Din ce motive poate fi concediat un angajat? Procedura legala de concediere fara vointa a unui angajat

Cum să concediezi un angajat este o întrebare care este întotdeauna relevantă pentru departamentul de personal, împreună cu admiterea de personal nou, cu toate acestea, există câteva nuanțe în această chestiune. Cel mai grav este subiectul rezilierii fără durere a contractului de muncă pentru ambele părți. Din păcate, acest lucru nu funcționează întotdeauna - o persoană poate da în judecată compania sau merge la concurenți și poate începe în mod deliberat să vă dăuneze organizației.

Cum sunt concediați angajații: motive și opțiuni

Potrivit legii, există trei tipuri de concediere:

1. la inițiativa angajatorului;
2. la inițiativa salariatului;
3. prin acordul părților.

Primul tip este asociat cu concedierea unilaterală a unui angajat pentru nerespectarea anumitor reguli ale companiei. Poate fi permis absenteismul în mod permanent. Sau o astfel de procedură se realizează în cazul lichidării întreprinderii sau reducerii personalului.

Dacă vorbim despre a doua opțiune, în acest caz, angajatul trebuie să scrie o scrisoare de demisie conform propria voinţă. Mai mult, angajatorul nu poate refuza să-l satisfacă.

Al treilea tip este potrivit în cazul în care managerul este nemulțumit de angajatul angajat, dar refuză să părăsească compania, fără a oferi motive specifice pentru concediere.

Opțiunea 1.Concedierea voluntară

Acest tip este cel mai frecvent utilizat motiv pentru încetarea afacerii în o anumită companie. Există doar doi pași aici:

1. Angajatul depune o scrisoare de demisie cu data.
2. Capul trebuie să satisfacă această cerere.

Dificultățile, dacă este necesar să concediezi un angajat din propria voință, sunt foarte rare. Poate singura este nevoia de a se antrena, atunci când o persoană continuă să-și îndeplinească funcțiile în companie în termen de două săptămâni de la data cererii.

Unelor grupuri de angajați li se acordă o perioadă mai scurtă de preaviz pentru a pleca. Este important să ne amintim întotdeauna acest lucru, deoarece concedierea neașteptată a unui astfel de angajat nu poate servi drept scuză pentru companie atunci când nu are timp să calculeze și să returneze cartea de muncă angajatului concediat.

Opțiunea 2.Demiterea cu acordul părților

Aici incetarea contractului de munca dureaza minim si este simpla. Ce angajați sunt concediați în acest fel? Legea permite încetarea contractului de muncă prin acordul părților, chiar și cu cei aflați în concediu sau în concediu medical. Pentru aceasta, angajatul depune o cerere la manager, iar dacă angajatorul ia inițiativa, acesta transmite subordonatului o propunere de reziliere a contractului. Când părțile au convenit, se întocmește un acord, se emite ordin de concediere, iar carnetul de muncă consemnează în temeiul cărui articol a fost concediat salariatul, adică clauza 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Opțiunea 3.Concedierea la inițiativa angajatorului

Motivele în acest caz pot fi diferite. Deci, aceasta poate fi o încercare a conducerii de a reduce costurile companiei, concedieri, lichidarea companiei, inconsecvența persoanei cu funcția deținută sau vânzarea companiei unui nou proprietar. Cu toate acestea, cel mai adesea această opțiune este utilizată cu încălcarea disciplinei: atunci când există absenteism, angajatul vine la companie în stare de ebrietate, apare la birou mai târziu decât se aștepta, etc. Deoarece acum este clar de ce un angajat poate fi concediat, hai să vorbim despre cum să o facem fără greșeli.

Opțiunea 4. Concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii

Înainte de a decide să pedepsești un angajat în temeiul acestei clauze, verifică dacă în contractul său de muncă au fost indicate clar regimul, locul de muncă etc.. Poate părea incredibil, dar o serie de companii nu includ locul de muncă în contract , deoarece activitățile lor, adică lor, necesită prezență pe mai multe site-uri. Și nu vor putea fi incluse în contract deja la angajare. Cum să concediezi un angajat pentru absenteism dacă contractul lui este întocmit astfel? Acest lucru este imposibil, deoarece hârtiile nu fixează un loc anume în care trebuie să se afle o persoană. Dar dacă sunt definite condițiile, dacă acestea nu sunt respectate, angajatorul poate aplica subordonatului pedeapsa disciplinară. Desigur, este posibil să concediezi o persoană pentru o singură încălcare, dar atunci ar trebui să fie destul de gravă.

Motivul unei decizii atât de dure a managerului poate fi apariția la locul de muncă în stare de ebrietate (sau în stare de ebrietate cu droguri), furtul, delapidarea, deteriorarea (accidentală/intenționată) a proprietății altcuiva, dezvăluirea de informații comerciale sau secrete de stat. De asemenea, poți fi concediat pentru absenteism sau absență de la locul de muncă timp de patru ore. Dar înainte de a face acest lucru, vă sfătuim să vă asigurați că nu există certificat de incapacitate de muncă. Pentru abateri minore, să zicem că întârziere, este permisă răspunderea disciplinară. În această situație, angajatorul procedează astfel:

• constată fapte greșite(acest lucru se face la timp în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• remediază această încălcare;
• primește de la angajat o declarație scrisă de mână cu privire la motivele abaterii- salariatul trebuie să furnizeze o notă explicativă asupra acestui fapt;
• emite un ordin disciplinar(anunț de avertisment, remarcă, mustrare);
• aduce aceasta informatie la avizul angajatului.

În cazul nerespectării repetate a disciplinei, se anunță de obicei o mustrare severă, cuplată cu privarea de bonus și numai după a treia abatere managerul poate decide cum să concedieze angajatul.

Opțiunea 5. Demitere în timpul reducerii

Legea stabilește clar procedura și regulile de încetare a contractului de muncă într-o astfel de situație. Deci, dacă unul dintre posturile echivalente este redus, trebuie să părăsiți un angajat mai calificat (cu condiția ca persoanele care lucrează aici să aibă un statut social egal). Cu același nivel de calificare, dar împrejurări de viață diferite, este interzisă concedierea: mame singure, singura întreținere a familiei, o persoană rănită la locul de muncă, persoane cu dizabilități, veterani ai celui de-al Doilea Război Mondial, operațiuni de muncă și militare, femei cu copii sub 3 ani, femei însărcinate, participanți la soluționarea conflictelor colective, angajați în curs de formare la locul de muncă. Amintiți-vă, dacă o persoană este concediată din cauza unei reduceri de personal, trebuie avertizată cu două luni înainte și, dacă este posibil, să i se ofere un alt post. Dacă este de acord, se emite un transfer intern, dacă nu, trebuie să primiți o cerere de la el cu o cerere de eliberare din funcție din cauza unei reduceri de personal. După aceea, angajatul părăsește compania, după ce a primit toate plățile necesare angajatului concediat.

Opțiunea 6. Concedierea în timpul lichidării întreprinderii

Evident, dacă firma încetează să mai existe, toți angajații ar trebui să fie plătiți. Cum să concediezi angajații într-o astfel de situație? Este necesar să se avertizeze tot personalul în scris cu două luni înainte, în conformitate cu art. 180 (partea 2) din Codul Muncii al Federației Ruse. Această regulă se aplică lucrătorilor principali, lucrătorilor cu normă parțială. Notificarea ar trebui să fie primită de fiecare dintre subordonații dvs., iar al doilea exemplar cu semnătura persoanei concediate ar trebui să fie atașat ordinului. Două luni mai târziu, administrația organizației pregătește un ordin de concediere a personalului în forma T-8, plătește indemnizația de concediere, compensare pentru concediu nefolosit, salariu pentru orele lucrate. Calculul se efectuează în ultima zi lucrătoare, se face o înscriere în carnetul de muncă. De asemenea, menționăm că persoanele cu care contractul de muncă a fost reziliat din cauza lichidării societății au dreptul să se aștepte la plata câștigului mediu lunar în căutarea unui nou loc de muncă, dar pe o perioadă de maximum trei luni. Această regulă nu afectează angajații cu fracțiune de normă, personalul sezonier, precum și pe cei care desfășoară activități în regim de urgență. contract de muncă(de până la două luni).

Opțiunea 7. Incoerență cu funcția deținută

Această problemă poate fi rezolvată numai de comitetul de certificare al organizației. Imaginați-vă că a fost efectuată o evaluare a performanței pentru a testa aptitudinile și calificările personalului, iar unul dintre angajați a primit o notă proastă. Atunci i se poate oferi o altă poziție. Dacă specialistul nu este de acord, managerul are posibilitatea de a-și refuza serviciile, întrucât angajatul nu corespunde funcției deținute. Pentru aceasta, managerul are o perioadă fixă ​​de timp după certificare, care este de 2 luni. În continuare, în ordin, în carnetul de muncă se pune mențiunea „din cauza inconsecvenței funcției deținute și a refuzului de a trece pe o altă funcție”.

Când poți concedia un angajat?

Nu se va putea concedia un angajat în timp ce acesta este în concediu, oricare ar fi acesta: plătit anual, îngrijire a copilului, educațional sau fără economisire salariile. Încălcarea acestei reguli este permisă numai la lichidarea companiei. În plus, nu poți concedia o persoană care se află în concediu medical. Acest lucru se aplică personalului esențial, lucrătorilor cu normă parțială și chiar lucrătorilor la domiciliu.

Exista si unele grupuri de persoane a caror concediere, in principiu, nu poate fi initiata de catre angajator, sau va fi mai degraba dificila.

Cum să concediezi un angajat: procedură

Dacă doriți să evitați consecințele neplăcute, este important să înțelegeți cum să concediați în mod competent un angajat în domeniul juridic. O consultare preliminară cu un avocat vă va ajuta aici, va fi utilă mai ales atunci când cazul dumneavoastră este asociat cu trăsături individuale. Este foarte important să urmați cu strictețe succesiunea acțiunilor:

1. Stabilirea temeiului legal pentru demiterea unei persoane din funcție. Potrivit ca motive specifice, astfel încât să puteți concedia un angajat din propria voință.
2. O conversație personală cu angajatul sau un avertisment scris despre rezilierea contractului.
3. Colectarea documentelor necesare(inclusiv confirmarea legitimității acțiunii).
4. Întocmirea unui ordin de concediere sub forma T-8 sau T-8a.

5. Intrare în carnetul de muncă.

Este important să folosiți formularea corectă în cartea de lucru. Prin urmare, vă sfătuim să începeți o foaie de cheat pentru a evita corecțiile în document.

1. Plata despăgubirii.

Indemnizația pentru salariatul concediat este obligatorie și se eliberează indiferent de articolul din Codul Muncii în temeiul căruia salariatul pleacă. Acest lucru este valabil și pentru demiterea din funcție pentru absenteism, ignorarea sarcinilor de serviciu și alte acțiuni care conțin vinovăție. Despăgubirile nu sunt permise numai persoanelor angajate în baza unor contracte de drept civil.

Această plată se emite pentru acele zile de concediu pe care angajatul nu a avut timp să le ia. De asemenea, cu acordul scris al persoanei, i se poate acorda scutire de muncă pentru toate zilele de odihnă nefolosite, înlocuind compensarea materială salariatului concediat. Cu toate acestea, atunci când persoana care ieșea era deja în vacanță în avans, KNO este reținut în favoarea întreprinderii.

Opinia expertului

Cum se reduce valoarea despăgubirii la concediere

Elena Kozhemyakina,

Partener director al BLS, Moscova

Cred că mulți au auzit de „parașute de aur”, adică indemnizația de concediere, a căror valoare este mult mai mare decât garantate de stat minim. Doar specialiștii care ocupă anumite funcții (director general, comercial, financiar, director dezvoltare sau publicitate, contabil șef etc.) au dreptul să primească acest tip de compensație la concedierea inițiată de angajator. Cuantumul plății compensației este fixat inițial prin contractul de muncă, cu alte cuvinte, este destul de greu de contestat. Sarcina ofițerului de personal care pregătește contractul este de a evita neconcordanța cu localul reguliși alte documente ale companiei.

Cum puteți reduce valoarea plăților către un angajat disponibilizat? Desigur, managerii de top care au petrecut mult timp în companie au dreptul moral de a cere compensații serioase. Ei pot cere o sumă egală cu doi ani de salariu. Dar managerul rareori acceptă să cheltuiască o sumă atât de importantă de bani. Prin urmare, atunci când mergi la negocieri și te gândești cum să concediezi un angajat, te sfătuiesc să te pregătești în mod corespunzător. Dacă este imposibil să fiți de acord, există întotdeauna o a doua opțiune pentru desfășurarea evenimentelor, familiarizați interlocutorul cu ea. Este vorba de o concediere pentru reducerea personalului, pentru abatere de la serviciu sau pentru comiterea unor fapte vinovate, dacă acestea din urmă au fost identificate.

Orice negocieri vor avea succes dacă întâlnirea este pregătită și desfășurată în mod competent. Din acest motiv, șeful companiei nu trebuie să transfere medicului specialist de personal discuția despre condițiile de concediere. Vă sfătuiesc să vă feriți de greșelile clasice: nu faceți acuzații fără argumente, nu apăsați, evitați concluziile emoționale rapide. Amintiți-vă, dacă interlocutorii nu vor să asculte, să se audă reciproc, negocierile nu pot duce la succes.

Cum să concediezi un angajat și să eviți problemele cu legea

Încetarea contractului prin decizia angajatorului este legală și justificată dacă sunt îndeplinite următoarele reguli:

1. Codul Muncii stabilește într-adevăr condițiile alese pentru concediere;
2. sunt respectate cu strictețe toate procedurile necesare: obținerea de explicații, livrarea avizelor, coordonarea cu organul sindical etc.

Absența sau nerespectarea uneia dintre aceste prevederi va determina recunoașterea nelegalității concedierii în cazul unui litigiu, ba chiar să constituie baza pentru ca salariatul să continue să lucreze în această firmă.

În cazul în care personalul este redus sau societatea este în curs de lichidare, este necesar să se anunțe concedierea planificată cu cel puțin două luni înainte, deoarece este important să concedieze în mod competent angajatul. La transmiterea unui preaviz este necesară obținerea semnăturii salariatului, în cazul în care acesta din urmă lipsește de la locul de muncă din motive temeinice, avertismentul se trimite prin scrisoare recomandată la locul de reședință.

Totuși, în situația în care un angajat evită studierea acestui document, textul acestuia este citit cu voce tare și se întocmește un act de refuz de a citi. Mai departe, este certificat prin semnăturile celor care au sesizat specialistul.

Dacă calificările scăzute nu permit unei persoane să lucreze în funcția sa, eliberarea este permisă atunci când acest fapt este stabilit de comisia de certificare și ținând cont doar de opinia organizației sindicale.

Eșec repetat atributii oficiale face posibilă concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului, dar aceasta necesită fapte documentate de observații sau mustrări anunțate anterior angajatului. Adică se cere să furnizeze memorii, note explicative, reclamații etc.

O astfel de concediere se referă la sancțiuni disciplinare, prin urmare, poate avea loc în conformitate cu normele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 192 și 193). Adică se ia în considerare gravitatea abaterii, iar făptuitorul oferă o explicație în scris în termen de două zile lucrătoare.

O decizie cu privire la modul de concediere a unui angajat nu poate fi luată înainte de expirarea termenului alocat persoanei pentru a-și prezenta versiunea despre ceea ce s-a întâmplat. Refuzul de a oferi o explicație, precum și absența acesteia fără motiv, trebuie să fie formalizate printr-un act.

Rețineți că este imposibil să se aplice o sancțiune disciplinară, cu condiția să fi trecut mai mult de o lună de la descoperirea abaterii, sau abaterea să fi fost comisă cu mai mult de șase luni în urmă.

Dacă abaterea gravă de la îndatoririle oficiale, cum ar fi absenteismul, divulgarea secretelor oficiale, încălcarea normelor de protecție a muncii, aflarea în stare de ebrietate la locul de muncă, a fost săvârșită o singură dată, concedierea nu poate fi efectuată fără a ține cont de procedurile impuse de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 192 și 193).

Dacă, în opinia dumneavoastră, în calitate de administrator, a avut loc furt de bunuri ale altcuiva, falsificarea documentelor furnizate, trebuie să obțineți o hotărâre judecătorească sau un verdict sau o decizie a unui organ administrativ care a stabilit aceste împrejurări. Deoarece nu aveți dreptul de a concedia un angajat, după ce ați dezvăluit în mod independent un astfel de fapt.

Adică, pentru un manager care decide să rezilieze contractul cu un angajat neglijent, este important să documenteze încălcarea constatată, să evalueze gravitatea faptei, astfel încât să corespundă pedepsei sub forma demiterii din funcție, este necesare pentru respectarea termenelor.

Inspectorul de stat de muncă poate verifica legalitatea concedierii la solicitarea salariatului însuși, la solicitarea procurorului sau în cadrul unei examinări programate. În plus, demiterea din funcție este controlată de procuror sub supravegherea procurorului și de instanță în cazul în care se examinează o cauză civilă pe o cerere de contestare a acestui fapt.

Dacă se dezvăluie că privarea de muncă a unei persoane a fost ilegală, aceasta va fi repusă în funcție, iar firma va trebui să plătească și pentru absenteismul survenit din vina salariatului. Instanța poate acorda despăgubiri pentru prejudiciul moral în favoarea persoanei concediate.

De asemenea, este important de înțeles că Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse stabilește că neconcordanțele detectate cu regulile pot deveni un motiv pentru impunerea unei sancțiuni asupra capului și companiei.

Directorul este supus unei amenzi în intervalul 1-5 mii de ruble, iar compania - 30-50 mii de ruble. În cazul constatării repetate a încălcărilor, șeful, pe lângă aplicarea unor astfel de sancțiuni, poate fi privat de dreptul de a ocupa un post pe o perioadă de la unu la trei ani.

Opinia expertului

Consecințele concedierii fără motiv

Alexandru Jbankov,

avocat, Biroul European de Avocatură

Dacă, după ce decideți să concediați un angajat, nu au fost respectate toate procedurile înregistrate în Codul Muncii al Federației Ruse, cetățeanul are dreptul de a se adresa instanței și, după ce a câștigat, va fi repus. Adică, este foarte important ca angajatorul, refuzând să continue cooperarea cu un specialist, să pregătească dovezi ale încălcării obligațiilor de muncă.

Atunci când o persoană concediată decide să conteste în instanță sancțiunile care i-au fost aplicate, managerul trebuie să facă dovada faptului săvârșirii unei abateri disciplinare, justificând în același timp tipul de pedeapsă ales. Este important ca instanța să se asigure că angajatorul a luat în considerare gravitatea vinovăției subordonatului și circumstanțele sale, precum și comportamentul observat anterior, atitudinea persoanei față de propriile activități. În cazul în care instanța constată că încălcarea a avut loc într-adevăr, dar concedierea a fost efectuată fără a ține cont de dispozițiile de mai sus, cererea de reintegrare poate fi satisfăcută.

Dacă aveți un conflict cu persoana pe care doriți să o concediați, pregătiți în avans dovezi ale nevinovăției, nu așteptați să mergeți în instanță. Colectați toate notele, notele pentru a susține faptele comportamentului nepotrivit al angajatului.

Potrivit art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale, inacțiunea șefului, trebuie să fie despăgubite angajatului în termeni financiari în cuantumul stabilit prin acordul părților la TD. În cazul în care apare un litigiu, faptul producerii unui prejudiciu moral și cuantumul despăgubirii acestuia se stabilesc de către instanță, indiferent de prejudiciul material compensat.

Motivele „vinovate” de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului sunt prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să concediezi un angajat prin lege: exemple de practică judiciară

Exemplul 1Concedierea din cauza rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă

Inspectoratul de Stat al Muncii din Teritoriul Krasnodar a efectuat o inspecție asupra faptului de încălcare a procedurii de concediere a unui specialist după o perioadă de probă de la Stroy-Investment LLC (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conform rezultatelor auditului, contractul de muncă a fost reziliat la data de 28 octombrie 2011, însă reclamanta nu a fost înștiințată în scris cu cel mult 3 zile înainte. Un astfel de document a fost întocmit direct în ziua rezilierii contractului. Se pare că angajatorul nu a dorit să respecte termenele pentru procedura de concediere specificate în legislație (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este important ca acest avertisment să aibă o notă că nu a fost dat salariatului, întrucât acesta din urmă a lipsit de la locul de muncă în perioada 29.10.2011 până în 01.11.2011. Însă, după cum au arătat documentele, a fost posibilă concedierea angajatului chiar înainte de acest termen, pe 28.10.2011. Cu alte cuvinte, din 29 octombrie 2011 nu se mai afla printre personalul companiei. De asemenea, angajatorul nu a luat masurile exhaustive necesare instiintarii reclamantului de incetarea TD, adica nu a transmis un avertisment despre acest fapt prin scrisoare recomandata cu notificare sau telegrama. Încălcările de mai sus au făcut posibilă anularea ordinului de concediere. În plus, compania trebuie să ramburseze salariatului câștigurile pierdute de acesta din cauza privării ilegale a acestuia de oportunitatea de a lucra. De asemenea, managerului i s-a prezentat un ordin obligatoriu de eliminare a abaterilor comise.

Exemplul 2 Concedierea în legătură cu refuzul salariatului de a continua activitățile din cauza modificării termenilor contractului de muncă, determinate de părți

Tribunalul Districtual Volzhsky a reintegrat-o pe reclamantă ca contabilă la 222 LLC după ce aceasta a fost concediată în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a constatat că specialistul îndeplinea sarcinile de contabil în cadrul organizației din 29 august 2006, cu un salariu de 15.000 de ruble pe lună și un bonus lunar de 3.000 de ruble. La 20 martie 2008, ea a fost informată că salariul ei a fost redus la 10.000 de ruble. din cauza schimbărilor în condițiile organizaționale de muncă și a unei reduceri a volumului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu a putut furniza dovezi care să confirme că noile circumstanțe au fost cauzate de schimbări în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă. Acestea din urmă includ schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, reorganizarea structurală a întreprinderii, precum și alte motive. Menționăm că, printre altele, în timp ce angajatorul a încercat să-l concedieze pe angajat fără dorința acestuia, acesta nu i-a oferit specialistului un alt loc de muncă în scris, adică a încălcat Partea 3 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplul 3Reducerea numărului sau a personalului de angajați

Tribunalul districtual sovietic a reintegrat reclamanta la locul de muncă, deoarece atunci când aceasta a fost eliberată din funcție, angajatorul nu a respectat cerințele părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării companiei) în perioada incapacității sale temporare de muncă și a se afla în vacanță. Instanța a constatat că laboratorul în care lucra reclamantul a fost închis prin ordinul rectorului. Salariatul a solicitat cu o cerere scrisă să i se acorde zile de concediu neutilizate cu concediere ulterioară în conformitate cu paragraful 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. I s-au acordat zile de concediu nefolosite de la 03.11.2007 la 16.01.2008 cu concediere ulterioară din cauza reducerii de personal, dar a fost concediată prin ordinul din 11.05.2008 în temeiul alin.2 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din 16.01.2008. In plus, s-a stabilit ca in perioada concediului de odihna reclamanta a fost bolnava (de la 09.01.2008 la 24.01.2008). La 13 ianuarie 2008, ea a informat managerul despre incapacitatea sa de muncă și dreptul de a-și prelungi concediul în conformitate cu art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, acest lucru nu s-a făcut, iar angajatul s-a dovedit a fi concediat ilegal în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul vacanței și invalidității temporare, adică cu încălcarea părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplul 4Demitere pentru nerespectare

Angajatul a intentat un proces împotriva Întreprinderii Unitare Municipale Locuințe și Utilități Publice pentru repunerea în funcțiune și plata pentru absenteism, care a avut loc din vina sa. Salariatul a ocupat funcția de electrician și a fost concediat în temeiul paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neconcordanță cu funcția deținută. Motivul acestui demers al angajatorului a fost lipsa documentelor care să permită acestei persoane să ocupe postul de electrician de gardă.

Instanța a constatat că înainte de angajare, angajatul a fost verificat pentru cunoașterea Codului Muncii al Federației Ruse, instalații electrice PB, reguli de circulație, PPB 01-03, PORM, în urma căruia i s-a repartizat grupul III de siguranță electrică. , a fost emis un document care confirmă acest lucru. Angajatorul a neglijat procedura de concediere: nu a creat comisie de atestare, nu a efectuat o atestare. Ca urmare, nu a avut în mâini o confirmare emisă de comisie că reclamantul nu corespunde funcției pe care o ocupa. Angajatorul nu i-a oferit în scris cetățeanului locurile de muncă vacante disponibile la această întreprindere, deoarece a decis să concedieze pur și simplu salariatul, deși aceasta este considerată o condiție prealabilă în acest caz. Instanța a concluzionat că demiterea din funcție a fost ilegală, iar cererile au fost pe deplin satisfăcute (decizia Judecătoriei Uletovsky Teritoriul Trans-Baikal din data de 19 aprilie 2011 în dosarul nr. 2-79/2011).

Exemplul 5Neexecutarea repetată a sarcinilor

Tribunalul districtual sovietic a considerat ilegal concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. S-a constatat că conducerea l-a mustrat pentru încălcarea disciplinei industriale. Însă reclamantul a contestat ordinul de impunere a mustrării, iar magistratul a constatat-o ​​ilegal. Cu toate acestea, reclamantul a fost concediat din cauza neîndeplinirii repetate de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat. Întrucât sancțiunea disciplinară aplicată anterior a fost declarată nelegală, nu a existat niciun factor de repetare, ceea ce înseamnă că nu existau motive pentru concedierea unui salariat în temeiul paragrafului 5 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplul 6Încetarea relației cu șeful

Judecătoria Samara a examinat cazul privind repunerea în funcția de director a unui angajat concediat. Femeia a contestat concedierea ei, care a fost cauzată de munca ineficientă în temeiul paragrafului 13 din partea 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. S-a constatat că părțile au semnat un contract de muncă pe o perioadă de un an, care prevedea posibilitatea încetării anticipate a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru motive suplimentare de concediere, inclusiv nerespectarea anumitor prevederi care afectează indicatori financiari companiilor. După 54 de zile de muncă, reclamantul a fost concediat. Motivul a fost actul unui audit documentar cuprinzător și al bilanțului, care au devenit dovada unei deteriorări a indicatorilor financiari și de altă natură ai întreprinderii. Instanța a subliniat că îndeplinirea necorespunzătoare a condițiilor TD în perioada de valabilitate a acestuia, și nu în perioada anterioară, poate fi considerată motiv de concediere. Pârâta nu a făcut dovada încălcării de către salariată a prevederilor contractului în termenul precizat, în legătură cu care a fost reintegrată la locul de muncă în funcția anterioară. De asemenea, în favoarea ei, s-a încasat un salariu pentru timpul absenteismului forțat.

Cum să concediezi un angajat și să nu-i deranjezi psihicul

Concedierea este o afacere neplăcută atât pentru conducere, cât și pentru angajat. O persoană căreia i s-a cerut să părăsească întreprinderea o percepe întotdeauna ca stres, ca urmare, are emoții negative, chiar furie, agresivitate. Dacă, după ce firma a decis să concedieze un angajat, acesta din urmă consideră că a fost lipsit de locul de muncă în mod nedrept, acțiunile sale pot duce la probleme serioase pentru companie.

Un angajat concediat este capabil să se răzbune: să transfere informații confidențiale altor reprezentanți ai pieței (baze de date cu clienții sau date despre un produs care nu a fost încă lansat), să le dezvăluie serviciului fiscal starea financiara companie sau dați în judecată fostul dvs. șef pentru concediere pe nedrept. Toate aceste acțiuni vor cauza dificultăți companiei cauzate de o reputație deteriorată, care va dura mult timp pentru restabilire. Dar să presupunem că un specialist concediat a lucrat cu finanțele și a transferat informații autorităților relevante, atunci pot apărea probleme mai grave.

Greșelile de conducere în timpul concedierii pot afecta și restul echipei: oamenii vor avea teama că nu pot fi tratați mai bine. Acest tip de atmosferă va afecta negativ productivitatea muncii, motivația va scădea și poate exista dorința de a schimba locul de activitate.

Pentru a evita toate aceste probleme, fiecare manager ar trebui să folosească regulile psihologice de concediere angajat. Sarcina managerului atunci când înlocuiește un subordonat este să efectueze această procedură cu un disconfort minim pentru angajat. Este important să reduceți stresul și alte emoții negative. Orice manager care informează un angajat că va trebui să părăsească compania trebuie să învețe cum să folosească procedura corectă de concediere, astfel încât persoana să nu se enerveze și să decidă să facă rău companiei.

Poate părea ciudat, dar bărbații sunt mult mai sensibili decât femeile la concediere și sunt mai predispuși la răzbunare ulterioară. Acest lucru se datorează faptului că sexul puternic este inițial configurat pentru creșterea carierei, ceea ce înseamnă că reprezentanții săi au mai multe așteptări de succes social. Femeile, în schimb, se arată a fi mai flexibile în această chestiune, se adaptează mai ușor la noile condiții. Prin urmare, odată ce ați decis să concediați un angajat de sex masculin, este important să vă pregătiți cu atenție pentru conversație și să utilizați o abordare mai iertătoare.

Managerul poate da subordonatului anumite sarcini pentru o perioadă determinată. Dacă nu face față acestei lucrări, sau doar o parte a acesteia, îi va fi clar că acest fapt poate fi un motiv de concediere. Adică, angajatul va fi pregătit mental pentru o conversație neplăcută cu conducerea, iar chiar pierderea unei poziții nu va mai fi un șoc pentru el.

Adevărat, acesta este motivul stare nervoasa un angajat poate fi faptul că o persoană se așteaptă constant ca în viitorul apropiat conducerea să-l ceară pentru sine. Dar părăsirea companiei se va transforma într-o variantă de a scăpa de stresul psihologic continuu. Adevărat, este greu de spus ce fel de reacție te așteaptă după ce te hotărăști să concediezi un angajat. Din acest motiv, este foarte important ca managerul să înregistreze pe hârtie toate sarcinile date angajatului și progresul implementării acestora. Acest document va fi util în caz de litigiu.

Există o altă opțiune prin care puteți pregăti o persoană pentru concediere: trebuie să organizați o certificare de profesionalism și să raportați că ați primit o notă nesatisfăcătoare.

Când este concediat de la serviciu, un rol important îl joacă stabilirea unei conversații cu un angajat care este concediat. Psihologia oferă un principiu foarte faimos al conversației, care se numește „pozitiv – negativ – pozitiv”. El este cel mai potrivit pentru un dialog atât de dificil. Semnificația aici este următoarea: este mai bine să începeți o conversație, vorbind despre calitățile pozitive ale interlocutorului (și cu siguranță ar trebui să fie), după care este necesar să explicați motivul demiterii sale din funcție și, în în încheiere, subliniază încă o dată demnitatea salariatului concediat. Acum să discutăm despre această tehnică mai detaliat.

Prima parte conversația este pozitivă. Scopul său principal este de a crea cea mai confortabilă atmosferă de comunicare, fără stres psihologic. Trebuie să-i spuneți interlocutorului clar că îl respectați ca angajat și ca persoană.

A doua parte conversația este negativă. Desigur, această etapă este mai dificilă decât celelalte, pentru că aici trebuie să raportezi faptul concedierii. Toți oamenii reacționează diferit la asta. Dacă o persoană este emoționantă, este capabilă să-și piardă cumpătul, să înceapă să țipe, să vă aducă acuzații, femeile pot plânge.

Mulți manageri fac greșeala de a suprima izbucnirea emoțiilor interlocutorului. Lasă-l să vorbească. Nu vă permiteți să subliniați în plus angajatului despre neprofesionalism, lene, nerespectarea regimului de lucru sau alte greșeli ale acestuia. Deci nu vei strica decât și mai mult atitudinea față de tine, ca urmare, persoana va fi pregătită pentru începutul ostilităților. Dar nici nu trebuie să-l consolezi și să simpatizezi, deoarece tu ai decis să-l concediezi pe angajat. Fii politicos și calm.

Să presupunem că interlocutorul a exprimat tot ce fierbea. Acum putem reveni la dialogul constructiv. Amintiți-vă că izbucnirile emoționale ale unui membru al echipei concediat sunt destul de capabile să beneficieze firma. La urma urmei, există de obicei lucruri pe care ei nu ți le spun personal, nu tac sau încearcă să le înfrumusețeze. În plus, managerul nu are întotdeauna capacitatea de a controla toate etapele muncii personalului, mai ales dacă compania este mare. Prin urmare, ascultați cu atenție ce spune persoana concediată, există șansa ca acesta să evidențieze punctele slabe în activitățile organizației.

Este important de înțeles că oamenii care se declanșează rapid se calmează la fel de repede. Dacă îi lași să țipe, după câteva zile vor înceta să se mai gândească la acest episod neplăcut și își vor face planuri în continuare.

Cu muncitori neclintiți și reținuți, totul este mult mai complicat. Nu vor ridica vocea la tine, dar vor accepta cu calm demiterea. S-ar părea că acest lucru mulțumește. Dar, de fapt, doar ți se pare că angajatul nu trăiește emoții. Pe plan intern, el trăiește mult mai puternic pierderea unui loc de muncă. Se întâmplă că astfel de oameni acumulează negativitate pentru o lungă perioadă de timp și în cele din urmă încep să se răzbune pe infractor. Ce se poate face pentru a evita consecințele negative ale unui astfel de comportament? Este incredibil de important ca astfel de lucrători să se adapteze și să se obișnuiască cu noile condiții. Deci, de îndată ce decideți să concediați un angajat, trebuie să îl informați despre asta, adică cu cel puțin două-trei săptămâni înainte. Așa că îi dai timp să se obișnuiască cu ideea că va trebui să-și părăsească a lui la locul de muncă. Acest lucru vă va ajuta să vă reduceți nivelul de stres și consecințe negative după concedierea imediată.

A treia parte conversația este pozitivă. Deci, ați informat specialistul despre concediere, acum este important să îi permiteți să digere informațiile și să-și vină în fire. Dar nu termina conversația pe această notă. Asigurați-vă că indicați punctele forte interlocutorul, asigură-l că cariera lui va fi cu siguranță strălucitoare în noua companie. Spune-mi despre indemnizația lui de concediere.

Atingând subiectul motivelor concedierii, vorbiți despre circumstanțe externe și nu despre calitățile unei persoane. Puteți raporta că compania nu are în prezent vremuri mai bune deci trebuie sa micsorezi. Sau în această etapă ai nevoie de oameni cu alte cunoștințe și abilități. Subliniază însă că interlocutorul tău este un excelent specialist în domeniul său. Sunt manageri cărora le place o altă metodă. Gândindu-se cum să concedieze politicos un angajat, ei își explică decizia spunând că persoana este prea bună pentru companie, cunoștințele sale sunt mult mai extinse decât este necesar pentru această funcție. Eficacitatea acestei abordări este discutabilă, dar putem spune cu siguranță că în acest fel vei reuși să distragi ego-ul persoanei concediate.

Dar ce să faci dacă nu ai pentru ce să-l lauzi pe interlocutor? Utilizați aceeași metodă pozitiv-negativ-pozitiv, dar într-un mod ușor diferit. Când trebuie să vorbiți despre bine, subliniați nu calitățile profesionale, ci caracteristicile angajatului ca persoană.

Să luăm în considerare un exemplu condiționat al discursului unui astfel de lider: „Dragă Ivan Ivanovici! Ești decent, bun și te respect foarte mult ca persoană. Dar dacă nu îți îmbunătățești eficiența în viitorul apropiat, va trebui să ne luăm rămas bun de la tine. Îți dau două săptămâni pentru a-ți îmbunătăți performanța. Dacă în această perioadă reușiți să obțineți o calitate superioară, veți continua să lucrați cu noi. În caz contrar, va trebui să începi să cauți în altă parte. Între timp, voi fi întotdeauna bucuros să vă ajut și să vă sfătuiesc dacă apar dificultăți în procesul de lucru. Mă poți contacta oricând.”

Acum trebuie să vă respectați promisiunea și să susțineți angajatul în unele situații. Dacă, după perioada care ți-a fost numită, nu s-au produs modificări, atunci vei proceda conform planului - vei putea concedia angajatul.

Opinia expertului

Ce să facă dacă angajații disponibilizați se răzbună pe companie

Viktor Nechiporenko,

Director general al SRL „Serviciul de informații „Telefon roșu”, Moscova

• Răspândirea de informații care dăunează reputației companiei. Prin presă, internet, lucrătorii disponibilizați pot spune că lucrurile merg extrem de prost pentru tine. De îndată ce vedeți acest tip de publicație, dați imediat o respingere oficială (este mai bine să o susțineți cu argumente, fapte, cifre).
• Compromis al experților de top în fața CEO-ului. Verificați întotdeauna informațiile primite de la foștii angajați, nu este nevoie să luați imediat decizii pe baza acestora. Pentru tine, o plângere nu este nici adevărată, nici falsă până când nu obții faptele exacte și adună toate informațiile cu privire la problemă. Distribuitorul de date așteaptă percepția ta emoțională asupra știrilor.
• Atragerea colegilor către o altă companie. Am întâlnit astfel de situații. Un angajat pensionar și-a deschis o firmă și și-a luat foști colegi. Posibilitatea unor astfel de tranziții afectează negativ climatul din echipă, condițiile de muncă și nivelul de interes al specialiștilor în muncă. Vi se cere să organizați activitățile personalului în așa fel încât nicio zonă să nu depindă de o singură persoană. Bine de avut la îndemână plan gata acțiuni în cazul în care jumătate din echipă te părăsește deodată.
• Furtul bazei de date a clienților. Trebuie să creați încredere în clienții dvs. că mai mult de o persoană din companie îi poate ajuta. Vă sfătuiesc să împărțiți toată interacțiunea cu clientul în trei sau patru etape succesive, astfel încât să fie trași la răspundere oameni diferiti, deoarece este important dacă concediezi unul dintre angajați. Adică clientul va comunica cu mai mulți reprezentanți ai companiei.
• Dezvăluirea informațiilor comerciale. Prin informațiile respinse despre comenzi, furnizori, planurile companiei se pot scurge către concurenți. Un număr de firme semnează acorduri în baza cărora angajatul este responsabil pentru dezvăluirea secretelor comerciale. De fapt, asta nu este cea mai bună opțiune, deoarece va trebui să dovediți că această persoană a fost cea care a dezvăluit datele. Cea mai bună protecție este limitarea cantității de informații disponibile fiecărui angajat.
• Deteriorarea software-ului, introducerea de viruși. Pentru a proteja software-ul, obțineți programe antivirus și pregătiți-vă copii de rezervă toate fișierele importante. Informațiile pe care angajații le folosesc adesea în procesul de muncă sunt cel mai bine duplicate pe hârtie. Într-o zi, compania noastră a fost nevoită să lucreze câteva zile fără electricitate, adică toate calculatoarele au fost oprite. Dar eram pregătiți: operatorii au răspuns la întrebările clienților folosind imprimări prealabile din baza de date cu o cantitate minimă de informații. Majoritatea clienților nu au observat atunci probleme la lucru.
• Atacul hackerilor de site-uri web. Adesea, un astfel de atac este aranjat de persoanele responsabile cu dezvoltarea și sprijinirea portalului. Dacă site-ul dvs. este condus de persoane private, alegeți-le astfel încât să aibă o responsabilitate sporită față de dvs. Semnează un contract cu o organizație care va fi responsabilă pentru orice eșec.
• Sabotaj. Există o singură regulă aici: fiți întotdeauna pregătiți pentru un astfel de comportament de îndată ce decideți să concediați un angajat. Când linia noastră de comunicație a fost deteriorată, am decis să o mascam prin rularea unor linii false suplimentare. Dăunătorii nu au încetat să taie firele, dar nu l-au mai găsit pe cel adevărat.
• Inițierea inspecțiilor de către autoritățile competente. Autoritățile de supraveghere detectează de obicei o serie de încălcări. Soluția este simplă: urmăriți acuratețea documentelor și modificările legislației.
• Plângeri, procese. Astfel de probleme ar trebui să fie tratate de un avocat. Ei bine, dacă le poate rezolva în afara instanței.

Opinia expertului

Reguli pentru construirea unei conversații la concediere

Marina Melia,

CEO al MM-Class, Moscova; profesor de psihologie

Regula 1Nimic personal

Concedierea și angajarea sunt procese normale în viața profesională. Nicio firmă nu oferă personalului său un loc de muncă pe viață și puțini oameni doresc să-și dedice întreaga viață unei anumite companii. Imediat după angajarea unei persoane, managerul trebuie să-și imagineze cum să concedieze un angajat, de exemplu, în 2017, din punct de vedere juridic și psihologic. Această mentalitate va facilita abordarea conversației despre concediere.

Regula 2Pleacă de îndoială

Înainte de a începe o conversație dificilă, gândiți-vă cu atenție la situația actuală, asigurați-vă că aceasta este justificată și singura cale de ieșire posibilă. Scapă de îndoieli și explică clar de ce ai luat această decizie.

Regula 3Gata pentru orice reacție

Gândiți-vă din timp la prima reacție a persoanei. Dacă specialistul tău este atât de capabil să-și controleze emoțiile încât nu este clar dacă te-a auzit, pune întrebări suplimentare. Un altul este capabil să dea dovadă de agresivitate - rămâne calm, fii cu accent pe afaceri, nu te certa. Altul va cădea sau chiar va plânge - arătați simpatie. Acesta din urmă va încerca să negocieze, să ceară despăgubiri - să prezinte un calcul clar.

Regula 4Calcul gata

Chiar înainte de a începe o conversație dificilă, decideți ce compensație sunteți dispus să acordați. Pregătiți argumentul pentru valoarea plăților. Dacă un angajat vede cum se formează suma, iar managerul o poate justifica, nimeni nu se va târgui.

Regula 5Momentul potrivit

În program, alocă timp în care nimeni nu va interfera cu tine, deoarece este important să concediezi un angajat în cel mai nedureros mod. Efectuarea acestei proceduri din mers sau între conversațiile telefonice, cu colegii care sosesc etc., poate răni foarte mult un fost angajat.

Regula 6Planul de conversație

Cheia într-o conversație despre concediere sunt primele cinci fraze (subliniez, nu minute, ci fraze!). Vă sunt date pentru a formula cât mai clar mesajul concedierii și motivul obiectiv. Și numai după aceea vă puteți aminti episoadele plăcute de cooperare și trăsături pozitive interlocutor. Faceți o pauză pentru a permite persoanei să vorbească. Ascultă cu atenție, calm și respectuos. Cu cât conversația este mai specifică, cu atât vor fi mai puține consecințe negative pentru persoana concediată și pentru cei cu care mai trebuie să cooperezi.

Regula 7formă de rămas bun

Oricine vrea să-și părăsească locul de muncă cu capul sus - ajută-ți subalternul. Totuși, aici este important să găsim o cale de mijloc între „vino oricând” și răceală. Arată respect și fii sincer.

Informații despre experți

Elena Kozhemyakina, partener director al BLS, Moscova. Din 1998, firma de avocatura BLS protejeaza interesele angajatorilor in domeniul dreptului muncii si ofera clientilor servicii pentru departamentele de HR. BLS este specializată în legislația muncii a Federației Ruse și acționează numai în interesul angajatorilor.

Alexandru Jbankov, avocat, Biroul European de Drept. Alexander Zhbankov a absolvit Academia de Drept din Moscova, studii postuniversitare la Rosnow la Departamentul de Teoria Statului și Dreptului, specializarea sa este protecția judiciară a organizațiilor în conflictele de muncă și securitatea personalului. Lector la Școala Rusă de Management, doctor în drept, membru al Asociației pentru Educație Juridică. Biroul Juridic European - Asociația Avocaților din Moscova, înregistrată de Ministerul Justiției Federația Rusăși inclus în registrul Camerei Avocaților din Moscova. Creat în 2003, când un sustenabil grup creativ avocați și jurnaliști care și-au concentrat eforturile pe acordarea de asistență juridică cetățenilor și persoanelor juridice, precum și pe educația juridică a acestora. Echipa a inclus avocați din diferite părți ale țării și jurnaliști de la publicații precum Economics and Life, EZh-Lawyer și Revista Labor Disputes.

Viktor Nechiporenko, Director general al SRL „Serviciul de informații „Telefon roșu”, Moscova. „Telefon roșu”. Domeniu de activitate: organizare de call-center; Servicii de informare si inregistrare pentru expozitii; efectuarea de cercetări de marketing, seminarii și training-uri privind comunicarea telefonică, vânzările prin telefon; activitati de consultanta pentru organizarea proceselor de afaceri ale centrelor de apel si servicii de marketing, promovarea produselor. Forma de organizare: SRL. Locație: Moscova. Număr de personal: 10. Număr de expoziții organizate anual: 50–60. Vechimea Directorului General in functie: din 1996 (de la infiintarea societatii). Participarea CEO-ului la afacere: coproprietar.

Marina Melia, director general al companiei „MM-Class”, Moscova; profesor de psihologie. Absolvent al Ordinului II de la Moscova al Institutului Medical de Stat Lenin. N. I. Pirogova. Angajat în consultanță de coaching pentru primele persoane din afacerile rusești. Anterior, ea a lucrat ca psiholog în echipele sportive naționale ale URSS, a condus laboratorul de psihologie a sportului de înaltă performanță la Institutul de Cercetare a Culturii Fizice All-Union. Cel mai bine vândut autor al cărții de afaceri este Psihologie, cum să-ți întărești puterea? Coaching”, „Succesul este o chestiune personală” și „ Secretul principal primul an de viață.” OOO MM-Class. Ocupatie: coaching. Numar de angajati: 23.

Demiterea directorului (Exemplu de formular Р14001 la schimbarea directorului).docx

Când o persoană este concediată dintr-un loc de muncă la inițiativa unui management superior, pentru el înseamnă aproape întotdeauna stres psihologic, experiențe dureroase, un sentiment de mândrie rănit. Iritația și resentimentele pot avea consecințe grave pentru organizație - de la crearea unei imagini negative în cercurile profesionale până la litigii îndelungate. Un angajat supărat se răzbune adesea pe companie „securând” baza de clienți a concurenților sau raportând autoritățile fiscale informații financiare secrete. În plus, o concediere efectuată într-un stil nepoliticos „neîndemânatic” provoacă stres pentru restul personalului. Angajații rămași înțeleg că mai devreme sau mai târziu vor fi tratați exact în același mod. În echipă, motivația muncii scade, loialitatea față de conducere dispare, încep căutările secrete pentru un nou loc de muncă.

De aici și importanța suportului psihologic pentru concedierea unui angajat. Însuși procesul de concediere, dacă este posibil, trebuie făcut cât mai blând posibil în legătură cu părăsirea angajatului din organizație. Este necesar să se minimizeze consecințele psihologice negative. Există o serie de moduri prin care ambele părți pot evita supraanxietatea la momentul rezilierii, astfel încât angajatul să nu plece amarat și să-l intrigă în continuare pe fostul angajator.

Studiile psihologice au descoperit că stresul psihologic cauzat de concediere este mai pronunțat la bărbați decât la femei. Bărbații, datorită caracteristicilor lor psihofiziologice și stereotipurilor care s-au dezvoltat în societate, sunt mai adaptați la succesul social și la realizările în carieră. Ei percep cel mai adesea concedierea ca pe un colaps al tuturor planurilor și sperantelor lor de viață și au șanse mai mari să reacționeze inadecvat. sunt, de asemenea, mai pronunțate la bărbați. Femeile răspund mai flexibil la o situație stresantă și se adaptează rapid la noile condiții. Prin urmare, oricât de ciudat ar părea din punct de vedere filistin, bărbații au nevoie de o abordare mai atentă și „bândă” atunci când sunt concediați decât femeile.

Există mai multe reguli psihologice care sunt utile de utilizat atunci când concediezi un angajat.

Procedura de concediere viitoare poate fi atenuată prin stabilirea sarcinilor specifice pentru fiecare săptămână/lună/trimestru și discutând despre implementarea acestora cu angajatul. Un angajat care nu reușește sistematic să îndeplinească sarcinile atribuite este pregătit moral pentru concediere. Chiar înainte de anunțarea deciziei, înțelege că nu poate face față și se pot despărți de el și știe și de ce. Prin urmare, mesajul de demitere nu-i vine ca o surpriză, nu provoacă o stare de stres. În acest caz, factorul de stres nu este pierderea locului de muncă în sine, ci amenințarea constantă că acest lucru este pe cale să se întâmple. Și faptul însuși de a pierde un loc de muncă este adesea perceput cu ușurare - ca scăpare de incertitudinea și disconfortul constant.

În unele cazuri, este necesar să se înregistreze în scris toate sarcinile care sunt date angajatului și rezultatul implementării lor - în cazul unui litigiu viitor. Pregătirea pentru concediere poate servi și ca evaluare cu un raport al rezultatelor (negative) către angajat. I se dă să înțeleagă că este timpul să-și caute un alt loc de muncă.

Conversația în care se raportează concedierea trebuie construită cu competență psihologică. Cel mai bine de folosit receptie psihologica„PNP”. (Pozitiv-Negativ-Pozitiv). Adică, mai întâi trebuie să enumerați calitățile pozitive ale angajatului concediat, apoi să explicați de ce persoana nu mai poate lucra în companie, la sfârșitul conversației, trebuie să o liniștiți și să îi subliniați din nou punctele forte.

Etapa 1, pozitiv. În prima etapă, este important să se creeze un fond emoțional pozitiv, să demonstreze respect față de persoană, față de personalitatea sa. Acest lucru va atenua experiențele negative viitoare.

Etapa 2, negativ. Aviz de demisie. Reacția la aceasta depinde de temperamentul și caracterul persoanei. Pentru unii, reacția este foarte violentă - angajatul „explodează”, țipă (femeile pot plânge), acuză autoritățile de toate păcatele de moarte. În această situație, este important să nu-l întrerupeți, ci să lăsați „să scape de abur”. Ascultă cu calm înainte de a continua conversația. Exprimarea simpatiei active față de un angajat nu este recomandată - acest lucru nu va face decât să-i sporească emoțiile. De asemenea, este nepotrivit să răspunzi pe principiul „prostul însuși” - să subliniezi trăsăturile negative de personalitate ale persoanei concediate, să-i reproșezi lenea, slăbiciunea și lipsa de profesionalism. Acest lucru va amărâ și mai mult angajatul și poate provoca un conflict prelungit. Rămâneți în limitele bunăvoinței politicoase și calme.

După ce a „strigat” toată negativitatea din sine, angajatul va deveni din nou capabil să perceapă argumentele dvs. În plus, un astfel de impuls acuzator din partea unui angajat care are deja „nimic de pierdut” poate fi foarte util pentru companie. Vă permite să aflați acele opinii și stări negative din echipă, care de obicei sunt tăcute și nu sunt exprimate cu voce tare autorităților. Un lider inteligent va trage cu siguranță concluzii din informațiile primite.

Cel care se „aprinde” rapid de obicei se calmeaza repede. Astfel de persoane depășesc stresul destul de repede. În câteva zile după ce au fost concediați, ei revin și încep să trăiască nu în trecut, ci în viitor.

Pentru personalitățile mai calme, flegmatice și melancolice, anunțul unei concedieri nu va provoca o reacție externă atât de ascuțită. Cu toate acestea, experiențele lor psihologice interioare sunt mult mai puternice decât cele ale „explozivului”. Efectele negative durează mai mult, tind să se acumuleze, pot provoca depresie cronică, pierderea sensului vieții. Sunt cunoscute și cazuri de sinucidere, când angajații disponibilizați au încercat să se sinucidă.

La acești oameni, stresul psihologic tinde să se dezvolte treptat. În timp, experiențele negative nu scad, ci devin mai puternice. Persoana concediată acumulează resentimente timp de câteva săptămâni sau luni, iar când aceasta devine insuportabilă, decide brusc să se răzbune pe foștii săi angajatori, începe să dezvolte un plan de răzbunare sofisticat.

Pentru astfel de persoane, perioada de adaptare este deosebit de importantă. Aceștia ar trebui să fie informați despre „propria dorință” de a părăsi compania în prealabil și să li se permită să lucreze în companie pentru mai mult timp (2-4 săptămâni) pentru a atenua perioada de criză psihologică acută. În acest timp, angajatul se va împăca cu inevitabilul și se va adapta la căutarea unui nou loc de muncă.

Etapa 3, pozitivă („reabilitare”). După ce ați dat „verdictul”, se recomandă să faceți o pauză, astfel încât persoana să aibă timp să-și revină în fire, să-și dea seama de tot ceea ce i s-a spus sau să „dezvăluiți”, apoi să faceți câteva „lovituri” finale. De exemplu, pentru a-și exprima încrederea că cu siguranță își va putea dezvălui marele potențial într-un alt loc de muncă. Pentru a îndulci pastila amară, în această etapă este oportun să discutăm despre mărimea indemnizației de concediere („un anumit număr de salarii”) pe care angajatul o va primi la concediere.

Este mai bine să subliniem că concedierea se datorează unor motive externe și nu calităților personale ale angajatului. Apare din cauza unor circumstanțe obiective, iar angajatul însuși nu are nimic de-a face cu asta. Acestea. la a treia etapă (pozitivă) a conversației, trebuie să spuneți: „... compania tocmai s-a trezit într-o astfel de situație încât suntem nevoiți să reducem personalul” sau „Sunteți un bun specialist, dar pentru a rezolva probleme noi în condiții noi, avem nevoie de oameni cu competențe diferite și abordare diferită.” Puteți juca și pe ambițiile angajatului concediat, subliniind calificările sale excesive: „Sunteți prea bun pentru noi. Ai depășit de mult limitele companiei noastre, ești capabil de mai mult, iar pentru tine, concedierea este un motiv bun pentru a te ridica și mai sus și a-ți realiza pe deplin toate înclinațiile, care nu au fost folosite la locul tău anterior de muncă.

Principiul „PNP” se aplică și în cazul în care salariatul concediat nu strălucește cu calități de afaceri și, în principiu, nu are ce să-l laude. După cum știți, în conformitate cu Codul Muncii, angajatul trebuie avertizat în prealabil cu privire la concedierea viitoare. Prin urmare, conversația corespunzătoare dintre șef și subordonatul neglijent poate fi structurată după cum urmează:

„Nume drag! Ești o persoană bună (sunt enumerate calitățile personale pozitive). Dar dacă nu îți schimbi în mod fundamental atitudinea față de muncă și rezultatele financiare, atunci vom fi forțați să ne despărțim de tine. Îți dau două săptămâni. Dacă, după expirarea perioadei de două săptămâni, arăți că poți face treaba (și amândoi știm foarte bine că o poți face), totul va fi bine. Dacă nimic nu se schimbă în două săptămâni, atunci scrieți o declarație „pe cont propriu” și căutați un alt loc. Sau eu însumi vă voi anunța oficial că sunteți concediat! Între timp, vino la mine pentru ajutor și sfaturi oricând ai nevoie de ele! Mă voi comporta față de tine de parcă nimic nu s-ar fi întâmplat și tu abia ai început munca și voi face tot ce îmi stă în putere pentru tine.

Acest text trebuie pronunțat în întregime și în această secvență pentru a obține efectul psihologic maxim. Dacă după două săptămâni situația nu s-a schimbat, angajatul neglijent renunță.

Companiile mari și de succes își pot permite așa-numitele. - Lucru cu personal redus. Outplacementul, ca tip de servicii de consultanță, este asigurat de personal și agenții de recrutare. Include sprijinul psihologic și, în cele din urmă, angajarea unui angajat redus ca urmare a restructurării sau a oricăror alte schimbări organizaționale.

Companiile mai puțin de succes se pot limita la a scrie o scrisoare bună de recomandare pentru viitorii angajatori, cu care un angajat disponibilizat va merge în căutarea unui nou loc de muncă. Desigur – doar dacă angajatul este de acord să renunțe calm și fără scandal. În timpul conversației finale, este recomandabil să oferiți cuvinte de despărțire și sfaturi cu privire la viitoarea angajare: unde să aplicați, unde puteți obține o formare pe termen scurt, să vă îmbunătățiți clasificarea etc. Este important să explici unei persoane că pierderea unui loc de muncă și găsirea unuia nou nu este o tragedie, ci o etapă normală în orice carieră în afaceri. Prin urmare, trebuie să fim optimiști cu privire la viitor. Mai devreme sau mai târziu, va găsi cu siguranță un loc de muncă care să-i deschidă noi perspective de dezvoltare profesională. Demonstrați îngrijorarea pentru soarta sa, astfel încât o persoană să nu se simtă ca un lucru inutil pe care angajatorii fără inimă l-au stors și l-au aruncat în stradă fără regret.

Multe companii au buna traditie: într-o conversație de adio, unul dintre managerii companiei îi mulțumește angajatului pentru munca depusă și îi înmânează documente de „ieșire”. Acest lucru dă un efect psihologic bun, dar numai dacă persoana cu adevărat importantă din ierarhia organizațională mulțumește, și nu funcționarul de la departamentul de personal.

Dacă o persoană a lucrat pentru o lungă perioadă de timpși a adus beneficii semnificative organizației, este de dorit să-l renunțăm public și cu onoare. De exemplu, aranjează un mic bufet de rămas bun și oferă-i un cadou memorabil într-o atmosferă solemnă. Acest lucru este deosebit de important dacă concedierea are loc în legătură cu pensionarea unei persoane. În acest caz, costurile materiale sunt mai mult decât compensate de un climat psihologic favorabil în organizație. Nu numai cei concediați, ci și personalul rămas se vor simți calmi și încrezători. Oamenii vor ști că compania căreia îi oferă cei mai buni ani din viața lor nu îi va trata cu indiferență, ci îi va respecta și susține. Acest lucru va avea un efect pozitiv asupra motivației muncii și loialității față de conducere.

Un astfel de comportament din partea ta va asigura, dacă nu o atitudine pozitivă, atunci cel puțin o atitudine neagresivă față de compania ta. Angajații vor fi mai înclinați să-și vadă concedierea ca pe un act onest și forțat, și nu ca o răutate din partea conducerii. Adesea, aceștia continuă să caracterizeze bine compania și nu manifestă nicio dorință de a o da în judecată pentru încetare abuzivă sau de a se răzbuna în alt mod împotriva foștilor angajatori.

Întocmită pe baza materialelor seminarului de formare:

© Întocmit de: Viktor Bodalev.
Copyright © 2007 Psyfactory.

Proprietarii de afaceri vin adesea la mine pentru consultări cu întrebarea cum să fac cât mai rapid și cât mai nedureros posibil și, cel mai important, să ajungă la pragul de rentabilitate pentru ca compania să concedieze un angajat neglijent. În acest articol, nu voi descrie în detaliu subtilitățile legale, ci mă voi concentra pe algoritmul de concediere, aspectele psihologice și vă voi spune cum să efectuați o concediere, astfel încât să părăsiți această procedură cu emoții negative minime, dar într-un mod simplu - „fără supărare”, și cel care este concediat și cel care trage.

Să luăm în considerare o situație tipică.

Așa că, după multă deliberare, în calitate de director, ați ajuns la concluzia că directorul de vânzări al Ivanovei nu vă convine deloc în ceea ce privește calitățile sale profesionale și personale. Veniturile sunt din ce în ce mai mici, nu atrage clienți noi, iar de la cei vechi, aparent, are deja „potriviri”. În plus, ea este mereu nemulțumită de tot, nu salută, iar ieri l-a numit prost pe contabil. N-o vei vedea pe Ivanova la locul ei de muncă înainte de zece și jumătate, dar la șapte și cinci minute a fost deja dusă de vânt.

Vii la departamentul de contabilitate (alias departamentul de personal) cu fraza: „Ivanov trebuie concediat. În primul rând, să încercăm... propria noastră voință.

Motive: de ce tragi?

Pentru a concedia un angajat, trebuie să înțelegeți clar de ce o faceți. De ce să știi clar? Deci acea conștiință nu rătăcește. Stabiliți un scop pentru a foc - foc. În continuare, determinăm cauza.

Am identificat cinci motive principale pentru care renunț:

neprofesionalismul angajatului. Lipsa de cunoștințe, abilități și experiență. Și nu există dorința de a le primi.Lipsa motivației angajaților. Perioada de probă a trecut deja, persoana crede că nu mai este necesar să studieze și efectuează automat un fel de muncă. Nu sunteți mulțumit de asta.Influența lui asupra echipei este negativă. O persoană este constant nemulțumită, infectează întreaga echipă cu nemulțumirea și atitudinea sa față de muncă. Este un virus care trebuie localizat și neutralizat înainte de a paraliza întreaga echipă. Și aici o să vă mulțumesc, pentru că ați localizat-o deja: ați avut deja îndoieli în privința asta. Rămâne de neutralizat.lipsa de respect pentru lider. Angajatul subminează autoritatea managerului. Provoacă sabotaj în muncă, infectează alte persoane. El arată cât de familiar și de îndrăzneț să comunice cu tine. Ești pregătit pentru faptul că în curând toți angajații tăi vor începe să comunice cu tine în același mod? Nu – atunci faceți o concediere demonstrativă.Nepotrivirea între misiunea angajatului (obiective – pentru ce lucrează) cu misiunea companiei. Acest lucru este revizuit atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Dacă scopul principal al companiei este dezvoltarea, iar persoana are alte valori, atunci îți va fi dificil să găsești un limbaj comun și oricum te vei dispersa. În teorie, ar fi trebuit să observați acest lucru în timpul interviului, dar din anumite motive nu ați observat imediat ... Este în regulă - există întotdeauna o cale de ieșire.

De ce ți-e frică să fii concediat?

Demiterea nu este niciodată ușoară, iar toți liderii întârzie în orice mod posibil acest moment neplăcut. Chiar și oamenii de afaceri cu un stil de management autoritar pronunțat, care pot țipa, călca din picioare și scuipă un angajat delincvent, au dificultăți să-și concedieze angajații.

Motivele sunt de obicei psihologice. Din experiența mea, există trei principale:

Motivul 1. Păcat pentru un angajat nepăsător. Pentru că acest muncitor inutil, incompetent, indisciplinat are o familie, iar tu îi vei părăsi gospodăria nevinovată fără mijloace de trai.

Sau se întâmplă adesea așa: nu se adună cu munca, dar în rest este foarte om bun Toată lumea din echipă îl iubește.

Decizia 1: calculează cât costă întreținerea unui astfel de angajat și câte venituri îți aduce – păcatul va trece imediat.

Luați un calculator și înmulțiți-i salariul lunar cu douăsprezece (nu uitați să adăugați impozite și contribuții sociale la acesta).

De exemplu, cât costă mila?

25.000 de ruble x 12 luni = 300.000 de ruble pe an.

Cei care doresc pot lua in calcul costul intretinerii curente a acestui angajat. Pentru un angajat de birou, acesta este costul unui telefon, al conexiunii la internet și e-mail, achiziționarea de componente și papetărie etc. În general, costurile sunt suficiente.

Poate că, după ce ați primit cifra finală, mila voastră față de persoana concediată nu numai că va scădea semnificativ, ci chiar se va transforma în resentimente, sau cel puțin în milă pentru banii pierduți, pentru care cu siguranță veți găsi o utilizare mai bună.

Cu toate acestea, dacă vrei să fii generos, poți plăti unui angajat o indemnizație de concediere. Vă va costa mult mai puțin decât plata unui salariu lunar necâștigat.

Soluția 2: Realizează că, concediind, îi oferi persoanei șansa de a găsi un loc de muncă pe care îl iubește!

Voi da un exemplu din practică - din povestea unei persoane concediate fericite:

„După ce am realizat ce fel de muncă îmi place, m-am pregătit pentru implementarea ei pentru încă un an și, în cele din urmă, am părăsit postul de inginer în domeniul „lucrare cu oamenii”. Când am început să-mi fac meseria, fericirea mea nu a cunoscut limite. Stresul constant de la conștientizarea că „mâine înapoi la muncă a dispărut”, nu a existat nicio iritare și negativitate la locul de muncă. A existat dorința de a spune despre asta rudelor și prietenilor, prietenilor și de a împărtăși lucruri noi, ceea ce găsești și înveți în fiecare zi. Și dacă uneori trebuia să muncesc din greu, atunci oboseala era plăcută.

Motivul 2. Milă pentru mine și pentru forțele mele cheltuite: L-am învățat atât de multe, iar aici trebuie să caut altul și să mă reînvăț. Și unde și cum să cauți noi angajați? Din nou această durere de cap de personal!

Soluție: Consultați soluțiile din Motivul 1.

Motivul 3. Teama că angajatul se va enerva și vor apărea unele probleme: va „seta” serviciul fiscal, va zgâria mașina, va răspândi bârfe, va lua clienți etc.

Soluție: principalul lucru este să te despărți pe cale amiabilă. Persoanei ar trebui să i se ofere posibilitatea de a lua această decizie. Dacă nu se vrea, atunci creează astfel de condiții, astfel încât să nu aibă de ales. Nu-ți fie frică, ai dreptate.

Cum să tragi?

Sarcina ta este să-l faci pe angajat să înțeleagă că nu poate face față muncii sau să îi creezi astfel de condiții, astfel încât să decidă din nou să plece voluntar.

Definiți-i clar motivația și eliminați-o artificial. Exemplu: dacă motivația este creșterea profesională, atunci explicați că nu va exista creștere. Dacă motivația este apropierea de casă, spuneți că acest articol se va muta într-un depozit din cealaltă parte a orașului. Dacă motivația este comunicarea, „bucurați-vă” că în curând va trece la lucrul numai cu computerul etc. Dă-i angajatului o sarcină dificilă, evident imposibilă: „Du-te acolo - nu știu unde, adu asta - nu nu știu ce...”. Va eșua pentru că îi lipsește experiența profesională, pentru că sarcina în sine este dificilă (dacă este deloc).

De exemplu, dacă persoana concediată lucrează ca manager de marketing sau se ocupă de vânzări, atunci stă în puterea dumneavoastră să creșteți dramatic planul, precum și să cereți încheierea rapidă a contractelor cu cei mai de neatins, dar doriti clienți și clientii.

Dacă un angajat face față unei misiuni imposibile, este grozav. Poate că atunci nevoia de concediere va dispărea pur și simplu.

Dacă nu se întâmplă un miracol, atunci va exista un motiv formal pentru a suspina cu simpatie: „Este păcat, desigur, dar tu însuți vezi că nimic nu merge pentru tine și pentru mine”.

Cere angajatului bani pentru a-și plăti formarea (pentru ca el însuși să plătească cu un an în avans).Spuneți că certificarea va veni în curând - s-ar putea să fie speriat. Schimbați condițiile de muncă. Creați reguli, standarde mai stricte. Mulți oameni se tem de schimbare. Spuneți-ne despre posibilele schimbări în companie.

Asigurare pentru situatii de urgenta

În practica mea, a existat un caz în care a trebuit să concediez un specialist excelent cu performanțe excelente din cauza comportamentului inacceptabil la o vacanță corporativă. Era foarte beat când a urcat pe scenă și, scuze, și-a dat pantalonii jos chiar în momentul în care CEO-ul nostru de la Londra transmitea un discurs de felicitare. Acest spectacol a fost urmărit de 600 de oameni din diferite regiuni ale țării. "Foc! Ordinul a urmat imediat. - Pentru comportament prost!"

Mi-a fost greu să-i explic dimineața unui angajat treaz de ce vreau să-l concediez, dar plasa mea de siguranță (colecția preliminară de note explicative despre încălcări minore) mi-a permis să fac acest lucru.

Este convenabil să îi concediezi pe cei care nu sunt deosebit de conștienți pentru nerespectarea disciplinei muncii: întârzieri repetate, absenteism etc. Pentru ca această metodă să „funcționeze”, contractul de muncă al salariatului și regulamentul intern de muncă trebuie să indice când începe și se termină ziua de muncă.

Întârzierile trebuie înregistrate pe foaia de pontaj. Când angajatul nu apare din nou la timp la locul de muncă, creați o comisie și întocmiți un act de întârziere. După ce angajatul își reface toate treburile personale și apare în birou, cereți-i explicații scrise (articolul 193 din Codul Muncii). Refuză să scrie o notă explicativă - creează o comisie și întocmește un act de refuz. Comisia include șeful departamentului, un angajat al departamentului de personal, doi sau trei martori (de exemplu, un agent de securitate sau o secretară).

Este destul de ușor să „găsești vina” în fleacuri - ai întârziat două minute, ai plecat cu un și jumătate mai devreme - pregătești un act și, pe baza lui, o remarcă scrisă. Angajații, de regulă, încearcă să conteste mustrarea, dar cumva nu acordă atenție comentariilor. Apoi actualizați aceste note din când în când. De îndată ce un angajat neglijent comite prima încălcare gravă, emiteți o mustrare. Și iată paragraful 5 al articolului 81 din Codul muncii – neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă în prezența unei sancțiuni disciplinare!

Cu un ordin de concediere pe această bază, este mai bine să nu vă grăbiți. Așteptați până când dosarul personal al angajatului conține mai multe acte tardive, comentarii și memorii: dacă cazul ajunge în instanță, acest lucru vă va crește semnificativ șansele de câștig.

Cum să conduci o conversație cu un candidat pentru concediere

Conversație preliminară. Oferiți o a doua șansă? Vă prezentăm planuri și sarcini. Definim termenii minimi si rezultate concrete. Control strâns!

Conversația este de bază și decisivă. În timpul acesteia, trebuie să anunți persoana că este semnificativă, dar căile tale s-au divergent. Sunteți gata să-l ajutați în dispozitivul ulterioară, nu vă ține de el răul, dați recomandări, dacă este necesar. Folosește ultima conversație cu angajatul și pentru a identifica problemele și neajunsurile din echipa ta, cere-i sfatul.

După concediere

Nu dați caracteristici negative dacă cer alte companii.

Pe o farfurie separată la sfârșit:

Sfat:
Profilați-l pe candidatul dorit pe baza unui bun exemplu de angajat pe care nu-l doriți!

Din propria mea experiență

Concedez rapid, fara sa lucrez, platind salariul pe care o persoana l-ar fi primit la sfarsitul lunii drept compensatie.

Împărtășesc întotdeauna profesionalismul și personalitatea unei persoane. Cu o persoană, cu dorință reciprocă, poți rămâne în condiții bune și chiar prietenoase.

Și voi încheia acest articol cu ​​un citat din Steve Jobs: „Nu lăsa ochii altora să-ți înece propria voce interioară. Și este foarte important să ai curajul să-ți urmezi inima și intuiția. Ei știu cumva deja ce vrei cu adevărat să faci. Orice altceva este secundar.”

Cele mai frecvente 3 variante de concediere a unui angajat: neconcordanta cu functia ocupata, incalcarea disciplinei muncii, starea de intoxicatie cu alcool sau droguri.

 

Este posibil să concediezi un angajat fără voia lui?

În timpul crizei, multe întreprinderi încearcă să reducă numărul de angajați pentru a reduce costurile, dar nu este întotdeauna posibil să se despartă de ei prin concedierea de bună voie. Dacă este concediat din cauza reducerii personalului, aceasta va presupune plăți suplimentare, ceea ce nu este profitabil pentru angajator.

Antreprenorii care nu știu cum să concedieze un angajat fără dorința lui în conformitate cu legea se pot familiariza cu motive posibile pentru concediere acc. din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Calificări insuficiente, inconsecvență cu funcția deținută, incapacitatea subordonaților de a promova certificarea.
• Neîndeplinirea obligațiilor de muncă stabilite prin contract, abateri disciplinare repetate.
• Apariția unui angajat în organizație în stare de ebrietate.
• Încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisie.
• Furt Bani.
• Săvârșirea unui act care este contrar standardelor morale, ceea ce face imposibilă continuarea muncii.

Pentru a evita litigiile, în care instanța va fi cu siguranță de partea angajatului, este important să cunoașteți un detaliu: nu puteți concedia un angajat cât este în concediu medical, în timpul sarcinii sau în vacanță.

Concedierea in caz de neconcordanta cu postul ocupat de salariat

Pentru a concedia un angajat din cauza nerespectării, trebuie să faceți mai mulți pași:

• Emiteți un ordin pentru ca angajatul să treacă certificarea, apoi dați-i o notificare despre aceasta.
• Organizați certificarea, incluzând în ea cele mai dificile sarcini pentru el, cărora nu va putea face față.
• Recunoașteți inconsecvența angajatului cu funcția deținută.

Pentru un lider, această metodă nu este cea mai acceptabilă, pentru că. prin lege, acesta trebuie să ofere unui salariat necalificat un post vacant inferioară, la care să fie de acord, rămânând să lucreze în companie.

Concedierea pentru abateri ale disciplinei muncii

Dacă un angajat a fost anterior adus la răspundere disciplinară și o mustrare sau o observație „atârnă” asupra lui, în cazul unei încălcări repetate, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Cum arată procedura în sine:

• Faptul săvârșirii unei abateri repetate este documentat printr-un memoriu, act, decizie a comisiei sau o indicare a orelor efective lucrate în comparație cu regula generala ore de om.
• Este necesară o notă explicativă de la subordonatul delincvent. În lipsa acesteia, în viitor, salariatul va putea contesta în instanță concedierea, cu referire la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul este obligat să-l recupereze de la subordonat. Daca nu o furnizeaza in termen de doua zile lucratoare, se intocmeste act corespunzator.
• Se emit dispoziții privind aducerea la răspundere disciplinară pentru abaterile sistematice ale disciplinei muncii, precum și privind concedierea pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă.
• În carnetul de muncă se face o înscriere despre concediere cu indicarea motivului - clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ultima zi de muncă a angajatului, este necesar să se efectueze toate plățile care i se cuvin: salariul câștigat pe perioada lucrată, compensația pentru concediul nefolosit etc.

Concedierea unui angajat pentru că se află în stare de ebrietate

Astfel de cazuri sunt extrem de rare și este mai ușor să scapi de un angajat prin certificare sau abateri disciplinare pe care le are toată lumea. Dacă există vreo îndoială cu privire la sobrietatea lui, trebuie să faceți următoarele:

• Efectuați un examen medical. Este de dorit ca antreprenorul să fie prezent la acesta.
• Întocmește un act privind prezența unui subordonat la locul de muncă sau pe teritoriul întreprinderii în stare de ebrietate alcoolică (drog).
• Emite un ordin de concediere.
• Solicitați o notă cu explicații de la angajat.
• Întocmește un memoriu privind faptul apariției unui angajat în stare de ebrietate.
• Emite un ordin de concediere la inițiativa angajatorului și înregistrează-l în jurnalul de înregistrare.
• Faceți o notă-calcul în formularul T-61, familiarizați-l pe fostul subordonat cu ordinul împotriva semnăturii.
• Faceți o înscriere în carnetul de muncă indicând paragrafele. b p.5 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Emiteți un carnet de muncă completat și faceți o înregistrare în Cartea de conturi.

De regulă, majoritatea angajaților care sunt văzuți în stare de ebrietate la locul de muncă sunt de acord să plece de la sine, așa că este foarte posibil să evitați procedurile de mai sus oferindu-se să se disperseze în mod pașnic.

Cele mai simple motive pentru a renunța

Cea mai ușoară cale este pentru angajatorii care angajează angajați pe o anumită perioadă de timp în baza unui contract, deoarece după expirarea acestui document, acesta poate să nu fie reînnoit. În plus, cel mai frecvent motiv de concediere de la manageri este nerespectarea disciplinei muncii, care include încălcări comune pentru 90% dintre subordonați:

• Absențe și întârzieri.
• Plecarea prematură de la serviciu fără contract cu conducerea.
• Ignorând ordinele directorului.
• Neîndeplinirea sarcinilor directe de muncă.

În ciuda numeroaselor opțiuni de desfășurare a evenimentelor, demisia voluntară rămâne totuși cea mai simplă, deoarece doar în acest caz angajatul concediat nu va putea câștiga un proces în instanță dacă nu dovedește că concedierea a fost sub presiunea angajatorului. Chiar și în acest scenariu, șansa ca instanța să-i ia partea este foarte mică.

La marcaje

Stanislav Sazonov

Care sunt pericolele disponibilizărilor?

Încetarea unui angajat poate avea consecințe negative pentru dvs. ca angajator.

1. Chiar daca salariatul este concediat legal, acesta face plangere la inspectoratul de munca, iar la verificarea corectitudinii concedierii va constata erori la intocmirea actelor de munca (comenzi, Istoria Angajărilorși așa mai departe), se va aplica o amendă:

• pentru tine ca antreprenor individual - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 5.000 la 10.000 de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;

• pentru tine ca director al unui SRL (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - de la 1.000 la 5.000 de ruble; de la 10 mii la 20 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;

• pe tine ca pe entitate- de la 30 de mii la 50 de mii de ruble pentru erori în documente; de la 50 de mii la 100 de mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta.

Mai mult, amenzile directorului companiei și companiei pot fi aplicate simultan.

Adică, de exemplu, un SRL poate primi o amendă de până la 120 de mii de ruble pentru absența unui contract de muncă: o amendă de 20 de mii pentru director și 100 de mii de ruble pentru SRL.

2. În cazul în care un angajat este concediat ilegal, poate urma și o cerere de reintegrare la locul de muncă, plata salariului pentru timpul absenteismului forțat, plata cheltuielilor de judecată și, de regulă, compensarea prejudiciului moral. Recuperarea se realizează numai prin hotărâre judecătorească.

3. Dacă salariul a fost plătit „în plic” sau angajatul nu a fost formalizat, acesta poate depune plângere. Dacă informațiile sunt confirmate și ajung la serviciul fiscal, la Fondul de pensii și la FSS, atunci vi se vor percepe taxe suplimentare, prime de asigurare si, de asemenea, amendat.

Luați în considerare cum să evitați a doua situație.

Demitere: 80% psihologie și 20% drept

Cum să împingi ușor angajatul să rezilieze voluntar contractul de muncă? În concediere, pe lângă nuanțele legale, există și cele psihologice. Și uneori chiar psihologice au prioritate.

O persoană, din cauza diferitelor circumstanțe, poate începe să se descurce prost cu munca sa. Îl poți avertiza, vorbi cu el, dar dacă nimic nu se schimbă, atunci trebuie să-l concediezi.

După cum arată practica, dacă contractul dvs. de muncă precizează în mod clar sarcinile unui angajat, dar acesta nu le face față (de exemplu, managerul de vânzări nu îndeplinește planul, încalcă tehnologia de lucru cu clienții - coordonează conturile pentru un mult timp, încalcă etapele de vânzare, negociază cu acele persoane), atunci nu există dispute și conflicte.

Cel mai important lucru aici este că totul este clar precizat în contractul de muncă și că ați discutat totul în prealabil înainte de a-l semna.

Subestimarea și așteptările nerealiste sunt principalele cauze ale conflictelor.

Angajatorul se gândește: „Mi s-a părut că totul a fost super, a înțeles totul, va lucra așa cum am nevoie. Dar rupe înțelegeri, nu știe să comunice cu clienții, care au sunat, nu își amintesc, nu notează contactele, spune „Bună ziua” la telefon, dar ar trebui să spună: „Compania ABV, Ivan Ivanov , buna ziua” ... Ei bine, al meu!

Angajatul se gândește: „Am visat că voi câștiga un milion de dolari în numerar într-o lună, voi lucra 24 de ore pe zi, de trei ori patru ore pe zi, dar în realitate a ieșit doar 30 de mii de ruble și a trebuit să lucrează șapte zile pe săptămână și timp de 10 ore...”.

Trebuie să pronunți condițiile fără înfrumusețare, dar așa cum sunt. Mulți angajatori le place să înfrumusețeze sau, pe probleme controversate, spun: „Începeți să lucrați, apoi ne vom da seama”. Și atunci e prea târziu să-ți dai seama.

Dacă nu există un dezacord în ceea ce privește așteptările, atunci nu există niciun conflict și, prin urmare, nu există probleme cu concedierea.

Cum pot negocia termenii cu angajatul înainte de a semna contractul?

„Te duc la muncă. Condițiile sunt următoarele: în prima lună, în timp ce ești stagiar, trebuie să vinzi cu 200 de mii de ruble. În al doilea - pentru 350 de mii de ruble. În al treilea - pentru 400 de mii de ruble.

Dacă nu poți ajunge la 400 de mii până în a treia lună, atunci atât tu cât și eu vom câștiga puțin și nici tu, nici eu nu avem nevoie de asta. Sunteți de acord? Dacă ești de acord, atunci hai să mergem.”

Acestea sunt exemple din practica reală. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană recunoaște că nu poate face față și, deși cu regret, pleacă. Și apoi nu se încurcă, nu alergă prin inspecțiile de muncă și tribunalele cerând să te verifice și să-l oblige să plătească salarii suplimentare sau să-l reintegreze la locul de muncă.

Cu toate acestea, există și astfel de lucrători care sunt întotdeauna jigniți și cred că încă le datorează. Da, iar cei care au plecat într-un mod bun pot fi „pănați”, pentru că, de exemplu, acasă, un soț sau o soție îi va provoca psihologic, astfel încât să-ți ceară ceva.

În încercarea de a „răpi” măcar ceva, ei încearcă adesea să conteste concedierea în instanță, așa că este vital să știi să concediezi un angajat cât mai nedureros și fără alte consecințe în cazul instanțelor.

Deoarece instanța este cel mai adesea de partea angajatului (în Rusia pentru agentii guvernamentale angajatorul este întotdeauna un asupritor burghez lacom, care în mod evident greșește), opțiunea cea mai câștigătoare și sigură ar fi concedierea la inițiativa angajatului, deoarece fie nu poate exista nicio dispută, fie el însuși va trebui să demonstreze că nu a vrut să renunțe.

Dacă angajatorul decide să concedieze, el însuși va trebui să dovedească în instanță legalitatea concedierii.

Acest lucru este menționat în mod explicit în paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, care explică că, atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unui angajat al cărui contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedirea existenţei unui temei legal pentru concediere iar respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului .

Aș împărți în mod condiționat toate exemplele practice de concediere în două grupuri.

1. Concedierea unui salariat din proprie inițiativă sau cu acordul acestuia. Acest:

• concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• concedierea liberă a cuiva (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Concedierea unui angajat în cazul în care acesta nu este de acord (vom avea în vedere doar acele motive care constituie o măsură a răspunderii disciplinare, adică pedeapsa pentru incompetența unui angajat). Acest:

• concediere în cazul neîndeplinirii repetate de către un angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• concediere în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, apariția în stare de ebrietate, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furt la locul de muncă, încălcarea cerințelor de protecție a muncii) (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• aceasta include, de asemenea, concedierea cu probațiune cu un rezultat nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă (concediere) este recunoscută ca legală numai dacă sunt îndeplinite două condiții:

• motivele de concediere sunt prevăzute expres de Codul muncii;

• urmați procedura de concediere pe această bază.

5 moduri sigure de a concedia un angajat neglijent

Prima și cea mai bună cale: concedierea prin acordul părților

În primul rând, spre deosebire de concedierea voluntară, în care salariatul poate retrage scrisoarea de demisie, salariatul care a semnat documentul de încetare a contractului de muncă prin acordul părților nu are cale de întoarcere.

Contractul nu poate fi reziliat și nu poate fi contestat.

În al doilea rând, prin acordul părților, este posibilă încetarea oricărui contract de muncă (pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată) cu orice persoană și în orice moment (nu există obligația de a notifica în prealabil).

În ciuda faptului că contractul este reziliat de comun acord, fie angajatul, fie angajatorul trebuie să ia inițiativa. Dacă concedierea are loc la cererea angajatului, acesta poate scrie ceva de genul următoarei declarații: „Vă cer să reziliați contractul de muncă în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților din 15 octombrie 2017”. Data și semnătura.

Articolul și baza în sine trebuie clarificate, altfel puteți interpreta acest lucru ca o declarație a propriei voințe și există propriile lor „surprize” (despre ele mai jos).

Daca iei initiativa in incetarea contractului de munca, poti scrie asa:

„LLC „ABV” reprezentată de directorul general Ivanov I. I. vă oferă să încheiați un acord privind încetarea contractului de muncă la 15 mai 2016, în baza paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acord. a părților. Vă rog să vă notificați în scris consimțământul sau refuzul de a accepta această propunere în termen de două zile. Data de. Semnătură. Sigiliu".

Acordul trebuie să fie în scris. Codul Muncii nu prevede nicio formă a unui astfel de acord. Deci, puteți lua acest exemplu:

A doua cale, de asemenea, deloc rea: demiterea din propria voință

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă notificând angajatorul în scris în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Totul este simplu aici - angajatul vă scrie o declarație prin care dorește să renunțe din proprie voință.

Principalul dezavantaj:

articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Înainte de expirarea preavizului de concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federale nu poate fi refuzată încheierea unui contract de muncă.

Cu toate acestea, puteți încheia un acord de concediere „pe cont propriu” și înainte de expirarea a două săptămâni.

De asemenea, uneori, pentru o mai bună motivare la concedierea din propria voință, se oferă să scrie o mărturie bună.

Dacă dintr-o dată un angajat spune că a fost forțat să scrie o declarație „pe cont propriu”, atunci trebuie să dovedească acest lucru în instanță (subparagraful „a”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2).

E bine că un non-antreprenor va trebui să-și pună scuze. Acest lucru este important în astfel de cazuri.

A treia cale: concedierea unui angajat care nu a trecut testul

Posibilitatea demiterii în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului este prevăzută de art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca nefiind trecut testul.

Reguli de bază ale perioadei de probă:

• în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, salariatul poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de testare, avertizând în scris, în cel mult trei zile, cu indicarea motivelor;
• este posibil ca testarea să nu fie disponibilă pentru toți angajații. Deci, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, un test pentru angajare nu este stabilit pentru: femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; persoane cu vârsta sub optsprezece ani; persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar pentru prima dată să vină la muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii instituție educațională;
• daca nu exista clauza de proba in contractul de munca, atunci salariatul este acceptat fara proba;
• perioada de probă nu poate depăși trei luni;
• dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut proba, urmând să fie concediat din motive generale.

Cum să fii concediat corect

1. Opțiune non-standard.

Este posibil să înlocuiți concedierea pe baza unui rezultat nesatisfăcător al testului pentru concedierea angajatului, la cererea sa, dacă acesta ia o astfel de decizie după primirea notificării specificate la paragraful 5 al articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. . La urma urmei, articolul spune că dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci el are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa, avertizând angajatorul despre acest lucru. în scris cu trei zile înainte.

În cele mai multe cazuri, o astfel de situație se rezolvă pe cale amiabilă: salariatului i se aduce la cunoștință că nu era potrivit pentru postul în funcția pentru care a fost angajat, adică nu a trecut de perioada de probă. El înțelege acest lucru și pleacă de la sine. Întrebarea este soluționată: iar angajatorul și-a atins scopul, iar angajatul nu are o înscriere „proastă” în cartea de muncă.

2. Opțiune standard.

Este necesar să se stabilească o perioadă de probă în contractul de muncă, inclusiv:

• respectă restricțiile de probă;
• respectă perioada de testare.

Cu această ocazie s-a scris mai sus în regulile de bază ale perioadei de probă.

Este necesar să se întocmească note oficiale (raport) privind munca în timpul testului, precum și alte documente care indică faptul că angajatul nu trece testul. Fie documentați procedura de testare și arătați că a fost încălcată.

Întocmește o decizie scrisă că angajatul nu a promovat testul. Calculați corect perioada de avertizare a angajatului cu privire la un rezultat nesatisfăcător al testului.

Avertizați angajatul în scris despre un rezultat nesatisfăcător al testului cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demite după expirarea termenului de avertizare prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în modul prescris (articolul 84.1 și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

A patra cale: concedierea în cazul unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă

Puteți fi concediat pentru următoarea încălcare o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• absenteism;
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate;
• dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
• săvârșirea furtului sau delapidarea la locul de muncă, stabilită printr-un verdict intrat în vigoare sau o hotărâre judecătorească;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a cauzat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
• comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse );
• comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum rezultă în mod evident din cuvântul „o singură dată” - poți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt comise cel puțin o dată.

Întrucât în ​​aceste cazuri motivele de concediere sunt abaterile disciplinare, atunci când se aplică concedierea ca sancțiune disciplinară, este necesar să se respecte cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să fii concediat corect

Procedura de aplicare a sancțiunii este specificată la articolul 193.

Este necesară consemnarea abaterii fie în documente, fie sub formă de memoriu, fie sub formă de act (de preferință cu martori). Va trebui să dovedești mai târziu, așa că încearcă.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Explicațiile sunt furnizate în nota corespunzătoare.

Nota explicativă ar trebui să aibă un titlu care începe cu prepoziția „o” („despre”), urmată de subiectul explicației.

Pe o foaie obișnuită de hârtie este scrisă o notă explicativă care indică:

• numele angajatorului;
• Tipul documentului;
• datele
• semnătura compilatorului.

Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci se întocmește un act de refuz de a da explicații. Este mai bine să semnați actul la mai multe persoane (cu cât mai multe, cu atât mai bine).

Angajatului i se cere să semneze actul. Dacă refuză să semneze actul, se face o înscriere în act despre acest lucru - și toată lumea îl semnează din nou. Apropo, nimeni nu interzice surprinderea faptului de refuz pe camera unui telefon mobil.

În cel mult o lună de la momentul săvârșirii abaterii, se emite ordin de impunere a sancțiunii disciplinare și concediere.

Concedierea pentru motivele precizate este permisă în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul bolnavului salariat, aflarea în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizul organului reprezentativ al angajatului (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

A cincea cale: concedierea in cazul neexecutarii repetate de catre un salariat fara un motiv intemeiat al atributiilor de munca, daca are sanctiune disciplinara

După cum rezultă în mod evident din cuvântul „repetat” - poți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt comise de mai multe ori.

Astfel de încălcări includ, în special:

• absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
• refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin acest acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, a unei examinări medicale a angajaților din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

Atunci când se folosește acest motiv pentru despărțirea de un angajat, este necesar să se acorde atenție explicațiilor date în clauzele 33-35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Astfel, instanțele de judecată, având în vedere litigiile, ar trebui să țină cont de faptul că neîndeplinirea de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat înseamnă neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care îi sunt atribuite (încălcarea cerințelor ale legii, obligațiile care decurg dintr-un contract de muncă, reglementările interne ale muncii, descrierea postului, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).

Salariatul trebuie condamnat pentru neîndeplinirea îndatoririlor sale de muncă fără motiv întemeiat, adică pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Totodată, acestui angajat trebuie să i se aplice o sancțiune disciplinară, care nu trebuie înlăturată până la comiterea unei noi abateri.

Cum să fii concediat corect

1. Aplicați o sancțiune pentru prima abatere (sau mai multe la rând - pentru a spori efectul de repetare), urmând procedura de aducere la răspundere disciplinară. Procedura este stabilită în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și a fost descrisă mai sus.

2. Identificați o nouă încălcare. Verificați procedura de aducere la răspundere disciplinară în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (rezolvarea faptului unei încălcări, solicitarea unei explicații, întocmirea unui act privind refuzul de a oferi o explicație după o perioadă de două zile și așa mai departe).

Scrie