verbotene Praktiken vermeiden können.

Erfolgreiche Arbeitnehmer sollten die Arbeitsplätze erhalten, die sie verdienen. Für sie ist es sehr wichtig, mit dem Gefühl nach Hause zurückzukehren, dass sie etwas Sinnvolles getan haben. Wenn die Arbeit Spaß macht und die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sich das Unternehmen um sie kümmert, möchten sie zu seinem Wachstum beitragen.

Buck Rogers, Autor von „The Success Path: How IBM Works“.

Bonusformen: Vor- und Nachteile

Die Höhe der Prämien richtet sich nach der Dauer der Berufserfahrung oder der persönlichen Bewertung des Mitarbeiters. Das Bonussystem kommt dann zum Einsatz, wenn die Leistungsbeurteilung unklar ist oder das Endergebnis der Tätigkeit von vielen Faktoren beeinflusst wird.

Die Vorteile der Auszeichnungen liegen auf der Hand:

• Produktionsindikatoren steigen;
• Das Arbeitsteam vereint.

Die Nachteile des Bonussystems wird jeder Mitarbeiter sofort benennen:

• die Bonusmethodik ist auf homogene (Standard-)Produktionsleistungen ausgelegt;
• Es besteht die Gefahr einer subjektiven Herangehensweise an die Leistungsbeurteilung.
• Das Fehlen von Prämien verringert das Interesse der Mitarbeiter an der Erfüllung gemeinsamer Aufgaben.

Boni als eine Art finanzieller Anreiz

Der Unterschied zwischen einem Bonus und einem Bonus: Der Bonus wird periodisch ausgezahlt, die Bonuszahlung erfolgt einmalig.

Zur Berechnung der Prämien wird eine Skala beruflicher Leistungen herangezogen. Die maximale Höhe des Bonus hat eine eigene Grenze; ​​seine Auszahlung ist in der Regel nicht an die finanzielle Leistungsfähigkeit der Organisation gebunden. Im lokalen Regulierungsdokument sind die Arten der den Mitarbeitern zustehenden Prämien (für das Fehlen von Verstößen, für die Dienstzeit usw.) klar angegeben. In einigen Organisationen beträgt der Bonusbetrag 20 % des Gehalts für das Kalenderjahr. Diese Zahlung wird oft als „dreizehntes Gehalt“ bezeichnet.

Positiver Einfluss von Boni:

• das persönliche Interesse jedes Mitarbeiters an der Rentabilität des Unternehmens steigt;
• stimuliert eine Verringerung der Personalfluktuation in der Organisation.

Negative Seite der Verwendung von Boni:

• Oftmals werden erfolgreichen Mitarbeitern Prämien vorenthalten, weil sie weniger als die erforderliche Zeit in der Organisation gearbeitet haben;
• das finanzielle Wohlergehen eines Unternehmens hängt nicht immer vom Beitrag der Mitarbeiter zur gemeinsamen Sache ab;
• der persönliche Beitrag jedes Mitarbeiters wird in einem bestimmten Zeitintervall bewertet (meistens werden Prämien vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich ausgezahlt);
• die instabile Marktlage garantiert nicht den rechtzeitigen Erhalt von Prämien durch die Mitarbeiter des Unternehmens, daher ist es besser, den Zeitpunkt der Prämienzahlungen auf vierteljährlich zu reduzieren;
• Finden Sie den „goldenen Mittelwert“ der Höhe der Bonuszahlungen: Eine zu große oder umgekehrt niedrige Bonushöhe verringert die Motivation erheblich.

Geschenke für Mitarbeiter

Geschenke an Mitarbeiter steigern das Ansehen der Organisation. Mitarbeiter gewöhnen sich schnell an die finanzielle Bezahlung und nicht-monetäre Belohnungen fördern den Einzelnen moralisch. Eine hervorragende Idee ist es, einen Mitarbeiter auf der Ehrentafel zu würdigen, Verdienstzertifikate auszustellen und Zertifikate für Produkte zu überreichen.

Besonderes Augenmerk wird auf wichtige Daten im Privatleben jedes Mitarbeiters gelegt (Jubiläum, Betriebszugehörigkeit etc.). Anlässlich wichtiger Termine wäre es sinnvoll, ein wertvolles Geschenk durch eine Sachzahlung zu untermauern. Als Option für ein Sammelgeschenk – eine Firmenfeier anlässlich eines Feiertags. Es bringt das Team übrigens wirklich zusammen.

Die Vorteile des Schenkens liegen auf der Hand:

• der Mitarbeiter hat das Gefühl der kollektiven Anerkennung als Fachkraft;
• der Wunsch, dem Management zu beweisen, dass das Geschenk nicht umsonst angenommen wurde;
• die Mitarbeiter verstehen, dass sich das Management an sie erinnert;
• Es ist immer schön, Geschenke zu bekommen.

Zu den Nachteilen gehört die Tatsache, dass zu häufiges Schenken oder Übergeben unnötiger Dinge von den Mitarbeitern gleichgültig wahrgenommen wird.

Bußgelder: eine Methode der Teamführung oder der Wunsch, Kosten zu senken?

Bei der Führung eines Teams ist die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“ relevanter denn je. In diesem Fall wirkt eine Geldstrafe wie eine Peitsche. Nichts schürt das Ego eines Mitarbeiters mehr als der Verlust finanzieller Belohnungen. Die Hauptsache ist, dass es legal und fair ist.

Wir listen die Straftaten auf, für die der Täter mit einer Geldstrafe belegt werden kann:

• unentschuldigter Grund für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz oder das Fehlen;
• Vernachlässigung offizieller Pflichten;
• sorgloser Umgang mit Firmeneigentum;
• Missachtung von Berufsethik und Kleiderordnung;
• vorsätzliche Schädigung des Unternehmens (Diebstahl).

Die Vorteile von Strafen bestehen nur für den Arbeitgeber. Auf einen Schlag bestraft, lehrt und zahlt er zu wenig.

Die Nachteile von Bußgeldern sind jedem klar:

• Strafen, die nach Ansicht des Arbeitnehmers ungerecht sind, können die Aufmerksamkeit der Aufsichtsbehörden auf sich ziehen (basierend auf einer Beschwerde der mit einer Geldstrafe belegten Personen);
• Die Verhängung einer Geldbuße kann zur Trennung von einem wertvollen Mitarbeiter führen.

Mitarbeitervorteile: ein innovativer Ansatz

Sozialleistungen sind eine Art finanzieller Anreiz. Präsentiert in nicht-monetärer Form. Jede Organisation führt je nach finanziellen Möglichkeiten Vorteile ein, um die Mitarbeiter zu motivieren. Dazu gehören:

• allgemeines Kollektiv - Bezahlung von Mahlzeiten, Organisation von Transportdienstleistungen, Gewährung von Rabatten beim Kauf eigener Produkte;
• Beamter - Durchführung von Vorsorgeuntersuchungen, Erstattung von Telefon- und Transportkosten, Schulung der Mitarbeiter und Verbesserung ihrer Qualifikationen;
• effektiv – auf Basis der Arbeitsergebnisse werden beispielsweise touristische Touren organisiert.

Organisationen, denen der Lebensstandard ihrer Mitarbeiter am Herzen liegt, führen zusätzliche Sozialleistungen ein:

• Zahlung der Versicherung für den Arbeitnehmer und seine Familienangehörigen;
• die Nutzung eines privaten Rentensystems (bei dem der Arbeitnehmer einen kleinen Prozentsatz der Beiträge zahlt, der Rest wird vom Unternehmen kompensiert);
• Bezahlung für Kindergärten;
• Organisation von Familienurlauben;
• Zahlung für besondere Kleidung (dies gilt insbesondere, wenn die Organisation eine Kleiderordnung hat).
• Bereitstellung von Büroraum.

Die Vorteile der Leistungserbringung liegen auf der Hand:

• Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter;
• Förderung des beruflichen Erfolgs;
• Aufrechterhaltung eines günstigen Mikroklimas in den Beziehungen zwischen den Mitarbeitern;
• Unterstützung bei der Erhöhung des Realeinkommens der Arbeitnehmer;
• Das Unternehmen profitiert von der Einführung eines Systems von Sozialleistungen in nicht steuerpflichtigen Unternehmen. Die eingesparten Finanzmittel werden für die Entwicklung verwendet.

Die Nachteile einer Vorzugsbehandlung sind weniger offensichtlich, aber vorhanden. Es ist nicht immer möglich, die Interessen der Arbeitnehmer mit der Leistungsfähigkeit des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Sogenannte flexible Leistungspakete erfreuen sich zunehmender Beliebtheit. Dank ihnen wählt jeder Mitarbeiter aus, was für ihn relevant ist.

Darüber hinaus ist es notwendig, jeden Mitarbeiter mit dem Wesen aller Arten von Leistungen vertraut zu machen und über deren Bedeutung in der Gegenwart und Zukunft zu sprechen. Wichtig ist, dass für die Überwachung der Leistungsverwendung zusätzliche Kosten anfallen.

So führen Sie eine Bestimmung zur materiellen Motivation richtig ein

Die Regelung zur materiellen Motivation ist ein lokales Regulierungsdokument des Unternehmens. Jede Organisation entwickelt ihre Position auf der Grundlage von Anforderungen und Fähigkeiten (Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Zukunftsorientierte Personalmanager betrachten Anreizsysteme als Investition in das Wohl des Unternehmens.

So erstellen Sie eine Prämienregelung für Arbeitnehmer richtig:

Der Kern der Bestimmung zu Mitarbeiteranreizen besteht darin, die Motivationsbedingungen für die effektive Arbeit des Teams zu dokumentieren.

Was sollte in der Bestimmung angegeben werden:

• wo die Anreizbestimmung gilt;
• angewandte Arten von Mitarbeiteranreizen;
• Auf welcher Grundlage wird jeder Mitarbeiter entlohnt?
• Ziele und Zielsetzungen des individuellen Systems der materiellen Motivation;
• Definition (Entschlüsselung) der Grundkonzepte der Bestimmung (um Unklarheiten bei der Auslegung zu vermeiden).

Die Vorschriften werden unter Beteiligung des Leiters, der Rechts- und Buchhaltungsabteilung der Organisation entwickelt. Zunächst wird eine Anordnung zur Umsetzung der entwickelten Regelung zu materiellen Anreizen erlassen. In der Bestellung müssen die Personen angegeben werden, die für die Umsetzung der Normen des Dokuments verantwortlich sind. Es sind Unterschriften erforderlich, die die Kenntnisnahme der Bestellung bestätigen.

Darüber hinaus wird eine Anordnung entwickelt, um das Team mit der Umsetzung der Bestimmung zu materiellen Anreizen in der Organisation vertraut zu machen.

Ist der Personalbestand recht groß, wird dem Auftrag ein Anhang mit der Firmenliste erstellt. Jeder Mitarbeiter muss mit dem akzeptierten Dokument vertraut gemacht werden (mit Unterschrift).

Gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation müssen Dokumente nach dem Verlust ihrer Gültigkeit für eine bestimmte Zeit im Unternehmen aufbewahrt werden. Gemäß der Verordnung des Kulturministeriums Nr. 558 von 2010 beträgt die Aufbewahrungsfrist für Motivationsbestimmungen 5 Jahre (Artikel 575).

Beschluss des Kulturministeriums der Russischen Föderation vom 25. August 2010 N 558

Erfolgreiche materielle Motivation: Beispiele

Erfolgreiche Motivation ist der Schlüssel zum Wohlstand jedes einzelnen Mitarbeiters und des Unternehmens als Ganzes.

Bekannte russische Holding „Pronto Media“

Tabelle: Beispiel für Prämien für das Halten von Mitarbeitern

Dieser Prozentsatz ist individuell für unser Unternehmen, er wurde durch die Praxis entwickelt und hängt vom Grad der Auswirkung auf das Ergebnis ab.

Die Arbeit mit neuen Mitarbeitern in der Pronto Media-Holding basiert auf der Tatsache, dass ein Neuling zunächst keine 100-prozentige Effizienz vorweisen kann. Deshalb ist es radikal anders.

Wir kamen zu dem Schluss, dass ein Neuling in der Anpassungsphase mehr Zeit braucht, um administrative Probleme zu lösen; er braucht Zeit, um Geschäftsprozesse zu verstehen und natürlich einen Kundenstamm aufzubauen. Daher sind während der Probezeit die wichtigsten KPIs, für die der Mitarbeiter einen monatlichen Bonus erhält, der Grad der Beherrschung der Software, die Anzahl der Kundenanrufe und erst dann der Prozentsatz des Umsatzes.

Sobald ein Mitarbeiter eine Basis aufbaut und anfängt, echte Verkäufe zu tätigen, wird der Umsatzprozentsatz zum wichtigsten Schlüsselindikator.

Dieses System ermöglicht uns eine schnelle Eingewöhnung von Neuankömmlingen in das Unternehmen und ermöglicht den Mitarbeitern auch in der Probezeit, in der es praktisch keine Umsätze gibt, gute Prämien zu erhalten.

Anfangs verfügte das Unternehmen nicht über ein Bonussystem als solches, aber im Laufe der Zeit erkannten die Manager, dass es notwendig ist, um eine effektive Arbeit zu gewährleisten.

Das Gehalt motivierte die Mitarbeiter nicht, für hervorragende Ergebnisse zu arbeiten. Die Menschen gaben ihr Bestes zu maximal 70 %, und wir standen vor der Aufgabe, sie zu mindestens 90 % einzusetzen. Deshalb wurden in den Regionen KPIs und Bonussysteme eingeführt.

Auch über Boni gab es im Unternehmen heftige Debatten. Damals, als es als dreizehntes Gehalt gezahlt wurde, wussten die Arbeiter einfach nicht, wofür sie es eigentlich erhielten. Solche Boni stellten keine motivierende Belastung dar.

Dieses System motiviert nicht, sondern demotiviert, da die Mitarbeiter nicht wissen, warum ihnen eine Prämie gezahlt wird, und einfach daran gewöhnt sind, diese zu erhalten. Wenn sich herausstellt, dass der Bonus geringer ausfällt als im Vorjahr oder nicht ausgezahlt wird, verstehen die Menschen die Ungerechtigkeit nicht und hören auf, effektiv zu arbeiten.

Wir haben ein transparentes KPI-System geschaffen, bei dem jedem Mitarbeiter zu Beginn des Jahres Ziele und Ziele für das Jahr vorgegeben werden und jede Aufgabe ihr eigenes Gewicht und ihre eigenen Kosten erhält. Somit kann der Mitarbeiter die Höhe seiner Prämie leicht berechnen und weiß genau, was er tun muss, um 100 % der Prämie zu erhalten.

Meinungen der Mitarbeiter zur Arbeit bei Apple

Die allgemeine Meinung über die Arbeitsbedingungen bei Apple ist, dass alle Nachteile (stressiges Umfeld, enorme Verantwortung, hohe Risiken) durch die Vorteile mehr als ausgeglichen werden.

Das Credo des Unternehmens: Arbeiten Sie in einem Team von sehr, sehr klugen Leuten. Daher werden ihnen unvollkommene Manieren, widersprüchliche Charaktere und andere Mängel verziehen.

Dies war eines der Credos von Steve Jobs, die Regel, die die Grundlage der Unternehmenskultur von Apple bildete. Wer hierher kommt, wird in der Gesellschaft von Intellektuellen, gebildeten, klugen und kreativen Menschen arbeiten, die ihre eigene Meinung haben und nicht so bescheiden sind, diese nicht zu verteidigen.

Über die Rolle des Unternehmens im Leben der Mitarbeiter ist viel geschrieben worden. Alle Menschen, die jemals dort gearbeitet haben, sind sich einig, dass dies wundervolle Jahre ihres Lebens waren.

Cupertino legt nicht nur Wert auf die hohe Leistung seiner Mitarbeiter, sondern auch auf die Aufrechterhaltung der Bedingungen, unter denen dies möglich ist. Viele sind Freunde geworden und bleiben in Kontakt, auch wenn die Umstände sie voneinander trennen. Im Silicon Valley ist dies jedoch keine Seltenheit, und die Büros vieler IT-Riesen verfügen über schicke Innenräume, modische Sofas und Whirlpools.

Das Lohnniveau im Unternehmen ist legendär. Die Verbesserung der Methoden der materiellen Anreize für das Personal hat dazu geführt, dass das Einkommen der Apple-Mitarbeiter heute das höchste in der Branche ist.

Im Fall von Apple sind es 100.000 US-Dollar und mehr – die Daten wurden unter der Bedingung der Anonymität bekannt gegeben. Aktuelle Mitarbeiter des Unternehmens verwenden den Begriff „hohes Gehalt“, während ehemalige Mitarbeiter „erhebliche Prämien“ als einen der Faktoren angeben, die sie über den Verlust bedauern.

Es ist auch möglich, zum halben Tarif zu arbeiten, und diese Arbeit wird gut bezahlt. Selbst ungelernte Arbeiter werden bei Apple mit Respekt behandelt und erhalten ein angemessenes Gehalt.

Typischerweise bedeutet die Arbeit zum halben Lohn in den USA starke Lohnkürzungen, keine Sozialleistungen und viel Routine, aber Apple sticht aus der Masse hervor.

Mitarbeiter des Unternehmens sprechen mit Freude über Firmenveranstaltungen.

Die Geschäftsführung gibt grünes Licht für die Durchführung eines Bierfestes. Sie bauen eine Bühne auf dem Rasen, stellen Buffettische auf, kaufen Hunderte Snacks und Fässer Bier, laden Musikgruppen ein – alles auf Kosten des Unternehmens. Es ist für alle schön, sich an die schneidigen Teenagerjahre zu erinnern – Mitarbeiter lieben solche Partys.

Transportkosten und Fortbildungskosten gehen zu Lasten des Unternehmens. Für Berufseinsteiger und Mitarbeiter auf niedriger Ebene stellen solche Leistungen eine erhebliche Ergänzung ihres Gehalts dar.

Zusätzlich zu den Geschäftsreisekosten können die Vertragsbedingungen eine Reihe von Reisekostenentschädigungen für diejenigen vorsehen, für die es wichtig ist.

Neulinge im Unternehmen genießen einen lehrreichen und produktiven Ausbildungsprozess.

Die erfolgreiche Bewertung eines Unternehmens am Markt hängt unmittelbar vom Engagement seiner Mitarbeiter und deren koordinierter Arbeit zum Wohle der gemeinsamen Sache ab. Ein kompetenter Motivationsansatz spielt eine entscheidende Rolle für den Wunsch der Mitarbeiter nach persönlichem Erfolg. Und der persönliche Erfolg jedes Einzelnen ist ein Garant für hervorragende Ergebnisse für das gesamte Unternehmen.

Neben materiellen monetären Anreizen nutzen Organisationen häufig nichtmonetäre Anreizformen, die für die Mitarbeiter eine gewisse Bedeutung haben. Solche Vergütungsbestandteile können entweder verpflichtend (vom Staat garantiert) oder seitens des Arbeitgebers freiwillig sein. Art. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Anteil des in nicht-monetärer Form gezahlten Lohns 20 % des Gesamtlohns nicht überschreiten darf.

Sachliche Anreize werden auf Kosten des Arbeitgebers und auf der Grundlage eines festgelegten Tarifvertrags, einer Vergütungsregelung oder einer betrieblichen Arbeitsordnung gemäß dem Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, gewährt. In Übereinstimmung mit den örtlichen Gesetzen der Organisation können die Bedingungen für die Verwendung materieller nichtmonetärer Anreize mehrere zwingende Anforderungen umfassen, darunter die Dauer der Betriebszugehörigkeit im Unternehmen, die ausgeübte Position, den Grad der Professionalität, die Arbeitsproduktivität usw.

Die Komponenten des Systems materieller nichtmonetärer Anreize lassen sich in zwei Gruppen einteilen: diejenigen, die für den Arbeitgeber notwendig sind, und solche, die für den Arbeitnehmer persönlich notwendig sind. Darüber hinaus werden viele von ihnen von beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses gleichzeitig benötigt und ihr „Gewicht“ kann zwischen einem Drittel und der Hälfte des Verdienstes betragen. So wird die Krankenversicherung die Zahl der häufig erkrankten Mitarbeiter reduzieren, und ein Mobiltelefon, dessen Bezahlung teilweise oder vollständig von der Organisation übernommen werden kann, ermöglicht es ihren Mitarbeitern, die Mitarbeiter vollständig in die Lösung eines Problems in ihrem Bereich einzubeziehen Kompetenz, auch außerhalb der Arbeitszeit.

Wesentliche nichtmonetäre Anreize basieren meist auf der Nutzung von Vorteilen, die knapp sind oder nicht gegen Geld erworben werden können (Haus, Auto, Garage, Parkplatz, Grundstück, Datscha, Gutscheine etc.). Die meisten materiellen nichtmonetären Vorteile haben ihre eigene monetäre Autoritätskomponente, d. h. kann in Rubel gemessen werden. Andererseits ist die Gruppe der betrachteten Anreize in dem Sinne universell, dass eine Person immer etwas von materiellen nichtmonetären Vorteilen benötigt. Im Allgemeinen sind die entsprechenden Bedürfnisse nach materiellen nichtmonetären Vorteilen befriedigbar, dringend und wirksam. Das Problem liegt in ihrer geschickten Nutzung als Grundlage für die Stimulierung von Arbeit und sozialer Aktivität.

Der Einsatz nicht-monetärer materieller Vergütungselemente kann eine Steigerung der Arbeitseffizienz von Personal mit niedrigem materiellen Lebensstandard bewirken und wird vom Arbeitnehmer auch als Anliegen des Arbeitgebers angesehen, was das Engagement des Personals stärken kann . Einer Reihe von Wissenschaftlern zufolge ist die Anzahl der Vorteile der Hauptfaktor für die Einstellung gegenüber der Organisation (je mehr Vorteile, desto häufiger zeigt sich Stolz auf die eigene Organisation), sodass das Hauptproblem möglicherweise darin besteht, das Spektrum der angebotenen Vorteile zu erweitern damit die Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit haben, zu wählen.

Moderne Theoretiker und Praktiker des Personalmanagements heben eine Reihe von Merkmalen materieller nichtmonetärer Anreize hervor. Zunächst wird darauf hingewiesen, dass sie im Gegensatz zu materiellen monetären Anreizen keine Universalität haben. Es besteht auch ein Zusammenhang zwischen materiellen und immateriellen Anreizen. Dies liegt daran, dass nichtmonetäre Anreize den Charakter einer einmaligen Aktion haben und jede Art materieller nichtmonetärer Anreize ihren eigenen Zeitraum zur Befriedigung des Bedarfs hat .

Nicht-monetäre Güter haben nicht die Eigenschaft des Geldes – Teilbarkeit. Aber einige davon sind möglicherweise mehr wert als Bargeld. Diese Funktion basiert auf dem Prestigeprinzip des Erhalts nichtmonetärer Anreize. Je seltener Mitarbeiter die eine oder andere Art von Anreizen erhalten, desto mehr wird sie von den Mitarbeitern geschätzt und trägt auch dazu bei, das Ansehen des jeweiligen Mitarbeiters, der diesen Anreiz erhält, zu steigern.

Nichtmonetäre Anreize werden als materielle Anreize klassifiziert, da die Kosten jedes einzelnen Anreizes monetär bewertet werden können. Neben Leistungen, die die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte für das Unternehmen und deren Bindung fördern (Vergütung von Mittagessen, Mobilfunk etc.), sowie Leistungen im Zusammenhang mit der Einkommenssicherung (verschiedene Versicherungsarten) bietet das nichtmonetäre Anreizsystem Dazu gehört auch ein Sozialpaket, das für eine Erhöhung des Lebensstandards bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern sorgt.