Director Dezvoltare HR. Director HR: cum să-ți găsești „al tău” care va deveni partener

• CEO și director de resurse umane: cerințe reciproce
• Cum să-ți găsești directorul de resurse umane
• De ce directorul de resurse umane ar trebui să fie partenerul tău

Director HR- specializarea este relativ nouă și nu există un consens cu privire la ce fel de activitate face acest manager de top. Calificările a 90% dintre solicitanții pentru această poziție nu îndeplinesc nivelul cerințelor, deoarece se bazează pe o muncă deloc supărătoare. De fapt, munca directorului de personal este dificilă - este însoțită de neînțelegeri, conflicte cu șefii altor departamente și epuizare profesională.

Funcția de „Director HR” a apărut în vocabularul managerilor în anii 90, când firmele străine au venit în țara noastră. Dorind să țină pasul, directorii ruși au redenumit ofițerii de resurse umane în directori de resurse umane sau directori de resurse umane. Companiile căutau HR, făcându-le pretenții excesive, dar în schimb ofereau un salariu modest la nivelul unui performer de nivel mediu. Această tendință continuă și astăzi. De fapt, directorul HR ar trebui să aibă o poziție înaltă în companie. Directorul de HR ideal va deveni partenerul dumneavoastră, va înțelege nevoile companiei și va evalua obiectiv consecințele deciziilor luate.

Recrutarea este unul dintre cele mai importante criterii care influențează creșterea afacerii. Prin urmare, am făcut o selecție de instrumente care vă vor ajuta să găsiți oameni care pot rezolva probleme în afara cutiei.

De asemenea, in articol vei gasi un test pentru a verifica respectarea de catre candidat a principiilor companiei.

Domenii de activitate administrate de Directorul HR

Rol strategic

Directorul de Resurse Umane este un manager de top și participă la planificarea dezvoltării companiei; are dreptul să vă evalueze decizia din poziția serviciului de management al personalului; dezvoltă și propune măsuri de îmbunătățire a proceselor de management ale companiei.

Cultură corporatistă

Directorul de Resurse Umane dezvoltă și un program corporativ. Aceasta include misiunea și istoria companiei, obiectivele actuale și strategice, structura organizațională, regulile regulamente interneși etica corporativă.

Recrutare

Directorul de resurse umane ar trebui să elaboreze o schemă unificată pentru căutarea și selecția personalului, precum și procedura de adaptare a noilor angajați.

Instruire

Directorul Resurse Umane este, de asemenea, responsabil pentru formarea unui set de măsuri pentru formarea angajaților și îmbunătățirea competențelor acestora, precum și organizarea certificării personalului.

Dezvoltarea unui sistem de compensare/bonusuri

Directorul de resurse umane este responsabil pentru crearea unui sistem de plata stimulente. Stimulentele pentru muncă includ și un pachet social (asigurare medicală voluntară, indemnizație de hrană, compensație de odihnă, plata unei piscine etc.).

Managementul înregistrărilor HR

Funcții tradiționale îndeplinite de departamentul HR:

• mentinerea carnetelor de munca si a contractelor, comenzilor, certificatelor de incapacitate de munca;
• comunicarea cu sindicatele și autoritățile competente pentru organizarea muncii.

În plus, una dintre funcțiile directorului HR este să lucreze cu disciplina angajaților.

Situații conflictuale

Directorul HR al companiei este responsabil pentru identificarea, rezolvarea și prevenirea situațiilor conflictuale.

Conducerea generală

Directorul de resurse umane este responsabil pentru conformitatea activităților companiei cu legislația muncii din Rusia.

• Costuri cu personalul: 5 abordări dovedite ale optimizării

Când are nevoie o companie de un director de resurse umane?

În companiile mici, de regulă, problemele de personal rămân în mâinile proprietarului sau CEO-ului.

Pe măsură ce întreprinderea se dezvoltă, necesitatea unui director de resurse umane apare în următoarele cazuri:

1. Creșterea numărului de personal în legătură cu dezvoltarea activă a companiei. În acest caz, proprietarul sau managerul își pierde capacitatea de a controla toate problemele legate de personal.
2. Dorința directorului general de a organiza munca sistematică cu personalul: să introducă principiile pregătirii și formării avansate, să dezvolte scheme de motivare și evaluare, să creeze un sistem competent de remunerare. Prin urmare, munca care a fost efectuată anterior de șefii diviziilor structurale este concentrată în mâinile directorului departamentului de personal.

După cum a arătat sondajul, directorii executivi se așteaptă ca directorii de resurse umane, în primul rând, să înțeleagă strategia de dezvoltare a companiei, principiile de management și problemele cu care se confruntă afacerea. Potrivit liderilor de afaceri, HR-urile ar trebui să fie capabile să-și aplice cunoștințele pentru a rezolva problemele actuale ale companiei și să nu se lase duși de teorie.

Dar directorul de resurse umane nu ar trebui să gestioneze personalul - aceasta este sarcina oricăruia dintre lideri. Este suficient ca directorul HR să construiască un sistem eficient de management al personalului. Astfel, unul dintre Directorii Generali s-a plâns de lipsa regulilor de angajare și promovare a angajaților în compania sa: în ce condiții să accepte, cum să evalueze munca, pe cine și pentru ce să promoveze, ce să concedieze etc. regulile este doar una dintre funcțiile directe ale directorului de personal.

CEO vorbește

Anton Khodarev, director general al Armada, Moscova; doctor în economie

Orice CEO și-ar dori ca directorul de resurse umane să se aprofundeze în afaceri, să înțeleagă strategia de dezvoltare a companiei și, în general, să fie mai proactiv. Aceasta este o dorință de înțeles, dar, din păcate, în practică este irealizabilă.

După părerea mea, problema interacțiunii dintre directorii companiei și directorii de resurse umane este de-a dreptul exagerată. La urma urmei, de exemplu, ficatul nu trebuie să înțeleagă strategia organismului; sarcina sa este de a filtra eficient substanțele nocive, de a participa la hematopoieza etc. Și gândurile despre mare îi pot distrage atenția atât de mult încât întregul corp se îmbolnăvește foarte mult. Așa este și cu HR: sarcina serviciului de personal este onorabilă și dificilă, dar nu atât de dificilă pe cât, poate, ar fi de dorit să o arătăm înșiși ofițerilor de personal. Aceștia sunt obligați să îndeplinească rapid și eficient cererile de selecție a angajaților și să rezolve alte probleme de natură similară. Sarcina CEO-ului este să stabilească obiective clare și ușor de înțeles pentru directorul de resurse umane, să explice clar așteptările sale și să ofere resurse pentru a îndeplini aceste așteptări. Acei șefi de întreprinderi care doresc ca strategii - directori de personal să-și stabilească sarcini, îi consider puțin visători (eu însumi sunt unul).

În ceea ce privește rezultatele sondajului de top directori ai companiilor, în opinia mea, acestea descriu o situație ideală. Din punctul meu de vedere, aceasta este a treia, cea mai înaltă etapă din evoluția serviciului de personal. Permiteți-mi să vă explic cum îmi imaginez acești trei pași.

1. Prima etapă, inițială. La o anumită etapă de dezvoltare a companiei, funcția de recrutare este încredințată unui angajat sau departament special. Sarcina este sistematizarea muncii cu personalul, unificarea contractelor de muncă (acest lucru este valabil mai ales dacă compania a dat deja în judecată angajații disponibilizați o dată sau de două ori).

2. A doua, pasul de mijloc. Directorul de resurse umane și alți șefi ai diviziilor structurale se freacă. În această etapă, conflictele din cauza selecției angajaților nu sunt neobișnuite (plângeri reciproce ale ofițerilor de personal și ale șefilor de departamente cu privire la cererile întocmite incorect și la selecția angajaților nepotriviți); managementul pune speranțe nerezonabile în HR. Directorul de resurse umane îndeplinește adesea o serie de funcții care nu sunt legate de aria de competență și încearcă să creeze iluzia unei lucrări atât de complexe și de amploare, încât nu există timp nici măcar să șteargă transpirația - curge pe podea în găleți.

3. A treia treaptă, cea mai înaltă. Toată lumea din companie, inclusiv managerul, începe să perceapă departamentul de personal ca pe un back office care rezolvă o sarcină importantă, dar îngustă. Șeful companiei nu mai are speranțe nerezonabile cu privire la rolul directorului de resurse umane în afaceri - din când în când iese doar o ușoară mormăitură: „Aș vrea să mai gândească strategic”. De asemenea, directorul de resurse umane înțelege clar locul său în companie și oftă doar ocazional:

„Oh, dacă ne-ar lăsa să gândim strategic, atunci am muta munții!”

Vorbind directorul HR

Sergey Inozemtsev, director de resurse umane, Magenta Technology, Samara

În opinia mea, motivul pentru care directorii de HR nu se ridică la înălțimea așteptărilor directorilor executivi, de cele mai multe ori constă în atribuirea sarcinilor către departamentul de HR.

O situație tipică: la începutul anului, directorul HR primește un plan pentru câți și ce fel de angajați să angajeze în anul care urmează. În acest caz, nu i se cere să înțeleagă strategia companiei, problemele cu care se confruntă afacerea etc.

Putem vorbi despre parteneriat atunci când Directorul General decide să stabilească sarcina diferit. Oferiți directorului de HR ca intrare un plan de vânzări pentru anul și stabiliți obiectivul de a atinge echilibrul optim între costul resurselor și nivelul salarial al angajaților care să permită îndeplinirea planului de vânzări. Rezolvarea unei astfel de sarcini va necesita cunoștințe și abilități de un nivel complet diferit - directorul de resurse umane va trebui să se aprofundeze în afaceri, să înțeleagă clar problemele actuale și să lucreze îndeaproape cu toate departamentele companiei.

Extinderea gamei de funcții ale directorului de resurse umane necesită un mare curaj din partea șefului companiei - la urma urmei, experimentul poate eșua. Pentru a-ți asuma acest risc, nu este suficient să-ți vezi directorul de resurse umane ca partener de afaceri. Avem nevoie și de o poziție activă a directorului de HR însuși, de disponibilitatea acestuia de a depăși problemele de personal și de a se cufunda în rezolvarea problemelor de afaceri ale companiei.

Portretul unui director de HR ideal

Funcțiile directorului de resurse umane

1. Elaborează și controlează o schemă de management al personalului care să răspundă nevoilor și politicilor companiei.
2. Organizează procedurile de HR.
3. Calculează numărul necesar de lucrători permanenți și temporari, în funcție de nevoile unităților structurale.
4. Planifică și implementează recrutarea și recrutarea personalului.
5. Elaborează și implementează un sistem de plată, stimulare materială și nematerială a muncii. Se gândește la scheme de motivație.
6. Se gândește la sistemul de formare, dezvoltare și creștere în carieră a tuturor angajaților.
7. Elaborează și implementează conceptul de formare a unei culturi corporative și a valorilor în rândul angajaților. Oferă modalități de îmbunătățire a performanței angajaților.
8. Organizează activitatea curentă și viitoare a departamentului de personal, gestionează angajații acestui departament.

Un candidat pentru funcția de Director Resurse Umane trebuie să posede următoarele calități:

1. Să aibă cel puțin 1,5 ani experiență într-o poziție managerială similară. Este bine dacă candidatul a avut experiență în organizarea de la zero a muncii serviciului.
2. Știu engleză.
3. Cunoașteți legislația muncii.
4. Aveți experiență practică în toate domeniile departamentului de resurse umane.
5. Deține elementele unui lider, abilitățile și aptitudinile unui lider.
6. Aflați cum să faceți contacte.
7. Să fie capabil să rezolve disputele și conflictele.
8. Să fie capabil să păstreze secrete și să nu discute cu alte persoane (întrucât șeful departamentului de personal se confruntă cu o cantitate mare de informații personale, a căror dezvăluire este interzisă).

Cum să-ți alegi directorul de resurse umane „tau”.

Pasul 1. Stabiliți de ce departament (sau departament) aveți nevoie

Cum să-l sun și unde va fi în ierarhia companiei, cui va raporta. De asemenea, trebuie să vă gândiți la scopuri și obiective, să faceți o listă cu funcțiile directorului de resurse umane.

În practică, directorii executivi fac lucrurile diferit. Fără să se gândească de ce este nevoie de un director de HR, ei angajează o persoană, iar apoi sunt instruiți să formeze o structură, să determine scopurile și obiectivele noului serviciu. Cu această abordare, în cele din urmă se va dovedi că noul angajat nu a făcut această muncă așa cum ți-ai dori.

Astfel, principalul lucru care trebuie făcut în prima etapă este acela de a forma scopul principal al creării unui serviciu de personal în companie, de a stabili lista de sarcini pentru directorul de HR atât în ​​perioada de probă, cât și în viitor.

Pasul 2. Profilul candidatului

Este necesar să se determine profilul solicitantului pentru funcția de director al departamentului de personal. Profil - competența solicitantului - o descriere individualizată a caracteristicilor personale care corespunde funcției directorului de resurse umane într-o anumită întreprindere. Ar trebui să vă amintiți principiul de bază: nu există candidați răi și buni - există cei care sunt potriviti pentru dvs. și cei care nu sunt potriviți.

Un exemplu de competențe ale unui director de resurse umane

• concentrarea pe respectarea egală a intereselor angajaților și ale angajatorului;
• înțelegerea structurii și structurii companiei;
• tendința de a analiza căutarea căilor de ieșire din situațiile problematice;
• orientat către rezultate (în cazul în care planurile includ creșterea intensivă a întreprinderii, implementarea de noi proiecte);
• calități de conducere, capacitatea de a convinge;
• capacitatea de a-și delega competențele și de a le extinde (de exemplu, să-și asume responsabilitatea pentru creșterea numărului de personal etc.);
• capacitatea de a lucra în echipă (de exemplu, pentru a uni conducerea companiei în materie de politică de personal);
• capacitatea de a controla si planifica.

Este imperativ să legați scopurile și sarcinile directorului, care îi sunt imputate, cu competențele care îi sunt atribuite.

Pasul 3. Analiza CV-ului solicitantului

1. Caracteristicile principale ale unui candidat care sunt necesare pentru postul de Director HR (Șef Resurse Umane):

2. Sex și vârstă: bărbat (de preferat) sau femeie între 27 și 40 de ani.

3. Studii: superioare tehnice sau superioare economice, este permisă specialitatea „Management”. Educația unui avocat sau psiholog este considerată doar ca a doua sau suplimentară.

4. Experiență de muncă: cel puțin 2,5 ani ca manager cu funcționalitate similară, având patru sau mai mulți raportori direcți.

5. Cunoștințe profesionale: directorul de HR ar trebui să cunoască cel puțin 70% din această listă (ideal 100%):

• elemente ale politicii de personal;
• scopurile, obiectivele și funcțiile construirii unui serviciu de personal, principiile creării acestuia;
• legislația Federației Ruse în domeniul chestiunilor de personal (în special pe probleme de înregistrare a relațiilor de muncă cu angajații și cu privire la remunerare);
• principalele tipuri de posibile structuri organizatoriceîntreprinderi, avantajele și dezavantajele fiecărui tip, condițiile de utilizare a acestora;
• bazele și metodele practice de management al echipei;
• regulile și procedurile de recrutare;
• standarde de bază referitoare la personal, de ce au fost create și în ce constau (Regulament de plată, bonusuri, date personale);
• fluxul de lucru al personalului și forme standard unificate de contabilitate a muncii și a salariilor;
• forma contractului de munca;
• structura și principalele prevederi ale contractelor colective, ținând cont de ultimele modificări relevante;
• organizarea proceselor de afaceri pentru contabilitatea personalului și decontările reciproce cu aceștia;
• teorii motivaționale de bază, modalități de identificare și studiere a motivației și satisfacției angajaților;
• tipuri de sisteme de salarizare, elementele acestora;
• metode de raționalizare a forței de muncă;
• metode de analiză a costurilor de plată și stimulare a forței de muncă;
• modalități de optimizare a costurilor cu forța de muncă;
• procedura de planificare a costurilor de personal;
• bugetare în domeniul managementului personalului;
• metode şi forme moderne de dezvoltare şi instruire.

6. Abilități. CV-ul directorului HR trebuie să indice cel puțin 70% din competențele din următoarea listă:

• managementul departamentului de personal în modul curent;
• schimbarea managementului proiectelor (exemple de proiecte - îmbunătățirea structurii organizatorice a companiei, dezvoltarea și implementarea certificării, crearea unui nou sistem de salarizare etc.);
• crearea unei strategii de management al personalului;
• planificarea personalului și a costurilor;
• bugetarea cheltuielilor de management al personalului;
• munca cu rezerva de personal;
• planificarea dezvoltării carierei, plasarea, adaptarea și relocarea personalului;
• dezvoltarea și implementarea unui sistem de plată, stimulente materiale și nemateriale pentru muncă, analiza eficienței implementării;
• analiză moduri eficiente recrutare;
• introducerea unei scheme eficiente de selecție;
• design organizatoric;
• reglementarea muncii;
• întocmirea documentelor interne ale companiei privind structura companiei și lucrul cu personalul (Regulamente privind compartimentul, Regulamente privind garanțiile și beneficiile sociale, fișa postului etc.);
• soluționarea conflictelor pe motive de muncă (inclusiv interacțiunea cu organele de stat, instanțe, inspectoratul de muncă);
• optimizarea numărului de angajați (inclusiv disponibilizări);
• elaborarea criteriilor de evaluare a personalului, sistem de certificare;
• abilitati manageriale;
• abilități de comunicare (inclusiv cu persoane de alt statut social).

Pasul 4. Autoprezentare

Un candidat pentru funcția de director al managementului personalului ar trebui să fie avertizat în prealabil cu privire la autoprezentare, astfel încât să aibă timp să se pregătească pentru aceasta. Cel mai bine este să faceți acest lucru nu mai devreme de 1 zi înainte. Cea mai buna cale realizarea autoprezentării – evaluare de grup: când lucrarea se desfășoară în prezența a 4-6 ascultători. Rezultatele acestei metode de evaluare a calităților de afaceri și personale ale unui candidat sunt mai de încredere în comparație cu celelalte.

La începutul autoprezentării, gazda (intervievatorul) poartă o scurtă conversație cu solicitantul pe teme neutre pentru a crea o atmosferă plăcută - în acest caz, rezultatele procedurii vor fi mai obiective. În timpul conversației, puteți spune pe scurt despre întreprindere și afacere, despre postul vacant disponibil și să prezentați candidatul publicului prezentării. Menționarea evaluării ar trebui evitată pentru a nu crește entuziasmul solicitantului - este mai bine să folosiți cuvintele „ascultați”, „faceți cunoștință” etc.

Apoi, solicitantul pentru post este invitat să înceapă o autoprezentare, pe care cei prezenți trebuie să o asculte fără a întrerupe sau pune întrebări. Pentru ca tu să poți înregistra discursul (și acest lucru este necesar), candidatul trebuie să-și dea acordul.

Ce se vede la autoprezentarea? Desigur, aici se vor manifesta pe deplin caracteristicile importante ale viitorului director de HR - abilitățile de comunicare și capacitatea de a rămâne în public. În plus, tehnica non-verbală este, de asemenea, supusă evaluării, ale cărei elemente pot fi evaluate pe o scară de 10 puncte:

• general aspect
• stilul modei
• maniere
• persuasivitatea
• abilități de vorbire a publicului
• vorbire (este important să se evalueze dacă stilul său este potrivit pentru întreprindere).

Semnale pozitive ale comunicării non-verbale:

1. Persoana stă sau stă drept (eventual ușor aplecat în față).
2. Expresia facială este prietenoasă și deschisă, interesul și dorința de a comunica pot fi citite pe ea.
3. Poziție deschisă - palmele sunt deschise, partea lor interioară este orientată în sus sau spre interlocutor.
4. Solicitantul zâmbește, dă dovadă de umor.

Semnale negative:

1. Solicitantul nu se uită la interlocutor, își întoarce privirea sau se întoarce.
2. Posturi de protectie (inchise) - maini in pumni, in buzunare, impletite pe piept; un picior încrucișat peste celălalt
3. Atingerea involuntară a capului și a feței.

Prima jumătate de oră este alocată candidatului pentru a vorbi despre joburile anterioare. Este bine dacă numește în mod independent toate întreprinderile și pozițiile anterioare, vorbește despre vechimea în muncă în fiecare loc și motivul concedierii și își amintește toate stimulentele materiale și nemateriale. Apoi, solicitantului i se cere să furnizeze mai multe detalii despre cea mai recentă experiență a sa ca Director de Resurse Umane și, în sfârșit, de ce își caută un nou loc de muncă și ce așteptări au despre acesta.

Uneori, solicitantul nu spune multe despre el însuși și apoi îl puteți „vorbi” punând întrebări suplimentare. Despre ce poți întreba:

• vorbește despre calitățile tale umane;
• despre educația și formarea de bază și suplimentară primite;
• despre evenimente importante din viață;
• despre perioade importante dintr-o carieră;
• despre activitatea de muncă la ultimul loc de muncă;
• despre îndatoririle cu care era însărcinat;
• despre proiectele la care a participat;
• despre satisfacția sa față de propria carieră profesională;
• despre motivele concedierii din funcția anterioară, ce anume nu s-a potrivit întreprinderii și a lucra la ea;
• despre așteptările la locul de muncă.

Un candidat pentru funcția de director al departamentului de resurse umane i se mai pot pune câteva întrebări și să evalueze răspunsurile la acestea. La ce ar trebui să acordați atenție:

1. Povestea de succes – postul pentru care selectezi un angajat sugereaza ca persoana care il ocupa este capabila sa obtina rezultate. Chiar dacă realizările anterioare sunt departe de sfera intereselor de afaceri, este posibil să se evalueze cât de succes are solicitantul în hobby-urile și viața în general, cum s-au dezvoltat relațiile de muncă la locul de muncă anterior și în ce constă capacitatea sa de a fi lider. de. Merită să ne întrebăm cum s-a dezvoltat relația lui cu foștii subalterni, dacă avea autoritate și respect. Aflați despre toate realizările candidatului, ținând cont de tipare - o persoană care a avut succes în trecut are mai multe șanse să îl obțină în viitor

2. Inteligență - întrebările simple vor fi potrivite aici:

Numărul de angajați ai companiei crește cu 10% anul viitor. Cu ce ​​sumă se va modifica fondul de salarii - mai mult/mai puțin de 10%, cu 10%? (decizie corectă: deoarece alte circumstanțe nu sunt cunoscute - cum se va schimba salariul mediu sau structura locului de muncă - este imposibil de răspuns)

Anul viitor va trece cu o creștere a numărului de angajați cu 10% și aceeași creștere a salariului mediu. Cum se va schimba fondul de salarii - mai mult / mai puțin / egal cu 10%? (răspunsul corect este mai mult de 10%)

3. Energie – evaluați cât de energic este candidatul la funcția de director de resurse umane al companiei. Vezi cum se manifestă energia, vitalitatea solicitantului. Întreabă-l cum plănuiește să motiveze și să „înceapă” o echipă fără inițiativă dacă obține una.

4. Caracter - evaluează trăsăturile caracterului său. Ia împrumuturi și împrumuturi de la bancă și cât de repede plătește - înainte de termen, la timp, târziu (din ce motive). Cum vorbește despre ajutorul lui altor oameni - dacă îl oferă. Ce realizări are și recompense pentru ele (ca să poți evalua dacă are dorința de a fi cel mai bun). Întrebați dacă are cazuri neterminate și abandonate și de ce au devenit așa. Există o a doua educație, doctorat, MBA și, dacă nu, de ce, cum se leagă în general de formare și formare avansată. Nu vă grăbiți să trageți concluzii dacă candidatul a urmat câteva cursuri / traininguri / cursuri - absența acestora poate fi compensată de altceva (experință de succes, de exemplu)

5. Se va încadra în companie. Cel mai de succes CV de director de HR nu garantează că candidatul va fi un angajat excelent dacă nu este potrivit pentru mediul intern al companiei tale, nu se armonizează cu microclimatul acesteia. Dacă angajații tăi sunt obișnuiți să comunice între ei într-un mod simplu și chiar își permit să folosească un limbaj urât, un intelectual rafinat în poziția de director de resurse umane pur și simplu nu ți se va potrivi. Întrebați un candidat bărbat cum tratează limbajul obscen, cum comunică cu subalternii și colegii, cum își descrie propriul stil de conducere. Concentrați-vă pe faptul că un lider cu experiență ar trebui să se comporte diferit cu diferiți angajați și în diferite setări.

• De ce este util ca directorul general să supravegheze personal munca personalului obișnuit

Directorul de HR ideal ar trebui să fie orientat spre rezultate

Elena Trofimova, Director HR, Rossita, Novosibirsk

Mulți percep activitatea curentă a departamentului de personal ca un proces continuu de selecție, instruire și evaluare. Pe baza acestei poziții, puteți face o greșeală atunci când alegeți un director al departamentului de personal - veți găsi nu o persoană orientată spre rezultate, ci șeful unei structuri angajate în deservirea sectorului personalului. O treabă bună pentru directorul de resurse umane este să lucreze pentru afacere, să furnizeze rezultate și să fie partenerul conducerii superioare.

Cum să înțelegeți pe ce se concentrează solicitantul - rezultatul sau procesul? Pune-i câteva întrebări:

• întrebați ce face în timpul zilei de lucru;
• Ce rezultate ai obținut în munca ta?
• cu ce realizări în muncă sunt mândri.

Ascultați modul în care candidatul formulează răspunsul: dacă spune „a făcut”, acesta poate fi un semn de orientare către proces, cuvântul „a făcut” demonstrează o tendință de a lucra pentru rezultat.

Nu neglijați recomandările pe care le puteți colecta asupra candidatului - acestea vor ajuta la evaluarea succesului efectiv al solicitantului pentru postul vacant de director de management al personalului (ce anume a făcut el la postul său anterior - de exemplu, a dezvoltat un nou schema de certificare, a creat un departament de personal de la zero etc.).

Este foarte important să se evalueze cât de loial este solicitantul față de companie. Un director de resurse umane care nu împărtășește valorile corporative de bază ale companiei nu va aduce beneficii companiei, deoarece atitudinea sa poate dăuna acestor valori.

Pasul 5. Interviu

Candidatul este intervievat unul la unu, sau intervievatorul poate avea un asistent. Conversația trebuie purtată fără terți, într-o cameră închisă.

1. Cereți solicitantului să descrie un angajator anterior.
2. Cereți un exemplu despre modul în care angajatorul anterior a permis un comportament incorect față de personal - dacă este cazul.
3. Întrebați cum va afecta trecerea solicitantului la funcția de director de management al personalului în cadrul companiei anterioară companie și serviciu.
4. Aflați când intenționează solicitantul să meargă la muncă dacă sunteți de acord cu toate aspectele. Clarifică de ce a indicat astfel de termeni.
5. Află ce este util și necesar (conexiuni, informații, bune practici) pe care îl poate aduce companiei.
6. Cereți să vorbiți despre minusurile care au însoțit lucrarea în ultimul rând, cu ce sunt conectate aceste minusuri.
7. Interesați-vă de venitul mediu pe lună din ultimii 2-3 ani. Aflați dacă a fost suficient pentru a satisface toate solicitările materiale.
8. Rugați-l să vorbească despre cele mai mari cheltuieli personale unice ale sale timp de 2-3 ani.
9. Întrebați care dintre foștii colegi, parteneri sau manageri poate evalua și feedback despre munca lor în locurile lor anterioare.
10. Întrebați ce ar putea spune anteriorul angajator despre el ca director general adjunct pentru personal, ce argumente pro și contra ar enumera.

Pasul 7. Salariu

În această etapă, întrebările adresate directorului de resurse umane (solicitantul) ar trebui să fie după cum urmează:

• Ce nivel de salariu i se va potrivi?
• Cum trebuie plătit mai exact?
• Ce încurajare și stimulare și-ar dori să vadă.

Cel mai bine este să verificați recomandările (dacă este posibil) de la o terță parte. Poți, de exemplu, să te prezinți ca o companie care face un rating și află cine este cel mai bun director de management al personalului din oraș. Dacă nu există nicio modalitate de a verifica în secret recomandările, fă-o deschis, dar la sfârșitul tuturor etapelor interviului.

• Managementul resurselor umane de filială: 6 moduri de a rămâne împreună ca o echipă chiar și de la distanță

Cum se stabilește nivelul salarial al directorului de personal

Reperele de piață pentru nivelul de remunerare a directorului de personal pot fi găsite în recenziile marilor agenții de resurse umane. Din aceste publicații veți învăța castigurile medii angajat într-o anumită regiune. Merită să faceți o comparație între cerere și ofertă - vedeți numărul de CV-uri și locurile libere disponibile în orașul dvs. Pentru determinarea obiectivelor salariale este util să se afle nivelul câștigurilor directorilor de management al personalului la întreprinderile angajate pe același segment, în același stadiu de dezvoltare și având un număr și o structură similare. Acest loc de muncă poate fi obținut de un marketer.

Nu uitați că cifra salarială depinde și de volumul de muncă pe care plănuiți să o încredințați viitorului șef de serviciu. Dacă postul de director de resurse umane conține mult mai multe responsabilități decât de obicei, este logic ca aceasta să fie plătită mai mult. Pentru a estima cât trebuie să plătiți pentru o gamă largă de sarcini, cereți specialistului în marketing să facă o analiză detaliată a CV-urilor și a posturilor vacante.

Cum să faci un director de resurse umane un asistent în afaceri

Portretul directorului de resurse umane ideal din punctul de vedere al șefilor întreprinderilor rusești și al directorilor de resurse umane înșiși diferă. De exemplu, directorii executivi doresc ca directorul lor de resurse umane să fie avansat din punct de vedere intelectual și să înțeleagă psihologia umană. HR-urile, pe de altă parte, consideră că în profesia lor, în primul rând, sunt importante calități precum sociabilitatea, rezistența la stres și intuiția.

Evident, în situația actuală, este necesar să se convină asupra așteptărilor reciproce mai ales în fiecare caz concret.

Portretul directorului de HR ideal din punctul de vedere al directorilor de HR înșiși

Depinde de tine să decizi dacă HR-ul va fi doar un departament de suport sau dacă directorul HR va fi implicat în rezolvarea problemelor strategice. Principalul lucru este să înțelegeți acest lucru înainte de a semna cu directorul de resurse umane contract de muncă.

• Demiterea șefului departamentului de personal: 4 moduri de a găsi un motiv

Practicantul spune

Vladimir Nyukhlov, director de dezvoltare corporativă, Grupul de companii NMGK, Nijni Novgorod

Tranziția exploatației la un nou nivel de dezvoltare necesită ca fiecare manager să fie capabil să gândească strategic. Iar de la directorul de resurse umane - totuși, precum și de la toți ceilalți lideri - ne așteptăm să devină partener de afaceri. Pentru prima dată o astfel de dorință a fost exprimată de proprietarul grupului de companii. De atunci, am avut multe întâlniri cu cei mai buni directori de resurse umane ai companiilor rusești - am aflat cum funcționează, am aflat dacă compania noastră este pe drumul cel bun și am învățat de la ei cum să acționăm corect.

S-ar părea că directorii de resurse umane vorbesc mult despre parteneriate de afaceri, dar, în practică, exemplele de parteneriate de afaceri reale sunt rare. Cred că motivul este tocmai lipsa de implicare. Pentru a fi un partener adevărat, trebuie să ai un sentiment de proprietate, să ai rădăcini pentru dezvoltarea întregii afaceri, și nu doar site-ul tău. La urma urmei, cel mai mult idei interesante iar soluţiile se nasc la intersecţia diferitelor domenii de activitate. Directorul HR trebuie să aibă o înțelegere profundă a activităților tuturor departamentelor companiei. Literal stând lângă manager și angajații obișnuiți și urmărindu-le munca, el va înțelege multe: principiile de luare a deciziilor, planificarea producției, strategiile și tacticile de vânzări etc. Ca urmare, va putea face propuneri care crește eficiența afacerii de mai multe ori. Aceasta este esența unui parteneriat de afaceri.

Copierea materialului fără aprobare este permisă dacă există un link dofollow către această pagină

Directorul de Resurse Umane este responsabil de managementul resurselor umane al companiei. El calculează numărul necesar de angajați, asigură atragerea de noi și reținerea specialiștilor existenți, formează o rezervă de personal. De asemenea, elaborează o politică de personal, un sistem de motivare și formare a personalului. Cu alte cuvinte, face tot posibilul pentru a se asigura că oamenii din organizație au rezultate bune și sunt mulțumiți de munca lor.

Locuri de lucru

Este greu de imaginat o organizație modernă care să nu aibă funcția de director HR sau măcar de HR manager. Dacă aceasta este o companie foarte mică, atunci funcțiile directorului de personal trebuie să fie îndeplinite de șeful acesteia.

Istoria profesiei

Pentru țara noastră, profesia de director HR este relativ tânără. Ca știință, managementul personalului în Rusia a început să se dezvolte abia în anii 90 ai secolului XX, când Universitatea de Stat din Moscova a început să formeze primii specialiști în resurse umane.

Responsabilitățile directorului de resurse umane

Principalele responsabilități ale Directorului de Resurse Umane sunt:

• conducerea departamentului de personal;
• dezvoltarea si implementarea politicii de personal a companiei;
• elaborarea schemelor de salarizare, beneficii și compensații;
• determinarea numărului de personal și formarea unei rezerve de personal;
• dezvoltarea unui sistem de training intern, adaptare, PR intern;
• controlul procesului de recrutare;
• controlul gestiunii înregistrărilor de personal;
• planificarea si controlul costurilor de personal.

Atribuțiile directorului de resurse umane pot include, de asemenea:

• recrutare pentru pozitii de top;
• menținerea unui portal de știri corporative;
• Organizare de evenimente corporative;
• dezvoltarea unui centru de formare corporativă.

Cerințe pentru directorul de personal

Cerințele obligatorii pentru directorul de resurse umane sunt următoarele:

• studii superioare (managementul personalului);
• 5+ ani de experiență în HR, inclusiv ca manager;
• deţinere tehnologii moderne managementul personalului;
• bune abilitati de comunicare, capacitate de a rezolva situatii conflictuale.
• cunoasterea dreptului muncii.

Uneori este posibil să aveți nevoie de:

• cunoasterea limbii engleze;
• Experiență în crearea unui sistem de management al personalului de la zero;
• Disponibilitatea de a calatori.

Reluați proba

Cum să devii director de resurse umane

Pentru a deveni Director Resurse Umane, este de dorit să ai studii superioare în domeniul HR. Cu toate acestea, nu există atât de multe universități specializate și superioare psihologice, economice sau juridice, dacă sunt disponibile educatie suplimentara potrivit și pentru HR.

Salariu director HR

Salariul directorului de personal variază între 45 și 220 de mii de ruble pe lună. Venitul depinde în mod semnificativ de experiența și dimensiunea companiei angajatoare. Salariul mediu al unui director de resurse umane este de 85 de mii de ruble pe lună.

În condiții de resurse limitate și concurență, pentru funcționarea cu succes a întreprinderilor, se deschide din ce în ce mai mult un nou post - director de personal. Fiecare organizație modernă este un sistem socio-tehnic complex în care se disting clar factorii materiali, tehnologici și umani ai dezvoltării companiei. Directorul HR este responsabil de factorii de influență umană asupra procesului de muncă, iar administrația condusă de Directorul General răspunde de componenta materială și tehnologică.

Astăzi, forța de muncă a oricărei întreprinderi se dezvoltă dinamic. Aceasta se manifestă în proces acceleratîmbunătățirea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților. Toate caracteristicile calitative ale personalului trebuie menținute la nivel inalt pentru a asigura competitivitatea organizaţiei. Prin urmare, pentru a crește resursele umane, este importantă munca bine coordonată și la timp a serviciului de management al personalului.

Fundamentele resurselor umane

Pentru a asigura funcționarea eficientă a serviciului de management al personalului, este important să se determine sarcinile primare. Aceste sarcini sunt:

1. Definirea domeniului de activitate.
2. Selectarea personalului necesar.
3. Organizarea muncii personalului selectat cu maximă eficiență.

În acest caz, conducerea întreprinderii determină domeniul de activitate al serviciului de personal și atribuțiile acestuia, numește oameni în posturi cu normă întreagă și organizează procesul de muncă. Resurse Umane sunt de o importanță capitală deoarece dacă greșesc în selectarea angajaților, afectează în mod direct întreaga organizație.

Structura organizatorică a serviciului de personal poate diferi pentru întreprinderi în funcție de dimensiunea organizației și de specificul activității. Serviciul de recrutare poate avea următoarea structură și funcții:

1. Director și director adjunct Resurse Umane. Ei sunt la curent cu toate treburile unității structurale, îi controlează activitățile și sunt responsabili pentru calitatea lucrărilor.
2. Departamentul de Resurse Umane. O unitate standard care este responsabilă de recrutarea, dezvoltarea și certificarea personalului. El este, de asemenea, responsabil pentru menținerea documentației, variind de la personal și contracte până la raportarea statistică a personalului.
3. Departamentul de organizare a muncii și a salariilor. Angajat în studiul proceselor de muncă, pregătirea fișelor posturilor. Creează un sistem de salarii și bonusuri, beneficii și plăți sociale. Planifică cheltuielile pentru angajații întreprinderii.
4. Sectorul de formare a personalului. Îndeplinește funcțiile de pregătire a personalului, pregătire și pregătire avansată a acestuia, asigură lucrul cu personal nou în perioada de adaptare.
5. Serviciul socio-psihologic. Este conceput pentru a investiga și controla starea morală și psihologică a forței de muncă. Ajută la rezolvarea conflictelor de muncă și oferă asistență psihologică.

Responsabilitățile și drepturile șefului Resurse Umane

Șeful serviciului de personal va fi întotdeauna șeful acestuia. El este implicat în procesul de creare a unei politici de personal, selectarea angajaților cu înaltă calificare și eficiență, precum și asigurarea moralului lor confortabil pentru muncă. Șeful serviciului de personal are o gamă largă de drepturi și responsabilități.

Principalele îndatoriri și drepturi:

1. Conducerea unui grup de lucru pentru selectarea angajaților profesioniști pentru posturile vacante.
2. Conducerea dezvoltării de planuri pe termen lung și anuale pentru personalul întreprinderii cu angajați care îndeplinesc cerințele din cauza schimbărilor de tehnologie, automatizare, extindere etc.
3. Tratați problemele de acceptare într-o nouă funcție, transfer sau concediere a unui angajat. Monitorizează conformitatea educației, cunoștințelor și calificărilor postului.
4. Studiați sistematic calitățile individuale ale angajaților, care vor completa rezerva de personal.
5. Pentru a avea grijă de formare la timp și de înaltă calitate, formare avansată.
6. Participa la dezvoltarea procedurii de certificare si contribuie la implementarea acesteia.
7. Organizați activitatea coordonată a întregului departament de recrutare, controlați fluxul de documente în timp util și salvați registrele de lucru.
8. Asigurarea evidenta personalului angajatilor, elaborarea programelor de concediu si implementarea acestora.
9. Controlează executarea la timp a comenzilor, instrucțiunilor administrației întreprinderii.
10. Contribuie la îmbunătățirea formelor și metodelor de lucru cu personalul. Analizați comportamentul angajaților și oferiți conducerii companiei propuneri pentru eliminarea deficiențelor care să asigure munca bine coordonată a personalului.

Imaginea managerului de HR ideal

În fiecare an cresc cerințele pentru potențialii angajați pentru posturile vacante. Funcția de șef al Resurse Umane nu a făcut excepție. Există Asociația Europeană de Resurse Umane, care a desemnat modelul unui astfel de angajat. Ea a prescris principalele calități ale unui astfel de angajat, acestea includ: punctualitate, perseverență, abilități de comunicare, capacitatea de a asculta, de a convinge și de a inspira încredere, dreptate, rigoare și umanitate. Este important să ai abilități analitice, să fii diplomat, psiholog și consilier.

Toate aceste caracteristici sunt foarte importante în munca aproape a fiecărui angajat. În ceea ce privește șeful departamentului de personal, în primul rând, acesta trebuie să fie un specialist înalt calificat în domeniul managementului personalului, să aibă studii superioare și experiență de muncă necesare.

Competența directorului ar trebui să fie principiile de bază ale politicii de personal, formele și metodele de lucru cu personalul.

Este important pentru el să cunoască dreptul muncii și dreptul civil, să navigheze metode moderne motivarea si stimularea muncii angajatilor. El trebuie să înțeleagă mecanismul de gestionare a înregistrărilor de personal și procesele de lucru. Cunoașteți elementele de bază ale psihologiei, pedagogiei și sociologiei muncii. Posedă abilități de selecție și evaluare a personalului, vorbire în public.

Funcționarea eficientă și stabilă a unei organizații într-un mediu competitiv este direct legată de utilizarea dinamică a diverselor resurse. În primul rând, acestea sunt resurse de muncă de care responsabil și controlează șeful departamentului de personal.

Astăzi, directorii de HR sunt nevoiți să lucreze în condiții de subestimare de către conducere a importanței rolului lor în viața companiei. Motivul este simplu. Echipa îl percepe pe directorul de resurse umane fie ca pe un ofițer de personal care se gândește mult la sine, comandă și cere ceva, când treaba lui este să pună ștampile în carnetele de muncă și să semneze concediul medical, fie ca un animator de masă, organizator de felicitări pentru DR .

Rădăcina problemei este lipsa culturii HR în Rusia. Atât HR-ul obișnuit, cât și directorul HR au moștenit o moștenire dificilă - imaginea inspectorului HR sovietic. Sarcinile care sunt atribuite unui astfel de departament de personal de către conducere sunt la fel de „vechi”: angajarea, concedierea, scrierea plăților de concediu și concediu medical, nu „străluciți” și nu creați probleme. Ca urmare, directorul HR nu are timp să se ocupe de sarcinile strategice de dezvoltare a personalului. Și uneori nu există suficientă autoritate. Funcțiile sale se reduc la recrutare și evidența personalului.

Între timp, orice director de resurse umane ar trebui să aibă statut egal cu directorii executivi și financiari. Acestea sunt cifre comparabile. Directorul de HR are propriile obiective strategice care afectează performanța personalului, care, la rândul său, face bani pentru proprietarul afacerii.

Să definim problema

Ce vrea liderul oricărei organizații - să fiu sincer? Care este poza ideală?

• costul angajării personalului - fără buget;
• cifra de afaceri - absent ca fapt;
• fond de salarii, pachet social și plăți - să se reducă la zero;
• timp efectiv de lucru al personalului - mai mult de 8 ore;
• rolul departamentului de personal - HR ar trebui să facă totul în general: un ofițer de personal, un manager de birou, un psiholog, un animator, o secretară, un contabil etc.

Cu alte cuvinte, liderul este rău care nu vrea să devină proprietar de pământ cu proprii iobagi. Cu ce ​​are de a face un lider în realitate?

• costul angajării personalului - de la 6.000 de ruble;
• cifra de afaceri - până la 30%;
• fond de salarii, pachet social și plăți sociale - tind la infinit;
• timpul efectiv al personalului - mai puțin de 6 ore;
• rolul departamentului HR - HR face totul.

După cum puteți vedea, lucrurile sunt puțin mai puțin roz, și numai departamentul de personal continuă să arat ca iobagi. Iar directorul HR este primul din echipa jug, pe umerii căruia cade toată povara funcțiilor exagerate și a responsabilității excesive.

Între timp, directorul de resurse umane poate și ar trebui să fie ceea ce colegii noștri străini numesc în mod serios directorul de resurse umane (CHRO). O persoană care are putere, se distinge prin activitatea sa și abordarea antreprenorială, știe totul despre companie care îi permite să nu aștepte sarcini de la conducere, ci să propună independent soluții în aria sa de responsabilitate.

Afacerea este personalul. Personalul este HR

Orice afacere este despre oameni. Și adesea departamentele sunt „lumi” închise. De exemplu, în departamentul de vânzări, managerul realizează 10% din cifra de afaceri a companiei. Tu, în calitate de șef al organizației, vezi acest lucru și îl poți urmări. Dar ceea ce face șeful de departament cu subalternii săi este greu de verificat - nu există instrumente și timp. „Nemulțumirea a venit” - va fi posibil să faceți ceva. Nu se aude nemulțumiri - bine, bine, lucrăm la asta.

Articolele noastre despre team building și implicarea angajaților detaliază de ce nu ar trebui să-ți pese de personalul tău. Pe scurt - pierdere de timp, bani, frânare și prăbușirea ulterioară a afacerii. Un ofițer de personal obișnuit nu se poate implica într-o muncă reală cu personalul - are înregistrări de personal asupra lui. Încărcarea unui ofițer de personal cu muncă suplimentară este posibilă numai într-o afacere mică. În întreprinderile mijlocii și mari, o persoană nu va stăpâni ambele funcții. Atât munca cu personalul, cât și evidența personalului se va desfășura la fel de prost - spre bucuria autorităților de inspecție și spre ghinionul dumneavoastră. În mod ideal, atunci când un director de resurse umane gestionează resursele umane, iar un manager de resurse umane obișnuit ține evidența personalului.

Daca firma ta nu are un director de HR, iar tu indeplinesti singur functiile acestuia, iata cateva exemple din practica noastra. Lasă-i să-ți dea ceva la care să te gândești.

Companie de printat. Unul dintre vânzători are un pachet de comenzi de 10 milioane de euro. Managerul prezintă un nou director comercial la departamentul de vânzări, care nu găsește limba comuna cu un angajat valoros, iar pe baza ostilității subiective trage. Motivația pentru concediere - o persoană „rânchită”, nu funcționează, stă pe fluxul de intrare, care poate fi aruncat oricui. Evident, reclama își rezolvă propriile sarcini, care sunt departe de sarcinile departamentului și sunt complet opuse sarcinilor directorului de personal. Managerul, pe de altă parte, nu are posibilitatea de a monitoriza performanța angajaților, tk. are treburile până la gât. Toate aceste procese ar trebui să fie controlate de directorul de resurse umane, dar el nu are autoritate reală în acest sens - nu se poate amesteca în treburile unui departament terț. Așa că compania a pierdut un angajat valoros.

Alt exemplu. Într-una dintre companii a venit la putere un nou șef al departamentului de logistică - un manager „supracumpărat” de la o altă companie. Și-a început munca cu epurări - a concediat aproape întreaga echipă a departamentului, intenționând să le aducă pe ale sale, așa cum îi spunea el, „dovedite”. În această firmă a fost un director de personal învestit cu adevărate puteri, care a reușit să intervină rapid și să-l plesnească pe mâna prezumtuosului manager de logistică. HR a trebuit să returneze personalul valoros care deja părăsise biroul, să efectueze lucrări suplimentare cu ei și să caute abordări ale motivației. De remarcat este că logisticianul a fost concediat o lună mai târziu, iar băieții care au fost returnați au lucrat încă 4 ani.

Din experiența noastră, în majoritatea companiilor moderne, directorii de HR nu au acces la departament, nu știu ce se întâmplă în ele, nu au posibilitatea să fie responsabili de angajați, să le ofere asistență reală. Uneori, ei înșiși nu sunt dornici să intre în asta, neavând autoritatea de a face măcar ceva. Ce autoritate ar trebui delegată directorului de resurse umane pentru ca acesta să poată lucra corect cu oamenii tăi?

Manager de top care lucrează cu resursa dvs. principală

Directorul HR este persoana care trebuie să dezvolte compania ca sistem. El trebuie să prezică etapele de creștere, următorii pași și să ia parte la dezvoltarea strategiei. Participarea la dezvoltarea strategiei îi va permite să-și dezvolte competențele angajaților și să recruteze oamenii potriviți pentru această strategie. În caz contrar, implementarea strategiei tale se va bloca inevitabil din cauza lipsei de competențe în rândul angajaților tăi.

Pentru ca directorul de resurse umane să-și organizeze activitatea departamentului în funcție de sarcinile companiei, el trebuie să delege o gamă foarte specifică de sarcini:
selectarea personalului cheie;

• lucrează pentru a păstra angajații valoroși care se gândesc la schimbarea locului de muncă;
• monitorizarea pieței muncii (cine și de ce își caută un loc de muncă, pentru ce posturi, care sunt așteptările salariale);
• formarea imaginii companiei ca angajator atractiv;
• participarea la poziționarea mărcii companiei;
• instruirea si adaptarea personalului;
• motivarea personalului;
• comunicații în afara companiei (informarea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă despre târguri de locuri de muncă, posturi vacante etc.);
• menținerea unei atmosfere prietenoase, rezolvarea situațiilor conflictuale;
• participarea la evaluarea performanței economice a departamentelor și a impactului personalului asupra acestora;
• participarea la bugetul departamentelor și al companiei;
• controlul asupra concedierii angajaților care dețin funcții cheie.

Și nu uitați să faceți un buget pentru asta.

Controlul disponibilizărilor angajaților cheie este important din punct de vedere strategic. Concedierea unui astfel de angajat nu este doar un record în muncă. Într-o companie care încearcă să-și mențină imaginea, demiterea, de exemplu, a managerilor este o muncă sistematică care include o serie de factori:

• Cine și cum anunță concedierea? Este mai bine să arăți respect, să vorbești în persoană. Nu puteți concedia telefonic, printr-o secretară sau e-mail.
• Care este motivul concedierii? Dacă prin propria voinţă- este necesar să se înțeleagă motivele acestor dorințe personale, să se elimine posibilitatea apariției lor la alți angajați. Dacă există un conflict, este neprofesionist să îl agravați cu o inscripție negativă în travaliu. Mai bine nu da sfaturi.
• Cum se compensează concedierea?
• Se mențin contacte cu cei care au părăsit compania? Poate că angajatul și compania se pot folosi unul altuia în viitor.

Astfel, directorul HR influențează interesele, comportamentul și activitățile angajaților pentru a-i motiva să atingă obiectivele companiei. Pentru a face acest lucru, directorul HR trebuie să folosească principiile, metodele și instrumentele bazate pe strategia de dezvoltare a afacerii. Dacă ia parte la dezvoltarea acestei strategii în mod egal cu alți manageri de top, nu vor fi probleme. Dacă poziția sa nu este luată în serios, nu se poate pune problema vreunei politici de personal pentru obiectivele companiei.

Directorul HR nu este doar un mecanism care trebuie să găsească o anumită persoană. Directorul de resurse umane trebuie să înțeleagă ce fel de persoană să angajeze, de ce trebuie să fie angajată și cum va fi inclusă această persoană în mecanismul afacerii tale. Comandând serviciul nostru de diagnosticare a afacerii, veți vedea clar nivelul de implicare, autoritate, potențial și influență al departamentului de HR din compania dumneavoastră și, dacă este necesar, veți primi recomandări pentru corectarea situației.

Ai întrebări? Scrieți în comentarii.
Poti de asemenea

© „Center for Business Initiatives”, cu copierea integrală sau parțială a materialului, este necesară referirea la sursă.

Directorul de resurse umane este în esență șeful departamentului de resurse umane, dar cu câteva avertismente. Managerul modern de resurse umane (HR - Human Resourcer - literalmente sună ca „resurse umane”) este responsabil pentru politica de personal a companiei, menține documentația, desfășoară evenimente de formare pentru personal și multe altele. Experții sunt de acord că principalele funcții ale directorului de resurse umane sunt să ofere întreprinderii personal de încredere și să reglementeze relațiile interne în echipă.

Profesia de manager HR nu are cu mult mai mult de 20 de ani (în forma în care suntem obișnuiți să o vedem acum, există încă din anii 90). Educația universitară nu este suficientă pentru mulți pentru o muncă de succes, prin urmare, se organizează tot felul de cursuri pentru directorii de personal. O astfel de pregătire va permite, în primul rând, să se țină la curent cu cele mai recente modificări ale legislației muncii din Federația Rusă și, în al doilea rând, să contribuie la îmbunătățirea profesiei pentru a putea concura pe piața muncii.

Mulți solicitanți pentru postul de manager HR cred în mod eronat că nu este nimic complicat aici. Trebuie doar să cauți candidați potriviți pentru anumite posturi. De fapt, totul se dovedește a fi mult mai complicat. Munca directorului de HR, printre altele, este de a forma o echipă capabilă să lucreze armonios în beneficiul companiei.

Când are nevoie o companie de un director de resurse umane?

Când o companie abia își începe activitatea pe piață, personalul său este de obicei mic. Din lipsă de necesitate, șeful (proprietarul întreprinderii) și directorul de personal sunt o singură persoană. De-a lungul timpului, compania începe să se dezvolte și devine mai dificilă combinarea sarcinilor de director și de manager de resurse umane. Apoi vine momentul în care conducerea decide să deschidă un post vacant pentru un ofițer de personal:

1. Cu o creștere a numărului de angajați. Când echipa este mică, este relativ ușor să o gestionezi. Atunci când numărul de angajați crește, asistența suplimentară este indispensabilă. Pentru dezvoltarea în continuare a companiei, sunt necesari specialiști calificați, care nu pot fi selectați și, în același timp, gestionează eficient activitatea întregii companii. De regulă, CEO-ul ia personal decizia de a începe căutarea unui loc de muncă pentru un specialist în resurse umane.

2. Când CEO-ul decide să organizeze munca sistematică cu personalul. Cheia dezvoltării și creșterii companiei este munca întregii echipe. La urma urmei, depinde de fiecare membru al echipei cât de reușită va avea cauza comună. Pentru lucrul mai aprofundat cu angajații, pentru dezvoltarea sistemelor de motivare, evaluări unificate de performanță, cursuri de perfecționare, precum și admiterea de noi angajați, se creează un departament de personal.

Atunci când angajați un candidat manager de resurse umane, este important să evaluați capacitatea acestuia de a rezolva problemele pe măsură ce apar. De exemplu, pe acest moment Compania s-a confruntat cu o lipsă de angajați. Prin urmare, managerul de resurse umane este obligat să asigure recrutare de înaltă calitate în cel mai scurt timp posibil. În viitor, va apărea o sarcină de altă natură: oamenii trebuie să fie uniți, să-și promoveze dezvoltarea, să dezvolte criterii de evaluare a muncii (un sistem de amenzi și recompense). Prin urmare, este necesar să citiți cu atenție CV-ul directorului HR, acordând atenție în primul rând experienței de muncă. Pe lângă cunoștințele excelente ale legislației interne a muncii, solicitantul trebuie să fie puțin psiholog și sociolog. Aceste abilități îl vor ajuta în selecția angajaților. Dintre calitățile personale, una dintre principalele, dar destul de rare, este imparțialitatea.

În etapa inițială, munca de selectare a unui candidat pentru funcția de manager HR poate fi încredințată adjunctului dumneavoastră, definindu-se clar criteriile. Selecția finală a candidaților trebuie efectuată personal de către șef. Vom discuta mai detaliat funcțiile directorului de resurse umane mai jos.

Un test care va dezvălui profesionalismul unui director de HR

Testează șeful resurselor umane cu testul pe care îl vei găsi în articolul e-zine-ului „Director comercial” . În același loc, editorii au oferit sfaturi care vor ajuta la îmbunătățirea eficienței lucrului cu angajații.

Opinia expertului

Trei etape de dezvoltare a serviciului de personal în companie

Anton Hodarev,

director general al Armadei, Moscova; doctor în economie

În visele oricărui șef al companiei, directorul departamentului de personal este, în primul rând, o persoană întreprinzătoare, care înțelege viitorul companiei, este capabilă să ia decizii și să poarte întreaga responsabilitate pentru consecințele acestora. Dar, din păcate, realitatea uneori diferă mult de așteptări.

Consider că problema relației dintre conducerea companiei și directorii de resurse umane nu este atât de mare pe cât se spune în mod obișnuit că este. De exemplu, în funcționarea unei mașini, principalul lucru este motorul, iar alte dispozitive doar îl ajută. Și când pompa de combustibil sau sistemul cu piston începe să fie distras de gânduri despre sensul vieții, mașina se va opri, deoarece motorul se va defecta. Același lucru este valabil și în domeniul HR: unii ofițeri de personal încep să-și supraestimeze rolul în activitatea întreprinderii. Sarcinile principale ale directorului de resurse umane sunt să selecteze personal competent, să evite schimbarea de afaceri și să se asigure că toți cei din echipă își îndeplinesc în mod clar sarcinile care îi sunt atribuite. La rândul său, conducerea companiei trebuie să formuleze clar cerințele pentru managerul de resurse umane, să-i stabilească anumite obiective și să explice care ar trebui să fie rezultatul final. Cazurile în care directorul departamentului de personal și-a stabilit în mod independent sarcini pentru el însuși, a găsit resurse pentru a le rezolva și apoi a raportat doar managerului despre munca depusă cu succes, sunt clasificate ca fantastice într-un mediu profesional. Managerii de top ai companiilor care cred în acest lucru pot fi numiți în siguranță idealiști. Poate că eu sunt unul dintre ei.

Situația ideală a relației dintre un specialist HR și un director este descrisă mai sus. Doar ofițerii de personal selectați și foarte experimentați sunt capabili să atingă cel mai înalt nivel de dezvoltare în profesie. După părerea mea, există trei astfel de pași:

1. În primul rând (pentru începători). Un angajat este repartizat dintre angajați (în companiile mari preferă să formeze imediat un departament sau departament) pentru a lucra cu personalul. Specialiștii în resurse umane de aici pun actele în ordine, astfel încât totul să fie conform litera legii (recent, au fost mai multe cazuri de foști angajați care au depus un proces la instanță pentru concediere ilegală), ei desfășoară lucru în derulare cu echipa.

2. Al doilea pas (pentru utilizatori avansați). După ce a trecut prin prima etapă de dezvoltare, începe leuirea. În acest timp, directorul adjunct al personalului se poate certa de mai multe ori cu șefii altor departamente din cauza sistemului de căutare și selecție a personalului. Șefii companiei, la rândul lor, extind adesea funcțiile ofițerului de personal cu acele atribuții care nu au legătură directă cu domeniul HR. Astfel, managerul de HR are impresia propriei mega-nevoi și mega-importanță, așa că este atât de încărcat de muncă încât nu există nici măcar cum să mănânce stând pe scaun.

3. A treia treaptă (este și cea mai înaltă). În spatele celor doi pași anteriori. Serviciul de personal își înțelege clar scopurile și obiectivele, nu există nicio reevaluare a rolului său. Echipa tratează ofițerii de personal în consecință.

Care este rolul Directorului de Resurse Umane în companie?

Rolul directorului de resurse umane depinde de liderul întreprinderii, de cât de mult prețuiește prima persoană din companie resursele umane. La urma urmei, specialistul HR este implicat în selecția acestor resurse. Prin urmare, alți angajați ai întreprinderii îl vor trata în același mod. Dacă generalul înțelege importanța problemei de personal, nu tratează oamenii ca niște simple roți dințate, nu ia în considerare numai profitul, atunci specialistul în resurse umane va deveni consilier și asistent. Nu va mai exista acel ofițer de personal care închide „găurile” din masa de personal.

Într-o companie prosperă, în care conducerea își dorește cu adevărat nu doar să facă profit, ci este și gata să investească în dezvoltarea afacerii, HR-ul ocupă una dintre pozițiile cheie. Munca sa este apreciată nu mai puțin decât activitățile șefului departamentului financiar sau ale directorului comercial. În alte structuri, în care specialistul în resurse umane este tratat mai mult ca un ofițer de personal, ca o persoană în a cărui competență completează contracte de muncași păstrarea evidenței, HR nu dezvoltă sisteme de motivare a angajaților, nu desfășoară evenimente de formare etc. Da, astfel de promovări sunt costisitoare, dar angajații care și-au îmbunătățit abilitățile aduc mai mult profit companiei. Este mai bine să investești puțin la început pentru a obține mai mult mai târziu.

Un director competent și experimentat al departamentului de personal construiește activitățile unității sale, pornind de la scopurile și obiectivele cu care se confruntă întreprinderea în prezent. Prin urmare, pe măsură ce situația se schimbă, pe măsură ce se schimbă prioritățile în dezvoltarea companiei, se va revizui și principiul HR. Alocați următoarele Sarcinile directorului de resurse umane:

• Dezvoltarea unor sisteme speciale care permit echipei să lucreze eficient în beneficiul companiei.
• Selectarea directă a acelor angajați care pot aduce beneficii reale, precum și monitorizarea nivelului de calificare a personalului astfel încât acesta să îndeplinească cerințele corporative.
• Crearea unei atmosfere favorabile în echipă.
• Planificarea carierei pentru angajati.
• Implementarea factorilor determinanți pentru evaluarea eficienței muncii angajaților, determinarea politicii salariale a companiei.
• Construirea unei comunicări eficiente în cadrul companiei.
• Marketing de personal: monitorizarea pieței muncii (studiarea CV-urilor posibililor candidați, a stării pieței muncii în ansamblu în anumite domenii), crearea unei rezerve de personal a companiei (pentru a nu lipsi specialiștii), modelarea imaginii al companiei ca un angajator atractiv care creează toate condițiile pentru o muncă și o carieră de succes, postând anunțuri de angajare pe Internet, presa scrisă și la televizor. Directorul de resurse umane își poziționează compania ca, desigur, o întreprindere atractivă și promițătoare. Astăzi, pe piața muncii (mai ales în industriile specializate), există o lipsă de adevărați profesioniști. Activitatea directorului HR este importantă în ceea ce privește crearea unei imagini pozitive a companiei, astfel încât un potențial angajat să dorească să intre în echipă.
• Trebuie să te poți despărți de oameni. Concedierea corectă a angajaților, în special din funcții înalte, este un fel de artă pe care nu mulți oameni o cunosc. Nu este suficient să faci o înscriere obișnuită în cartea de muncă. Dezvoltarea unui sistem de concedieri face parte, de asemenea, din responsabilitățile postului directorului de resurse umane.
• În echipă, desigur, trebuie să existe o atmosferă bună de lucru. Suprimarea conflictelor, dorința de a crea condiții de muncă favorabile (mai ales din punct de vedere psihologic), dorința de a înțelege nevoile angajaților - aceste sarcini sunt rezolvate și de departamentul de resurse umane. Este mai bine dacă HR-ul îi va încuraja într-un fel pe acei angajați care s-au dovedit a fi persoane ambițioase și intenționate care își cunosc clar responsabilitățile.

Care sunt responsabilitățile unui director de resurse umane?

Descrierea postului Directorul de resurse umane este format din mai multe elemente:

1. Controlul asupra gestiunii evidenței personalului și legalității în domeniul angajării. Este foarte important să păstrați corect toată documentația. Prin lege, orice angajat are dreptul de a depune o plângere la Inspectoratul Muncii. În acest caz, compania va fi auditată. Dacă se dovedește că angajatul nu s-a plâns în zadar, atunci managerul de resurse umane trebuie să fie tras la răspundere pentru greșelile departamentului său. Sau un fost angajat a decis că a fost concediat ilegal și și-a dat în judecată fostul angajator. În acest caz, cererea este din nou de la HR.

2. Asigurarea satisfacerii în timp util a cererilor de personal. Desigur, directorul de resurse umane este responsabil de personalul din companie. Și în egală măsură pentru lipsa de angajați, și pentru personalul „umflat”, când unele posturi se dublează.

3. Construirea unui sistem de instruire a personalului. Directorul HR este implicat și în îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților angajaților. El decide când să organizeze cursuri de perfecționare, pentru cine să le organizeze (atât pentru fiecare angajat în parte, cât și pentru întreg departamentul - în funcție de nevoie), planifică bugetul și locul potrivit. Uneori, când este nevoie de producție, se creează o universitate corporativă unde angajații sunt instruiți.

4. Formarea de stimulente materiale pentru angajati. Controlează distribuirea bonusurilor, plăților suplimentare, reglementează nivelul salariilor și cuantumul penalităților în cazul încălcărilor exclusiv HR. În mod ideal, atunci când compania a dezvoltat un sistem special de stimulare pentru a evita bârfele și neînțelegerile în rândul angajaților, atunci când unuia a primit un bonus, iar celui de-al doilea a primit un salariu obișnuit. Oamenii ar trebui să înțeleagă pentru ce merită se percep bani în plus.

5. Dezvoltarea măsurilor de stimulente nemateriale pentru personal. Motivația care nu funcționează întotdeauna este o motivație monetară. Poate că este mai important ca cineva să aibă o zi liberă în plus sau încă o zi înainte de vacanță. Astfel de nuanțe și opțiuni sunt calculate de directorul de resurse umane.

6. Urmărirea mișcărilor personalului. Posibilitatea de creștere a carierei îi interesează pe angajați nu mai puțin decât mărimea salariului lor. De aceea, schema de promovare ar trebui să fie transparentă și de înțeles. Directorul de resurse umane dezvoltă un sistem special de certificare care le permite angajaților să urce „în sus” pe scara carierei.

7. PR intern, fidelizare. Formarea unei atmosfere deosebite în companie, astfel încât chiar și un angajat care ocupă o poziție departe de cea mai importantă să-și înțeleagă importanța, să dorească să contribuie la dezvoltarea companiei. Angajații nu ar trebui să trateze timpul petrecut la serviciu ca ore pierdute, astfel încât gândul de a renunța să nu-i viziteze.

Top managerul responsabil cu personalul trebuie să se perfecționeze în mod constant și să-și dezvolte abilitățile de conducere, astfel încât angajații să-l respecte pe cel care le-a dat posibilitatea de a lucra în această companie.

Ce instrucțiuni îl vor îngrozi pe directorul de personal

Ce aude un manager de resurse umane atunci când șeful unui departament sau companie îi cere să găsească un alt angajat, cum ar fi un agent de vânzări? „Vârsta nu mai mare de 40 de ani, experiență de lucru de cel puțin 5-6 ani în această poziție. Ei bine, în general, tu însuți știi pe cine trebuie să găsești. În aceasta și expresii similare - principala greșeală a managerilor. Un manager care nu poate (nu știe cum, nu vrea) să formuleze cerințe specifice pentru un candidat și să evalueze competent candidații va selecta la nesfârșit angajați și, cel mai probabil, va angaja persoana greșită.

Care sunt greșelile managerilor atunci când dau sarcina de a găsi personal sau de a căuta ei înșiși lucrători? Redactorii revistei Director Comercial au vorbit despre asta din postura de director HR.

Opinia expertului

Creșterea numărului de angajați este principalul motiv pentru angajarea unui director HR

Viaceslav Shurukin,

În compania noastră, nevoia unui manager HR a venit la doisprezece ani de la deschidere. Până atunci, erau aproape o mie de angajați. Numărul tot mai mare de angajați a devenit principalul motiv pentru alocarea unui post special de personal.

Înainte de a începe căutarea unui candidat, știam sigur că managerul nostru de resurse umane nu se va ocupa exclusiv de recrutarea și redactarea contractelor de muncă. Responsabilitățile sale vor include funcțiile de director de dezvoltare. Căutare persoana potrivita a durat cinci luni și au avut mare succes. Rezultatul a depășit toate așteptările.

Care sunt cerințele pentru postul de Director Resurse Umane?

• experienţă

Destul de ciudat, dar un bun director de HR nu este deloc obligat să înțeleagă perfect specificul activităților companiei. De exemplu, dacă o companie este angajată în inginerie mecanică, atunci un HR poate să nu facă distincția între un arbore cotit și un butoi de șaibă. Sarcina lui este alta: să găsească pe cineva care să nu confunde niciodată aceste lucruri.

Este mai bine să cauți pe cineva care a lucrat în companii care nu sunt asemănătoare ca tip de activitate, dar similare cu organizația ta din punct de vedere al structurii (sediu social sau sucursală), volumelor de producție, numărului de angajați etc.

În timpul căutării, decideți de la bun început: căutați un interpret sau cineva care să preia el însuși inițiativa. În primul caz, candidații cu experiență vastă în recrutare și management de documente, vor face munca de birou. Când căutați un specialist HR întreprinzător, este mai bine să acordați preferință persoanelor cu experiență managerială care înțeleg specificul activității de afaceri.

• Educaţie

Educația în domeniul muncii cu personal pentru majoritatea angajaților este complet diferită. În plus, există buni specialiști în resurse umane în științe umaniste și printre economiști, avocați, ingineri. Mult mai important aici este experiența de lucru și trăsăturile de caracter.

Există o opinie în rândul directorilor companiei că o educație psihologică superioară este cheia muncii de succes a unui director de resurse umane. Din păcate, acesta nu este întotdeauna cazul. Directorul de HR este obligat să vadă într-o persoană nu o persoană cu experiențele, sentimentele și așa mai departe, ci o resursă, un cog care ajută compania să se dezvolte cu succes. Poate cel mai bun manager de resurse umane va veni de la un sociolog.

• Calitati personale

Nu ți se cere să fii psiholog cu diplomă de HR, dar trebuie să fii psiholog din fire. În caz contrar, nu-l va putea vedea în candidatul pentru post exact pe cel de care are nevoie în prezent companiei și îi va aduce un mare beneficiu. În plus, specialistul în HR trebuie să aibă un al șaselea simț bine dezvoltat. Pentru a-și îndeplini funcția perfect, directorul de resurse umane trebuie:

• Să fie încrezător în sine;
• fi organizat:
• au o minte analitică;
• te intelegi bine cu oamenii;
• nu le este frică să ia decizii și să fie responsabili pentru consecințele acestora;
• fii atent și atent;
• să poată gândi în afara cutiei;
• nu intrați în panică în situații stresante;
• tratați cu conștiință îndatoririle lor;
• să poată înțelege rapid esența a ceea ce se întâmplă;
• fii politicos, respectuos, nu nepoliticos;
• fii plin de tact.

Calitățile de leadership sunt esențiale pentru un manager de resurse umane. El trebuie să fie capabil să organizeze oamenii și să-i conducă. Totodată, este bine să cunoaștem problemele legislației muncii, domeniul de aplicare al protecției muncii și Psihologie sociala. În caz contrar, directorul HR nu va putea organiza munca echipei în așa fel încât angajații să nu înjure între ei din cauza diferenței de salariu, ci să își îndeplinească atribuțiile directe.

Opinia expertului

Principalul criteriu de alegere a unui director de HR este experiența de succes

Ruslan Vesterovski,

Director HR, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Astăzi, în sfera HR internă, lucrează în principal persoane cu diplome de profesori (adesea științe umaniste) sau psihologi. Cu toate acestea, pe piață există o nevoie tot mai mare de manageri de resurse umane profesioniști. Educația universitară îi permite unui specialist în HR să „închidă” doar câteva posturi care îi sunt necesare în munca sa. Mai mult, diplomele de economiști sau avocați nu ajută prea mult în lucrul cu oamenii.

De fapt, pentru un succes activitate productivă este nevoie de cunoștințe din jurisprudență, și din economie, și din psihologie și chiar din sociologie. Un manager de HR modern trebuie să fie capabil să folosească cele mai noi tehnologii din domeniul HR, să înțeleagă perfect specificul muncii sale, să înțeleagă oamenii (vedeți cine este cine dintr-o privire) și să simtă cele mai mici schimbări de pe piața muncii.

Cum se selectează candidatul potrivit pentru postul de Director Resurse Umane

Etapa 1. Stabiliți de ce departament aveți nevoie

Conducerea unei companii care decide să angajeze un director de personal indică clar locul său în organizație. Cine se va supune HR și cine îl va conduce. Determinați problemele cu care se va ocupa managerul de resurse umane, gama responsabilităților sale imediate. Ideal, atunci când firma are funcția de director de personal.

În viața reală, directorii executivi nu se deranjează să enumere responsabilitățile HR. În lista personalului apare o nouă poziție, la aceasta este dusă o persoană, căreia i se încredințează datoria de a forma un nou departament de personal. Nu sunt oferite instrucțiuni clare despre cum să faceți acest lucru și despre ce ar trebui să se întâmple în cele din urmă. Ca urmare, specialistul HR va face munca la discreție, dar se dovedește că conducerea și-a dorit cu totul altceva.

Pentru a preveni acest lucru, este mai ușor în stadiul inițial să formulezi un obiectiv clar pentru activitatea serviciului de personal, să stabilești locul acestuia în companie și să schiți o listă de probleme pe care managerul de resurse umane trebuie să le rezolve atât în ​​perioada de probă. iar în viitor.

Etapa 2. Determinarea profilului candidatului

Profilul solicitantului este un set de calități psihologice necesare și abilități profesionale cerute de directorul de resurse umane într-o anumită organizație. Fiecare afacere are propriile sale nuanțe și caracteristici, prin urmare, fiecare are nevoie de angajați diferiți, inclusiv de HR. Pentru a nu calcula greșit cu alegerea unei persoane pentru postul de manager HR, trebuie să-l cauți exact pe cel care ți se potrivește în mod special.

Luați în considerare ce calități, de regulă, sunt incluse în profilul unui director de resurse umane:

• respectarea intereselor atât ale angajatului, cât și ale angajatorului;
• capacitatea de a naviga bine în structura structurală a companiei (diviziunea în departamente și divizii, sisteme de relații ale acestora etc.);
• capacitatea de a găsi o cale de ieșire din situații dificile;
• concentrarea pe rezultate, dorința de a participa la implementarea de noi proiecte pentru a crește ritmul de dezvoltare a întreprinderii;
• capacitatea de a motiva subordonații, capacitatea de a conduce, să nu-ți fie frică de responsabilitate pentru inovațiile introduse (de exemplu, atunci când directorul HR decide că este timpul să mărească personalul);
• nu vă fie teamă să vă transferați funcțiile altora;
• să fie un lider, dar nu un fermier individual (nu neglijați interacțiunea în echipă);
• planifică propriile activități și controlează și, dacă este necesar, corectează munca subordonaților.

Conducerea companiei ar trebui să vadă o legătură directă între sarcinile pe care un manager de HR trebuie să le rezolve și competențele care îi sunt atribuite.

Etapa 3. Analiza CV-ului candidatului

Informații despre candidatul pentru funcția de director HR:

1. Sexul și vârsta: se acordă preferință bărbaților cu vârsta cuprinsă între 27 și 40 de ani.

2. Educație: neapărat mai mare, și este bine dacă economic. Orice specialitate tehnică va fi de folos. Avocații sau psihologii autorizați nu sunt cea mai bună opțiune.

3. Experiență: cel puțin doi ani și că cel puțin patru persoane sunt subordonate.

4. Cunoștințe profesionale: pentru ca un manager de HR să arate rezultate bune în muncă și să aducă beneficii reale companiei, trebuie să cunoască cel puțin 2/3 din următoarele, și este mai bine să știe totul:

• înțelegerea politicii de personal;
• înțelegeți clar ce este serviciul de personal, ce probleme rezolvă și ce loc ocupă în companie;
• legislația muncii a Federației Ruse (în special în ceea ce privește salariile și regulile de înregistrare și concediere a angajaților);
• să poată gestiona oamenii și astfel încât activitățile acestora să fie cât mai eficiente;
• să înțeleagă diviziunile structurale ale companiei;
• să poată selecta personalul în funcție de nevoile curente;
• este bine să fii familiarizat cu documentele de reglementare în ceea ce privește înregistrarea angajaților, salarizarea, sporurile etc.;
• ține la curent cu modificările aduse actelor legale și reglementărilor;
• studiază temeinic contractul de muncă și regulile de completare a carnetului de muncă;
• a intelege diverse opțiuni salarizare, să poată explica angajaților de ce și pentru ce vor fi plătiți;
• cunoașterea standardelor de protecție a muncii și monitorizarea respectării acestora (pentru a nu exista ore suplimentare sau ca persoane fără calificarea și autorizația corespunzătoare să lucreze la unități periculoase);
• ține evidența personalului (evitați dublarea funcțiilor sau posturilor);
• să poată motiva angajații, să cunoască anumite abordări și tehnici, să monitorizeze nivelul de nemulțumire din echipă, să evite situațiile conflictuale;
• controlează salariul angajaților astfel încât acesta să fie la nivelul cerut;
• să poată utiliza metode de optimizare a costurilor cu forța de muncă;
• să poată întocmi un buget pentru cheltuielile de personal (salariu, formare etc.);
• să dezvolte și să formeze angajații în toate modurile posibile, astfel încât cunoștințele și abilitățile acestora să fie îmbunătățite în mod constant.

5. Abilități. CV-ul unui director de resurse umane cu experiență, de regulă, conține cea mai mare parte a acestei liste:

• managementul personalului;
• introducerea de inovaţii în firmă în ceea ce priveşte lucrul cu personalul: introduce sistem nou motivarea și certificarea angajaților, modificarea organizării remunerațiilor, aplicarea altor abordări în formarea personalului etc.;
• dezvoltarea sistemelor de recrutare și management eficient;
• planificarea costurilor de personal ale companiei;
• crearea unei baze de potențiali angajați (rezervă de personal);
• dezvoltarea unui „career lift” în companie: trecerea unui angajat la locul altuia, uneori de la departament la departament;
• punerea în practică a unor noi sisteme de salarizare, sisteme de motivare (atât materiale, cât și nu) pentru angajați, evaluând performanța fiecăruia din companie;
• planificarea zilei de lucru a angajaților fără întreruperi și pierderi de timp;
• menținerea documentelor interne ale companiei legate de activitatea personalului (fișe de post, ordine de personal, reguli etc.);
• comunicarea cu statul pe probleme de actualitate și în caz de conflicte (inspecții programate și neprogramate, declarații de revendicare);
• efectuarea de tăieturi;
• introducerea evaluărilor performanței angajaților;
• capacitatea de a comunica și de a negocia cu persoane de orice statut și statut social;
• abilități de comunicare.

Etapa 4. Autoprezentarea candidatului

Desigur, un candidat pentru funcția de director de personal trebuie să se pregătească cumva pentru interviul care urmează. Pentru a avea succes, el poate fi invitat să-și conducă propria prezentare. Va dura aproximativ o zi pentru a-l pregăti, așa că informați solicitantul despre decizia de a efectua un interviu într-o formă nestandard ar trebui să fie cu cel puțin o zi înainte.

Cea mai bună opțiune pentru selectarea candidaților este evaluarea de grup. Acesta este atunci când la interviu este prezentă mai mult de o persoană (eliminând astfel factorul de părtinire), dar mai mulți, dar nu mai mult de șase reprezentanți ai companiei. Fiecare dintre cei prezenți își va putea face o idee despre candidat. Acest lucru face posibilă compararea afișărilor.

Din grupul de ascultători se remarcă un intervievator. El va comunica în principal cu candidatul. La început, pentru a scăpa de tensiune, conversația se desfășoară pe subiecte abstracte. De exemplu, intervievatorul poate vorbi despre companie în sine, despre istoria acesteia și poate detalia specificul activităților sale. Desigur, este necesar să se prezinte candidatul altor participanți la interviu.

Este important să înregistrați întreaga prezentare pe video. Desigur, trebuie să obțineți mai întâi consimțământul pentru împușcare de la candidat. După încheierea conversației informale, solicitantul are ocazia de a începe prezentarea. În tot timpul în care solicitantul vorbește despre el însuși, realizările, aptitudinile sale etc., ascultătorii nu trebuie să-l întrerupă cu întrebări sau să încerce să clarifice ceva.

Care este scopul acestei autoprezentări? În primul rând, cu ajutorul acestuia, se dezvăluie cu ușurință capacitatea candidatului de a vorbi în public. În al doilea rând, participanții la interviu pot înțelege cât de sociabil și sociabil este solicitantul, dacă face impresia corectă celorlalți, dacă se exprimă corect, dacă stilul său de comunicare este bun și dacă este capabil să-i convingă pe alții că are dreptate. În al treilea rând, devine posibilă evaluarea candidatului în ceea ce privește comunicarea non-verbală: gesturi, expresii faciale, mod de cădere.

De exemplu, palmele deschise indică o disponibilitate pentru dialog, o dispoziție pentru rezultat pozitiv. Dacă o persoană stă, ușor aplecată în față, atunci este clar interesată de tot ce se întâmplă. Astfel, candidatul își arată dorința de a comunica. Umorul, într-o anumită măsură, nu doare. Arată nivelul de inteligență al candidatului, erudiția lui și capacitatea de a dezamorsa situația cu o glumă bună.

În psihologie, există anumite semnale non-verbale care indică apropierea interlocutorului, lipsa lui de a continua conversația sau nemulțumirea lui:

• interlocutorul evită o privire directă, îndepărtează permanent privirea și se întoarce;
• reclamantul stă cu picioarele încrucișate, iar în acest moment mâinile lui sunt fie în buzunare, fie strânse în pumni. Această poziție vorbește despre apropiere;
• o persoană, fără să observe, adesea își atinge fața (în special, buzele) și îi atinge capul.

De obicei, la începutul prezentării, solicitantul vorbește mult și în detaliu despre munca sa din trecut. Despre ce companii a lucrat, în ce posturi, ce funcții a îndeplinit, ce a realizat și ce beneficii a adus organizației (poate că a introdus metode mai eficiente de lucru cu personalul). Vorbește puțin despre ceea ce a contribuit la plecare, acordă atenție și salariilor și altor opțiuni de stimulare, inclusiv cele nefinanciare.

După o scurtă digresiune în istoricul profesional al candidatului, acesta este rugat să se oprească mai detaliat asupra ultimului post în care a activat. La final, solicitantul explică ce vrea de la noul loc de muncă.

Uneori, un candidat pentru postul de manager HR este foarte laconic. În acest caz, pentru a face o impresie despre el, trebuie să pună întrebări principale:

• despre calitățile personale;
• despre învățământul universitar, precum și desfășurarea diferitelor cursuri, traininguri;
• despre evenimentele vieții
• despre cum s-a dezvoltat cariera ta (cum ai început, cum ți-ai atins obiectivele);
• dacă este mulțumit de cariera sa în această etapă, la ce se așteaptă în viitor, în special în compania lor;
• în special despre munca de pe ultimul loc (funcții, realizări, salariu), motivul plecării (poate că nu a fost mulțumit de sarcinile care i-au fost atribuite și cuantumul salariului).

Pentru a face o alegere, este mai bine să adresați întrebări suplimentare directorului de personal. În plus, trebuie acordată o atenție deosebită următoarelor puncte:

1. Istoria succesului- un factor neconditionat care poate deveni o cheie atunci cand se ia o decizie privind angajarea unei persoane. Pentru postul de director de personal este imperativ să accepti o persoană care a realizat ceva în viață. La urma urmei, atunci când o persoană are succes, el, desigur, va aduce numai beneficii organizației.

Și nu neapărat realizările candidatului pot fi legate de afacerea companiei dumneavoastră. Suficient succes în hobby. De exemplu, un biciclist fără cupe și medalii este un biciclist prost. Asta înseamnă că nu va vedea niciun noroc în postura de HR. Relațiile cu echipa și subalternii lor imediati nu sunt mai puțin importante: oricine poate comanda, nu oricine poate conduce și obține rezultate pozitive.

2. Inteligența- pentru a-i afla nivelul, este necesar să se efectueze un sondaj pe subiecte profesionale:

1) Să simulăm situația: anul viitor compania recrutează încă 10% dintre angajați din numărul de astăzi. Cum se va schimba salariul? Răspunsul corect este că nu există suficiente date, deoarece este necesar să se ia în considerare modificările nivelului salariului mediu pentru companie și structura generală a întreprinderii.

2) Să presupunem că se știe că atât numărul de angajați, cât și salariul mediu se vor modifica cu 10% într-o direcție mare. Întrebarea este aceeași. Răspuns: și fondul de salarii va trebui majorat cu 10% și poate mai mult.

3. Energie- trebuie să fie mult pentru a putea stârni câțiva angajați „adormiți” care sunt obișnuiți cu un flux de lucru lent.

4. Caracter trăsăturile sunt importante. Întrebările din diferite domenii ale vieții vor ajuta la identificarea acestora. Există creditori și cum îi plătește? Ajută el pe alții, cum se raportează la faptele dezinteresate în general? Când vorbiți, puteți întreba discret despre sarcinile neterminate. Poate că solicitantul are o a doua studii? Sau orice grad? Ai un certificat de absolvire a cursului? Acest indicator este foarte important, deoarece vă permite să identificați atitudinea unei persoane față de îmbunătățire și față de învățare în general.

5. Se va potrivi cu compania? Directorul de resurse umane ar trebui să inspire încredere, nu respingere. Prin urmare, este foarte important ca un manager de HR să se poată alătura echipei.

Etapa 5.Interviu pentru candidat

Această etapă este confidențială. De obicei, conversația are loc față în față, rareori în prezența asistenților din ambele părți.

• Aflați de la candidat cum s-a comportat anteriorul său manager cu subalternii, dacă au existat cazuri de comportament incorect.
• Aflați ce s-a schimbat în firma anterioară a candidatului de când acesta a preluat funcția de manager de resurse umane.
• În consecință, ceea ce solicitantul este gata să ofere companiei dumneavoastră (dezvoltari, idei etc.).
• Cât de curând candidatul este gata să înceapă să lucreze pentru dvs.
• Solicitați posibile recomandări.
• Aflați despre venitul mediu lunar al unui candidat în ultimii trei ani, precum și care au fost achizițiile majore în acea perioadă de timp.

Etapa 6.Discuții despre problemele salariale

Pentru a afla exact ce salariu intenționează să primească potențialul tău candidat, trebuie să te ocupi de aspecte precum:

1) Ce salariu ar satisface toate cererile solicitantului?

2) Sub ce formă vrea să primească un salariu?

3) Ce opțiuni de stimulare se potrivesc solicitantului?

Directorii de resurse umane gestionează adesea bugete de numerar foarte decente, astfel încât integritatea și onestitatea devin unul dintre principalele criterii de selecție. Pentru a vă asigura că nu veți fi pur și simplu jefuit și înșelat, trebuie să verificați toate scrisorile de recomandare. Dacă nu există niciuna sau sunt prea puține dintre ele (două sau trei), iar CV-ul arată mai multe companii în care candidatul dvs. a lucrat anterior, este mai bine să le sunați și să întrebați dacă potențialul dvs. manager de resurse umane este într-adevăr la fel de bun pe cât spune el. despre sine.

Opinia expertului

Ce întrebări să pună unui candidat într-un interviu

Elena Trofimova,

Director HR, Rossita, Novosibirsk

Un bun director de resurse umane nu este un executor al cererilor de management, ci un consilier și partener. Nu poți trata munca unui HR doar ca pe o activitate de găsire a personalului potrivit, de a-și îmbunătăți abilitățile profesionale și de a-și evalua munca. Dacă ne concentrăm doar pe acești indicatori, atunci în companie echipa va fi responsabilă de un adevărat ofițer de personal, concentrat nu pe rezultat, ci pe proces.

Este întotdeauna dificil să ne dăm seama ce motivează un candidat pentru funcția de director de personal. Pentru acest solicitant, trebuie să întrebați despre:

• rutina zilnică: ce anume plănuiește să facă în funcția sa;
• despre realizările la locul de muncă anterior;
• cu ce rezultate ale muncii sale putea fi mândru.

Cuvintele pe care solicitantul le rostește în timpul răspunsului sunt importante: „a făcut” sau „a făcut”. Forma verbului este crucială, deoarece forma imperfectă înseamnă că procesul nu a fost niciodată finalizat, în timp ce cea perfectă indică atingerea unui anumit rezultat.

Recomandările sunt foarte importante. Acestea vă permit să obțineți o imagine reală a ceea ce a realizat candidatul și dacă a realizat vreodată la locul de muncă trecut. Dintre succesele reale și semnificative, se poate numi dezvoltarea diferitelor programe de evaluare a forței de muncă sau a pregătirii personalului, organizarea unei universități corporative care funcționează cu succes.

Un potențial director de resurse umane trebuie să împărtășească toate principiile corporative. El trebuie să înțeleagă obiectivele companiei, să vadă provocările cu care se confruntă. În caz contrar, din cauza lipsei de înțelegere a situației generale, un astfel de HR neloial va face mai mult rău decât bine.

11 întrebări la interviu pe care ar trebui să le pui cel puțin o dată în viață

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman și alți directori ai celor mai faimoase companii din lume pun întrebări de interviu pentru a vedea cum gândesc candidații și cum se confruntă cu problemele în timp real. Unele întrebări ți se pot părea ciudate, dar chiar funcționează.

O listă de întrebări o găsiți în articolul revistei electronice „Director comercial”.

La ce salariu se poate aștepta un director de resurse umane?

Aflarea nivelului mediu de salariu pentru directorii de resurse umane din segmentul dvs. de piață și la întreprinderi similare ca mărime cu ale dvs. poate fi încredințată unui marketer. De exemplu, în medie, în Rusia, HR-urile care lucrează în companii cu până la 100 de angajați primesc de la una la o mie și jumătate de dolari pe lună. Pentru bani fac totul. Dacă numărul de angajați crește la 150 de persoane, atunci managerul de HR are dreptul să conteze pe două sau chiar trei mii de dolari.

Este logic ca salariul unui HR să fie determinat de numărul de angajați. Dar este important și care este gradul de responsabilitate al directorului HR, funcționalitatea și nivelul profesional al acestuia. Atunci când un HR este implicat în toată documentarea, certificarea, formarea, motivarea și recrutarea și, de asemenea, se asigură că totul este doar conform litera de lege, înțelege personal toate situațiile conflictuale și gestionează un întreg departament de HR, atunci salariul unui astfel de un angajat pleacă de la trei mii de dolari, în companiile mari ajunge la zece mii.

Ce KPI să setați pentru directorul de resurse umane

KPI înseamnă indicatori cheie de performanță. Toate KPI-urile de la întreprindere pentru toate pozițiile sunt rezumate într-un act, care este semnat personal de CEO. Salariul angajaților depinde direct de cât de mult diferă performanța lor reală față de cele planificate.

Luați în considerare principalii KPI pentru directorul de resurse umane

1. KPI pentru evaluarea muncii de recrutare

Pentru a evalua cât de eficient recrutează HR, sunt utilizați următorii indicatori:

• cât de repede locurile la întreprindere încetează să fie vacante;
• dacă toți angajații trec cu succes perioada de probă;
• nivelul cifrei de afaceri;
• dacă bugetul este respectat.

Este important dacă managerul de resurse umane a reușit să atragă specialiști înalt calificați în compania dvs.:

• câți manageri de top lucrează în companie, care au fost găsiți sau atrași din alte structuri de directorul HR;
• câți oameni din topul managementului au reușit să pătrundă în lideri de la angajații obișnuiți ai companiei tale;
• dacă s-au efectuat verificări în cadrul companiei care confirmă profesionalismul ridicat al managerilor acesteia.

2. KPI pentru evaluare ca șef de HR

Profesionalismul resurselor umane în ceea ce privește păstrarea evidenței și conformitatea cerințele necesare poate fi verificat folosind criterii:

• numărul și mărimea amenzilor din partea autorităților de supraveghere de stat;
• sunt toți angajații familiarizați cu fișele postului;
• cât durează înregistrarea unei persoane noi, concedierea și pensionarea angajaților;
• cât de repede sunt furnizate managerului informații despre un anumit angajat;
• câți angajați consideră concedierea lor ilegală.

3. Conformitatea KPI cu cultura corporativă a companiei

În acest caz, există trei sarcini principale pe care directorul de resurse umane trebuie să le rezolve: participarea la rezolvarea conflictelor industriale și de muncă, introducerea și îmbunătățirea culturii corporative, planificarea creșterii carierei și dezvoltarea personalului. Modul în care directorul de resurse umane face față primei sarcini poate fi evaluat folosind următorii indicatori:

• statistica conflictelor din echipa;
• dacă angajaților le place să lucreze în compania dumneavoastră (condiții de muncă, program de lucru);
• debitul.
• evaluarea sociometrică a unităților de servicii.

4. KPI pentru formarea și dezvoltarea personalului

Acest indicator este evaluat în funcție de următorii indicatori:

• numărul celor care au primit pregătire suplimentară;
• dacă productivitatea muncii a crescut după ce angajații au urmat cursuri de perfecționare;
• câte au fost adevărate numiri în funcții de conducere.

5. KPI al directorului HR ca partener de afaceri

Directorul HR din companie dezvoltă sisteme foarte complexe de evaluare a eficienței muncii, pune la dispoziție companiei atât specialiști înalt calificați, cât și angajați obișnuiți. Pentru a-și evalua activitățile ca partener de afaceri, criterii precum:

• indicatori de productivitate a muncii;
• eficienta in rezolvarea problemelor de productie.

6. KPI al motivației personalului

Pentru a evalua corect eficacitatea măsurilor utilizate de HR pentru stimularea angajaților, se folosesc următorii KPI-uri:

• implementarea celor mai importante probleme pentru companie pentru o anumită perioadă de timp;
• modificări ale profitabilității sucursalelor companiei;
• date despre loialitatea personalului, ratele de rotație a angajaților.

Informații despre experți

Viaceslav Shurukin, director general al companiei „Kursk Logistics Center”. Centrul Logistic Kursk este lider de piață în Kursk și regiunea Kursk în domeniul livrării directe de alimente către punctele de vânzare cu amănuntul. Filiala cu ciclu complet in Orel. Reprezentare în Zheleznogorsk, regiunea Kursk. Cifra de afaceri de marfă a companiei este de peste 5000 de tone pe lună.

Anton Hodarev, Director General al Armada, Moscova; candidat la științe economice. SRL „Armada” Activitatea principală este: „Consultanță pe probleme de afaceri și management”. Societatea este înregistrată și în categorii precum: „Intermedieri financiare, neincluse în alte grupe”, „Activități ale agenților în comerțul cu ridicata al produselor alimentare, inclusiv băuturi, și al produselor din tutun”. Forma organizatorică și juridică (OPF) - o societate cu răspundere limitată. Tipul de proprietate este proprietate privată.

Ruslan Vesterovski, Director HR, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk. Ruslan Vesterovsky a absolvit facultatea de socio-psihologie a Universității de Stat Buryat. Are o diplomă de MBA de la Academia de Economie Națională din cadrul Guvernului Federației Ruse și de la Academia de Economie și Management, un certificat de director de la Institutul Britanic de Directori. Este membru al consiliului consultativ de experți din cadrul Agenției Federale de Administrare a Proprietății (participă la lucrările comitetului de creștere a potențialului de personal al departamentului), este membru al consiliului de supraveghere al Asociației Directorilor Independenți.

Elena Trofimova, Director Resurse Umane, Rossita, Novosibirsk. Elena Trofimova a absolvit Facultatea de Economie a Universității de Stat din Novosibirsk. Peste 10 ani de experiență în domeniul managementului personalului. Din 2003, a ocupat funcția de Director HR la Top-Kniga SRL, în 2006 s-a mutat la Rossita. Rossita a fost fondată în 1998. Domeniu de activitate - comert cu amanuntul de incaltaminte. Rossita este reprezentată de 33 de magazine de vânzare cu amănuntul în Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, Sankt Petersburg și Tyumen. Rețeaua de magazine în franciză se dezvoltă. Numărul personalului este de peste 700 de persoane. Departamentul de Resurse Umane are șase specialiști.