Climatul socio-psihologic al grupului și modalități de optimizare a acestuia - dosar n1.doc. Climatul psihologic în echipă și modalitățile de optimizare Climatul psihologic social și modalitățile de optimizare a acestuia

Relațiile interpersonale dintr-un grup au un impact direct asupra climatului socio-psihologic al acestui grup. Dominanța relațiilor pozitive, amicale sau de camaradeală între membri atrage după sine un climat psihologic favorabil, care la rândul său afectează rezultatele activităților comune ale grupului, bunăstarea și dezvoltarea atât a grupului în ansamblu, cât și a fiecăruia dintre membrii acestuia. Dimpotrivă, relațiile negative sunt un indicator al unui nivel scăzut de dezvoltare a grupului; ele duc la fragmentarea acestuia, conflicte și inconsecvență în activități.

Climatul socio-psihologic al grupului – este o atmosferă spirituală predominantă și relativ stabilă, sau atitudine mentală, manifestată atât în ​​relațiile oamenilor între ei, cât și în relațiile cu o cauză comună.

Climatul psihologic al grupului nu este doar un fundal care însoțește activitatea grupului, el pătrunde în cursul tuturor proceselor mentale ale grupului. Climatul are cel mai direct impact asupra bunăstării membrilor grupului, asupra dezvoltării, acceptării și atingerii obiectivelor grupului de către aceștia, asupra atingerii eficienței maxime în activitățile comune.

Într-un studiu realizat special, V.V. Kosolapov a constatat că bunăstarea unui individ într-un grup, evaluarea sa a climatului psihologic depinde de indicatori precum nivelul de adaptare, măsura implicării în activități comune, gradul de implicare în viața acestui grup.

Structura climatului socio-psihologic al grupului reflectă și ea relație cu sine (relație cu sine) și atitudine față de lume în ansamblu. Deosebit de importantă pentru caracterizarea manifestărilor climatului psihologic este evaluarea relației individului cu el însuși (stima de sine, bunăstare etc.). În același timp, a fi într-un grup duce la faptul că fiecare participant, pe baza parametrilor principali ai climatului psihologic, își dezvoltă o conștiință corespunzătoare acestui climat, percepția, evaluarea și sentimentul propriului „eu”, similar cu toți cei care aparțin acestei comunități particulare de oameni. Din acest punct de vedere, bunăstarea individuală a individului (stima de sine, gradul de satisfacție față de poziția în grup, starea de spirit predominantă), conform lui B. D. Parygin, poate fi considerată drept unul dintre cei mai des întâlniți indicatori. a climatului socio-psihologic.

Distinctiv semne atmosfera favorabilă în echipă sunt:

Armonia obiectivelor personale și colective;

Relații de dependență responsabilă între membrii echipei, care sunt determinate de participarea comună la muncă;

Disponibilitate pentru acțiune interesant, util. Dispoziție majoră, veselă;

Poziția specială a individului în echipă, sănătatea sa spirituală, confortul, posibilitatea de autorealizare;

Sentimentul de securitate al membrilor;

Încredere în viitor;

Atractia estetica a echipei.

Pentru dezvoltarea armonioasă a grupului și a individului din acesta, este necesară diagnosticarea sistematică a climatului socio-psihologic. Cercetarea în timp util vă va permite să controlați și să reglați în timp util atmosfera grupului.

Factori, afectând climatul socio-psihologic.

mediul macro global,

mediul macro local,

Microclimat fizic (de exemplu, temperatura scăzută sau ridicată a camerei),

satisfacție în muncă,

Organizarea de activități comune,

compatibilitate psihologica,

Natura comunicării în organizație,

Stil de conducere.

Conditii de optimizare a climatului socio-psihologic din grup.

La principal conditii, care să permită optimizarea climatului socio-psihologic din grup, ar trebui să includă:

1. implementarea relaţiilor interpersonale din poziţia de „Sunt bun”, „Eşti bun” (o miză asupra pozitivului la o persoană);

2. arta de a transmite feedback de percepție;

3. capacitatea de a identifica problemele fără acuzații și de a găsi modalități de a le rezolva;

4. capacitatea de a aprecia caracteristici individualeși luați în considerare diferențele;

5. prezența unor scopuri și interese comune;

6. mare per total și cultura psihologica interacțiuni.

Climatul psihologic, structura și conținutul acestuia determină metoda de optimizare a acestuia. Pentru a face acest lucru, este necesar să respectați principiul realismului. Evident, megafactorii asociați cu starea societății în ansamblu pot fi cu greu modificați sau ajustați de șeful unui departament sau serviciu al aparatului administrativ. De asemenea, nu există nicio modalitate de a influența numirile managerilor de nivel înalt. O creștere a finanțării este puțin probabilă în situația economică actuală organizatii bugetare. Ca urmare, problema devine mult mai complicată. Care sunt căile de ieșire din ea? Una dintre modalitățile posibile poate fi asociată cu utilizarea metodelor în procesul de management. impact psihologic. Ele pot da un efect pozitiv tangibil, dar numai pentru un anumit timp, timp în care pot apărea schimbările pozitive promise în situația socio-economică a țării, societatea (modificări în mega factori). Principalele metode de influență psihologică, care s-au dovedit bine în rezolvarea problemelor de stabilizare și îmbunătățire a climatului psihologic al echipei, sunt următoarele.
1. „Infecție” psihologică reciprocă.
S-a stabilit că, fiind într-o echipă, o persoană se comportă de obicei diferit decât singură „Cu sine, el percepe altfel evenimentele și oamenii, folosește alți algoritmi atunci când procesează informații și ia decizii. Într-un climat psihologic pozitiv, astfel de forme de „contagiune” psihologică. „operați ca entuziasm, competitivitate. Eficacitatea „infectiei” psihologice depinde direct de aspectele emotionale ale comunicarii atat pe verticala cat si pe orizontala. Este posibil și procesul invers: formarea unui climat psihologic favorabil folosind metodele de „infectie” psihologică. Aici rolul principal îi aparține liderului.
2. Imitație.
Imitația este o reproducere conștientă sau inconștientă de către o persoană anumite trasaturi modele de comportament ale altora. Mecanismele psihologice de imitație funcționează în aproape orice echipă. Cel mai adesea imită managerii și liderii informali. Practica arată că ei imită în principal oameni care sunt capabili să obțină rezultate serioase, care au reacții emoționale vii, profesionalism și calități morale ridicate: onestitate, integritate, energie, capacitatea de a lua decizii îndrăznețe și eficiente. Se întâmplă ca personalități fermecătoare să devină obiecte de imitație, iar această importantă calitate personală și de afaceri să poată fi dezvoltată cu succes. De asemenea, ei imită persoane cu adevărată înaltă autoritate.
3. Opinia publică.
Este un regulator universal al comportamentului. Inițial, se formează sub influența judecăților persoanelor interesate și bine informate, prin urmare, aproape toate aspectele activităților echipei sunt supuse evaluării. Acceptând criteriile de evaluare, membrii echipei se pun sub control. Cunoașterea mecanismelor de acțiune opinie publicaîntr-o echipă, poți crea cu succes un climat favorabil.
4. Impactul asupra sfera motivațională personalitate.
Motivația este cea care motivează acțiunea. Motivele sunt regulatori puternici ai comportamentului; ele influențează procesele obiectivelor educaționale, stilul de activitate și metodele utilizate.
Factori importanți în îmbunătățirea climatului psihologic în echipe este formarea de motive speciale care combină interese sociale semnificative, corporative și personale, motive. În situația actuală, predominarea unui tip de motive poate afecta negativ climatul psihologic al echipei. Conținutul lor, așa cum arată studiile psihologice, ar trebui să includă trei componente principale: interes material pentru o anumită operă, interes pentru cauză, procesul de muncă în sine și conștientizarea semnificației sale sociale. Formarea unității motivației pe această bază este cea mai importantă sarcină a liderului.
Metodele enumerate de optimizare a climatului psihologic al echipei nu sunt exhaustive, mai sunt si altele. Cu toate acestea, aplicarea lor este posibilă numai pe baza studierii climatului psihologic al unei anumite echipe.

Sarcinile principale ale optimizării climatice includ următoarele:

• 1. Formarea unanimitatii si consistentei in raport cu normele adoptate in organizatie.
• 2. Crearea unor astfel de condiții în cadrul organizației care să ofere posibilitatea reactualizării orientărilor valorice ale individului în procesul de muncă.
• 3. Creșterea încrederii membrilor organizației în propriile forțe și abilități, formarea convingerii că implicarea în organizație le va permite să controleze mai bine atât propriul destin, cât și viitorul membrilor întregii organizații.
• 4. Dezvoltarea abilităților de influență intenționată asupra sferei motivaționale a subordonaților pentru a formula obiective alternative, mai accesibile și mai atractive în organizație fără a suprima aspirațiile inițiale.
• 5. Proclamarea principiului egalității de șanse, distribuirea echitabilă a remunerației, crearea unui mediu care să stimuleze discuțiile, schimbul de cunoștințe și experiență.
• 6. Flexibilitate în implementarea controlului. Asigurând o anumită autonomie în procesul de rezolvare a problemelor organizaționale. Dorința de a evita controlul prea atent și continuu, care poate afecta negativ nu numai eficacitatea activităților, ci și moralul echipei.
• 7. Utilizarea proceselor de imitare, imitare.

Toate formele de influență asupra climatului socio-psihologic pot fi împărțite în cinci tipuri :

• 1. Grupuri de pregătire socio-psihologică. Ei folosesc un numar mare de exerciții psihologice care vizează dezvoltarea capacității de a fi conștient de sentimentele și senzațiile cuiva, de subconștientul cuiva, de percepția asupra lumii și de reacțiile altor oameni, de a le analiza și înțelege. O astfel de pregătire psihologică este considerată importantă pentru actualizarea potențialului cuiva, îmbunătățirea contactelor în grup și, în consecință, climatul socio-psihologic al acestuia.
• 2. Jocuri de comunicare. Există destul de multe jocuri menite să analizeze relațiile într-o organizație, să dezvolte relații în grup, să elimine barierele psihologice care împiedică comunicarea și autoexprimarea. În spatele jocurilor de acest tip, spontan sau sub îndrumarea unui psiholog consultant, se naște întotdeauna o discuție care analizează relațiile identificate și contribuie la schimbarea climatului socio-psihologic din grup.
• 3. Discuții. Sunt un plus la jocuri și un mijloc de clarificare a relațiilor. Pentru rezolvare sunt recomandate contacte verbale organizate variat probleme organizatorice, sunt reduse la discuție și discuția pune capăt oricăror încercări de reglare a climatului socio-psihologic al oricărui grup. Întâlnirile-discuțiile sunt principalele mijloace de reglare a climatului socio-psihologic din întreprindere, o modalitate de a afla părerile angajaților echipei pe diverse probleme. Pentru organizarea lor, există anumite reguli. Psihologul acționează adesea ca un organizator și regulator, ca o „persoană neutră”. Pentru eficacitatea discuțiilor, este importantă o atmosferă democratică „domnind” în echipă, atunci când nimeni nu se teme să-și exprime părerea.
• 4. Contacte non-verbale folosite pentru relaxarea musculară, ameliorarea stresului. Aceasta poate fi relaxare prin antrenament autogen, exerciții de respirație și alte metode.
• 5. Schimbări în situația din camera de lucru. De exemplu, aranjarea meselor în camera de lucru în conformitate cu simpatii sau după principiul muncii comune.

Metodele de mai sus de reglare a climatului socio-psihologic, desigur, nu epuizează toate opțiunile pentru metodele folosite în psihologie, ele însă reflectă principalele modalități de influențare a climatului socio-psihologic al echipei. Managerul trebuie să-și dezvolte abilitățile și abilitățile de a evalua cu acuratețe situația și de a alege cea mai potrivită metodă.

Următorii factori influențează formarea unui anumit climat socio-psihologic:

1. Compatibilitatea membrilor săi, înțeleasă ca combinația cea mai favorabilă a proprietăților angajaților, asigurând eficacitatea activităților comune și satisfacția personală a fiecăruia. Compatibilitatea se manifestă în înțelegerea reciprocă, acceptarea reciprocă, simpatia, empatia membrilor echipei unii față de alții.

Există două tipuri de compatibilitate: psihofiziologică și psihologică.

Psihofiziologic este asociat cu sincronismul activității mentale individuale a lucrătorilor (rezistență diferită a membrilor grupului, viteza de gândire, trăsături de percepție, atenție), care ar trebui să fie luate în considerare la distribuire. activitate fizicași repartizarea anumitor tipuri de muncă.

Psihologic presupune combinarea optimă a proprietăților mentale personale: trăsături de caracter, temperament, abilități, ceea ce duce la înțelegerea reciprocă.

Incompatibilitatea se manifestă în dorința membrilor echipei de a se evita reciproc, iar în cazul inevitabilității contactelor - la stări emoționale negative și chiar la conflicte.

2. Stilul de comportament al liderului, managerului, proprietarului întreprinderii.

3. Succesul sau eșecul procesului de producție.

4. Scala aplicată de recompense și pedepse.

5. Conditii de munca.

6. Situația în familie, în afara muncii, condițiile de petrecere a timpului liber.În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra individului va fi diferit – stimulează munca, înveselește, inspiră vigoare și încredere.

În funcție de natura climatului socio-psihologic, impactul acestuia asupra unei persoane va fi diferit - stimulează munca, înveselește, inspiră vigoare și încredere sau, dimpotrivă, acționează deprimant, reduce energia, duce la pierderi de producție și morale.

În plus, climatul socio-psihologic poate accelera sau încetini dezvoltarea calităților cheie ale unui angajat necesare în afaceri: pregătirea pentru inovare constantă, capacitatea de a acționa în situații extreme, de a lua decizii inovatoare, inițiativă și antreprenoriat, disponibilitate pentru continuu. dezvoltare profesională, o combinație de cultură profesională și umanitară.

Este imposibil să contați pe faptul că relațiile necesare în echipă vor apărea de la sine, ele trebuie formate în mod conștient.

Cele mai importante semne ale unui climat socio-psihologic favorabil: încrederea și exigențele ridicate ale membrilor grupului unii față de alții; critică binevoitoare și de afaceri; exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută probleme legate de întreaga echipă; lipsa presiunii managerilor asupra subordonaților și recunoașterea dreptului acestora de a lua decizii semnificative pentru grup; conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și starea de fapt în implementarea acestora; satisfacție față de apartenența la echipă; un grad ridicat de implicare emoțională și asistență reciprocă în situații care provoacă o stare de frustrare în oricare dintre membrii echipei; asumarea răspunderii pentru starea de fapt din grup de către fiecare dintre membrii acestuia etc.

Astfel, natura climatului socio-psihologic în ansamblu depinde de nivelul de dezvoltare a grupului.

S-a stabilit că există o relație pozitivă între starea climatului socio-psihologic al unei echipe dezvoltate și eficacitatea activităților comune ale membrilor săi.

Astfel, natura climatului socio-psihologic în ansamblu depinde de nivelul de dezvoltare a grupului. S-a stabilit că există o relație pozitivă între starea climatului socio-psihologic al unei echipe dezvoltate și eficacitatea activităților comune ale membrilor săi. Gestionarea optimă a activităților și a climatului socio-psihologic în orice echipă (inclusiv de muncă) necesită cunoștințe și abilități speciale din partea echipei de management.

Ca masuri speciale se aplica urmatoarele: selectia fundamentata stiintific, instruirea si certificarea periodica a personalului de conducere; recrutarea echipelor primare, ținând cont de factorul de compatibilitate psihologică; utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea unei înțelegeri reciproce eficiente și a interacțiunii între membrii echipei.

Climatul socio-psihologic depinde de stilul de conducere. În activitățile sale de optimizare a climatului socio-psihologic, liderul ar trebui să se bazeze pe cei mai activi, conștienți, autoritari membri ai echipei.

Măsuri pentru crearea unui climat socio-psihologic favorabil:

Desfășurarea de activități care pregătesc întreprinderea pentru viață în noile condiții economice și politice (dezvoltarea de noi domenii în afaceri, modificări în timp util la carte);

Elaborarea unui cadru de reglementare, în baza căruia organizația își desfășoară activitățile (regulamente privind diviziile structurale, fișele postului, contractul colectiv, codul organizației, sistemul de motivare, sistemul de remunerare etc.);

Aplicarea unui stil de conducere care să răspundă nevoilor practice ale echipei, organizației (este important să știm ce așteaptă personalul de la liderii lor). Aplicarea selecției bazate pe dovezi, instruire și certificare periodică a personalului de conducere;

Stabilirea unei comunicări satisfăcătoare în echipă (realizarea unui site web intern, extern al organizației, standuri de informare, aducerea informațiilor subordonaților prin supervizorul imediat);

Crearea condiţiilor favorabile pentru activitatea de muncă a echipei (protecţia muncii, igiena muncii, regimul de muncă);

Respectarea strictă nu numai la spirit, ci și la litera legislației muncii;

Recrutarea personalului ținând cont de compatibilitatea psihologică a angajaților. În funcție de obiectivele lucrului în echipă, este necesar să combinați tipuri diferite comportamentul oamenilor. În foarte multe situații, un grup cu reprezentanți ai unui tip de comportament se va dovedi a fi ineficient, de exemplu, dacă doar oamenii care așteaptă instrucțiuni și care nu știu să ia inițiativa, sau doar cei cărora le place să comandă (testarea la angajare, în procesul de lucru, evaluarea personalului) aduna;

Este necesar să se limiteze optim numărul de persoane subordonate unui singur lider (5-7 persoane);

Absența lucrătorilor de prisos și a locurilor de muncă vacante. Atât lipsa, cât și excesul de membri ai grupului duc la instabilitatea acestuia: există un motiv pentru apariția tensiunilor și a conflictelor în legătură cu dorința mai multor persoane de a ocupa un post vacant și de a obține o promovare la locul de muncă sau în legătură cu sarcina de lucru neuniformă a lucrătorilor individuali în prezența unor persoane suplimentare;

Tradiții pozitive ale echipei ( sărbători profesionale, evenimente corporative etc.);

Eticheta de birou care începe cu aspect(fixarea principiilor de comportament ale angajaților în actele locale ale organizației);

La locul de muncă, prea vizibil, așa-zisul acut haine de moda, cosmetice strălucitoare, o abundență de bijuterii. Dar la fel de lipsit de respect față de colegi, pentru vizitatorii instituției ar fi neglijență în îmbrăcăminte, neglijență, neglijență.

Salutari. Primul care salută cei care sosesc. Apropo, dacă s-a creat o oarecare tensiune între el și cineva cu o zi înainte, atunci acest salut scurt, obligatoriu, ajută adesea să-l îndepărteze fără durere pentru mândrie. Nu este necesar să dați mâna și dacă mai multe persoane lucrează în cameră, atunci nu este necesar.

La locul de muncă, o persoană este obligată să fie corectă, să nu-și impună nimănui experiențele sale și, cu atât mai mult, să nu încerce să „smulge răul” cuiva;

Dezvoltarea unui sistem eficient de motivare a angajaților (fixarea în reglementările locale);

Utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților eficiente de înțelegere reciprocă și interacțiune între membrii echipei (pasiune pentru angajați prin exemplul personal, antrenament, joc de afaceri, metodă de persuasiune etc.);

Formarea unui climat moral și psihologic favorabil.

Climatul moral și psihologic este starea psihologică relativ stabilă a membrilor săi care predomină într-un grup sau echipă, manifestându-se în toate formele diverse ale activităților acestora. Climatul moral și psihologic determină sistemul de relații dintre membrii echipei între ei, cu serviciul, cu evenimentele din jur și cu organizația în ansamblu pe baza orientărilor individuale, valorice personale. Orice acțiuni ale unui lider sau ale unui membru al echipei (în special de natură negativă) afectează starea climatului moral și psihologic, o deformează. Și invers, fiecare decizie managerială pozitivă, acțiune colectivă pozitivă îmbunătățește climatul moral și psihologic. La baza unui climat moral și psihologic favorabil pozitiv se află motivele semnificative din punct de vedere social ale atitudinii față de muncă în rândul membrilor colectivului de muncă. Combinația optimă a acestor motive va fi în cazul în care sunt implicate trei componente: un interes material pentru acest loc de muncă particular, un interes direct în procesul de muncă și o discuție publică a rezultatelor procesului de muncă 21 .

Un semn sigur al unui climat moral și psihologic favorabil este participarea activă a tuturor membrilor echipei la management, care poate lua forma autoguvernării.

Un alt semn al unui climat moral și psihologic pozitiv este productivitatea ridicată a muncii în echipă. Următorul semn este relațiile interpersonale dezvoltate, contactele interpersonale în colectivul de muncă al întreprinderii. De asemenea, se poate observa un astfel de semn ca o atitudine pozitivă a echipei față de inovații. În era revoluției științifice și tehnologice, dezvoltarea rapidă a tehnologiei și tehnologiei de producție, inovațiile sunt inevitabile în orice echipă.

Se poate concluziona că formarea unui climat moral și psihologic pozitiv este unul dintre mecanismele de team building.

Un alt mecanism important pentru coeziunea echipei este compatibilitatea psihologică a membrilor săi. Prezența chiar și a doi oameni incompatibili (mai ales în echipele mici) afectează grav atmosfera din echipă în sine. Consecințele sunt mai ales dăunătoare dacă liderii formali și informali sau liderii direct legați sunt incompatibili. atributii oficiale manageri (de exemplu, maistru - director de magazin). În aceste condiții, toată echipa va fi în febră. Prin urmare, cel puțin ceva de știut despre compatibilitatea psihologică este necesar pentru toți cei care lucrează cu oamenii, formează o echipă de lucru.

O caracteristică a compatibilității psihologice este că contactele dintre oameni sunt mediate de acțiunile și faptele, opiniile și aprecierile lor. Incompatibilitatea dă naștere la ostilitate, antipatie, conflicte, iar acest lucru afectează negativ activitățile comune. Putem da următoarea definiție a conceptului de compatibilitate. Compatibilitatea psihologică este o caracteristică socio-psihologică a unui grup, manifestată în capacitatea membrilor săi de a-și coordona (a face consistente) acțiunile și de a optimiza relațiile în tipuri variate activități comune.

Dacă efectul de compatibilitate apare cel mai adesea în relațiile personale dintre membrii echipei, atunci efectul de armonie este rezultatul relațiilor de afaceri asociate activităților de producție.

Armonia - un indicator al coerenței între interacțiunea individuală într-o anumită activitate comună.

Armonia se caracterizează prin productivitatea ridicată a muncii în comun a indivizilor.

Armonia se caracterizează prin productivitatea ridicată a muncii în comun a indivizilor. Astfel, baza coerenței este succesul și profitabilitatea unor activități tocmai comune, atunci când între participanții săi ia loc coordonarea acțiunilor.

Pentru a stabili disciplina, a crește productivitatea muncii și a crea un climat psihologic favorabil, liderul trebuie să cunoască relațiile interpersonale în echipă. În orice echipă, fire invizibile de relații sunt întinse între oameni care nu pot fi reflectate în niciun tabel de personal. Apare o structură informală, construită pe gusturile și antipatiile membrilor colectivului. Se știe că conflictele intragrup, de regulă, își au originea într-o structură informală și apoi se deplasează în sfera relațiilor formale, scoțând echipa din ritmul normal de lucru. După cum cred mulți psihologi sociali, coerența, coerența echipei este determinată de gradul de unitate al structurilor formale și informale. Și cu cât este mai mare acest grad, cu atât mai mare succesul poate obține echipa. Una dintre metodele de studiere a relațiilor interpersonale disponibile fiecărui lider este studiul aprofundat al diferitelor fapte sociale, precum și acțiunilor și acțiunilor specifice ale persoanelor care fac parte din această echipă. Aceste fapte sociale includ asistență reciprocă, prietenie, certuri, conflicte și altele asemenea. Monitorizarea constantă a acestor fenomene va permite liderului să studieze relațiile interpersonale ale subordonaților.

În încurajarea muncii bune, a comportamentului, în pedepsirea faptelor negative, entitate psihologică educarea şi stimularea lucrătorilor. Aceste mijloace de influență fac posibilă menținerea unei persoane în cadrul anumitor cerințe morale ale societății și legilor elaborate de stat. Cu toate acestea, în activitatea educațională ar trebui să se acorde preferință stimulentelor. Pedeapsa, pe de altă parte, ar trebui privită ca o măsură extremă a influenței educaționale și trebuie să o putem aplica cu mare atenție. Teama constantă a unei persoane că poate fi pedepsită pentru cutare sau cutare acțiune greșită, pentru o greșeală făcută la preluarea inițiativei, dă naștere rutinerilor și reasigurătorilor.

Vorbind despre aspectele psihologice ale activităților educaționale și stimulative ale liderului, trebuie amintit că niciuna dintre metode, fie că este vorba de persuasiune sau de cenzură, de încurajare sau de pedeapsă, utilizate separat, nu va aduce efect pozitiv. Așadar, pentru ca activitatea de disciplinare a muncii să devină mai înaltă, liderul trebuie să fie capabil să folosească întregul arsenal de influențe stimulatoare și educative.

Colectivul nu este o simplă sumă aritmetică a indivizilor, ci calitativ categorie noua. Anumite modele socio-psihologice acţionează asupra oamenilor care alcătuiesc echipa.

Fără cunoașterea acestor modele, este dificil pentru un lider să gestioneze oamenii, să desfășoare activități educaționale și să mobilizeze angajații pentru a îndeplini și a depăși planurile. De aceea fiecare lider trebuie să cunoască structura socio-psihologică a echipei și tiparele socio-psihologice care operează în grupuri de oameni.

Mecanismul psihologic de evaluare a personalității este că lauda liderului crește autoritatea angajatului și, prin urmare, afectează atitudinea membrilor echipei față de el.

Atunci când se evaluează un subordonat, este necesar să se străduiască să se asigure că acesta simte că managerul și echipa observă și aprobă meritele sale personale, succesul în muncă și activități sociale. Drept urmare, o persoană se străduiește să devină și mai bună, să obțină mai mult performanta ridicata la munca.

În această aspirație firească, în eforturile morale încurajate de lider și de echipă, precum și într-un sentiment de respect de sine, se află întregul secret. evaluare pozitivăîn procesul educaţional şi activarea personalităţii.

Este important nu numai ca liderul de la serviciu să nu arate posomorât, mohorât; de asemenea, este important ca fiecare persoană să vină la muncă într-o stare veselă, nu deprimată, și ca buna dispoziție să fie menținută constant. Acest lucru depinde în mare măsură de ce fel de climat moral și psihologic este creat în echipă.

Capitolul 2 Concluzii

Pentru o muncă eficientă, alegerea unui stil de conducere de către un manager este de mare importanță, astfel încât fiecare dintre membrii echipei să lucreze pentru atingerea unui scop comun (realizarea de profit pentru întreprindere).

Caracteristicile general recunoscute ale unui lider sunt: ​​acceptarea responsabilitatii; încredere, determinare; directie, educatie.

Există următoarele opțiuni de interacțiune între lider și subordonați:

Conducătorul ia o decizie și dă subordonaților comanda să o ducă la îndeplinire;

Liderul ia o decizie și o explică subordonaților;

Liderul ia decizii în consultare cu subordonații;

Liderul propune o soluție care poate fi ajustată după consultarea subordonaților;

Liderul expune problema, primește sfaturi și recomandări de la subordonați, pe baza cărora ia o decizie;

Conducătorul ia decizii împreună cu subordonații;

Liderul stabilește cadrul în care subordonații iau propriile decizii.

Managerii ar trebui să se gândească la problemele propriului stil de lucru. Stilul trebuie practicat constant. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți: cerințele postului, abilitățile și înclinațiile dvs. De asemenea, este nevoie de cunoștințe despre diferitele stiluri de activitate și despre modul de a le aduce în conformitate cu cerințele noilor condiții.

Climatul psihologic al echipei, care se dezvăluie în primul rând în relația oamenilor între ei și cu cauza comună, nu este încă epuizat de aceasta. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, viziunea lor asupra lumii și viziunea asupra lumii. Și aceasta, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice al unei persoane care este membru al acestei echipe. Astfel, climatul se manifestă într-un anumit fel și în relație cu fiecare dintre membrii colectivului cu el însuși. Se cristalizează ultima dintre relații și o anumită situație - forma socială a relației de sine și a conștiinței de sine a individului.

Fiecare dintre membrii colectivului, pe baza tuturor celorlalți parametri ai climatului psihologic, dezvoltă în sine conștiința corespunzătoare acestui climat, percepția, evaluarea și sentimentul propriului „eu” în cadrul acestei comunități particulare de oameni. .

Adesea în echipă există oameni care sunt nemulțumiți de orice aspect al activităților echipei sau ale indivizilor. În acest caz, ostilitatea personală, aderarea excesivă la principii etc. poate servi drept cauză sau cauză de conflict.

Astfel, pe baza cercetărilor efectuate, a fost elaborat și propus următorul sistem de recomandări pentru conducerea Camerei de Control și Conturi a Regiunii Moscova:

Aplica tehnica posesiunii prin sugestie, persuasiune cu subordonatii;

Desfășoară activități continue pentru a evalua climatul moral și psihologic din echipă;

Să fie capabil să rezolve conflictele care apar într-o echipă și să ajute în cazul unor situații stresante;

Aflați ce stiluri de leadership și leadership există și operați cu pricepere cu ele;

Să fie capabil să elibereze tensiunea internă a echipei, atunci când este necesar;

Fiți capabil să vă susțineți întotdeauna subalternii, în orice efort,

Să fie capabil să evalueze obiectiv trăsăturile de caracter pozitive ale subordonaților lor și să le dezvolte;

Efectuați activități regulate pentru a crea un climat moral și psihologic pozitiv, folosind metodele de mai sus;

Încearcă să adere la un stil de conducere democratic: să fii un adevărat lider al echipei.

În concluzie, au fost elaborate și propuse următoarele recomandări pentru șeful Camerei de Control și Conturi a Regiunii Moscova:

Evaluează-ți în mod obiectiv capacitățile și dezvoltă-ți calitățile lipsă în tine care ți-ar crește autoritatea și ți-ar permite să fii un model de urmat (de exemplu, atenția la problemele altora, onestitatea, capacitatea de a asculta);

În funcție de situație, utilizați diferite metode de management, însă, respectați un stil democratic și țineți cont de opinia angajaților atunci când rezolvați problemele comune;

Fii exigent nu numai față de ceilalți, ci și față de tine însuți, străduiește-te să te perfecționezi;

Căutați o abordare față de fiecare dintre angajați, ținând cont de caracteristicile sale personale, de calitățile de afaceri;

Tratați toți membrii echipei în mod corect;

Ca stimulent, folosește mai des stimulente, bonusuri;

Învățați să preveniți conflictele care apar și să le rezolvați pe cele care au apărut deja, cu cel mai mic prejudiciu;

Străduiți-vă să utilizați în mod constructiv orice situație, chiar și conflictuală, fără teama de risc și responsabilitate;

Fiți flexibili și capabili să faceți compromisuri atunci când îi convingeți pe alții;

Efectuați activități regulate pentru a evalua și a crea un climat moral și psihologic pozitiv.

Rezumând, putem concluziona că managerii de orice rang și indiferent de mărimea grupului ar trebui să-și amintească întotdeauna importanța unui climat moral și psihologic pozitiv în echipă, să-și construiască în mod conștient comportamentul și să aleagă cel mai optim stil de conducere pentru a crește eficiența. a procesului de muncă şi a rentabilităţii întregii întreprinderi. Și subordonații s-au străduit pentru inovații și îmbunătățiri, a existat dorința de a lucra și de a fi la cerere.

Optimizarea climatului psihologic în echipă

O alta conditie pentru rezolvarea constructiva a conflictelor este optimizarea climatului moral si psihologic.

Puteți folosi următoarele căi.

1. Crearea condiţiilor obiective care împiedică apariţia şi dezvoltarea distructivă a situaţiilor preconflictuale. Printre premisele obiective care contribuie la prevenirea conflictelor distructive, se poate include în primul rând crearea de condiții optime pentru muncă, viață și petrecere a timpului liber. Aceasta este prevenirea conflictului de bază. Este evident că cu cât subordonații au mai puține probleme cu locuința, furnizarea la timp și adecvată a tuturor tipurilor de remunerare, oportunități de restaurare de înaltă calitate a resurselor fizice și spirituale, perspective pentru o viață decentă după terminarea muncii, cu atât mai puține griji, contradicții și , prin urmare, conflicte.

De mare valoare pentru a preveni conflictele, are o distribuție corectă și transparentă a bogăției materiale și spirituale în echipă. Lipsa de locuințe, resurse financiare și alte resurse materiale duce la o agravare extremă a relațiilor în cazurile în care acestea sunt repartizate între angajații aceleiași echipe. Această împrejurare poate duce la consecințe distructive semnificative în situațiile de abordare nedreaptă a liderului în rezolvarea acestor probleme. Alături de repartizarea resurselor materiale în colective, problema repartizării bogăției spirituale ocupă nu ultimul loc. Acestea includ promoții și premii. Importanța acestei probleme constă în atentie speciala subordonate acestor aspecte ale vieții, deoarece promoțiile și premiile, în primul rând, mărturisesc obiectivitatea evaluării lor. activitate oficială lider și, în al doilea rând, oferă oportunități de carieră promițătoare proprietarilor lor.

2. Selectarea și formarea liderilor. În studiile psihologice, a fost relevat că climatul moral și psihologic depinde în mare măsură de stilul de conducere. Una dintre cauzele tipice ale conflictelor în relația dintre lider și subordonați este diferența de abordări de evaluare a performanței interpretului și a liderului. S-a stabilit că managerii folosesc patru metode principale de evaluare reciprocă a performanței.

În primul rând, rezultatele activității sunt comparate cu starea inițială a lucrurilor.

În al doilea rând, acestea sunt comparate cu scopul activității.

În al treilea rând, rezultatele obținute sunt comparate cu rezultatele obținute în rezolvarea unor probleme similare de către alții (subordonați mai buni sau mai rău).

În al patrulea rând, rezultatele sunt judecate în funcție de cât de bine corespund ideii evaluatorului despre starea ideală.

Atunci când îi evaluează pe alții, managerii folosesc mai des o comparație a performanței celorlalți cu scopul său, cu cele mai bune rezultate obținute de alți subalterni care au desfășurat activități similare, cu propriile idei despre cum ar putea face această muncă. Aceste moduri conduc adesea la o evaluare critică. Interpretul, pe de altă parte, își evaluează munca comparând-o cu începutul activității sau cu alți subordonați care au mai puțin succes în activități similare. Aceste metode conduc de obicei la o evaluare pozitivă a rezultatelor.

Reducerea probabilității conflictelor asociate cu evaluarea rezultatelor performanței, contribuie la utilizarea mai multor metode de evaluare, sporind obiectivitatea, profunzimea și versatilitatea acesteia. Evaluarea va fi mai obiectivă dacă se bazează pe o evaluare a ceea ce s-a făcut și nu doar pe ceea ce nu s-a făcut.

Un loc important în stilul de conducere îl ocupă mod de critică.

Din păcate, un număr semnificativ de manageri pur și simplu nu știu cum să sublinieze corect deficiențele și să încurajeze subordonații să le corecteze. Consideracerințe fundamentale pentru critică.

În primul rând, înainte de a critica, este necesar să se întreprindă o serie de acțiuni, și anume: pentru a afla dacă este posibil să corectăm chestiunea fără critici; determina scopul criticii, partea de conținut a acesteia; aflați cum reacționează criticul la critică și, în conformitate cu aceasta, alegeți forma optimă a acesteia; asculta poziția și argumentele celor criticați până la capăt; expuneți punctul dvs. de vedere asupra neajunsului criticat etc.

În al doilea rând, este necesar să facem critica constructivă și de afaceri. Constă în următoarele aspecte: o indicare a esenței neajunsurilor, ai principali și a tuturor făptuitorilor, măsura vinovăției (lacunele); analiza condițiilor și cauzelor care au condus la neajunsuri; prognozarea consecințelor, determinarea victimelor, măsurilor, termenelor și responsabililor pentru eliminarea deficiențelor etc.

În al treilea rând, trebuie amintit că critica are efect numai dacă persoana criticată îi percepe corect esența și nu manifestă rezistență internă față de aceasta.

Atingerea acestui scop este facilitată de: corectitudinea criticii, bunăvoința și caracterul său de afaceri; oportunitatea formelor de critică utilizate; excluderea de la critică a conceptelor care degradează demnitatea umană a celui criticat; evitarea recriticii dacă deficiențele sunt corectate; excluderea subminării încrederii, independenței și inițiativei subordonaților prin critici; manifestarea autocriticii, analiza propriilor greșeli din trecut și transferul experienței în corectarea efectivă a acestora etc.

3. Una dintre sursele conflictului este conducerea negativă. Prevenirea conducerii negative presupune, în primul rând, identificarea timpurie a subordonaților care diferă aptitudini organizatorice, dorinta de a domina. Subordonații identificați cu înclinații de conducere ar trebui să fie incluși în structura oficială a organizației ca parte a activului etc. Trebuie amintit că leadershipul este un proces natural, spontan și este inutil să lupți împotriva unui lider informal ca fenomen. Este mult mai eficient să-l convingi pe lider că este mai profitabil pentru el să fie un lider care îl sprijină pe liderul oficial, decât un lider care se opune. Deci, pe de o parte, ar trebui să se observe și să încurajeze inițiativa pozitivă a liderului (distribuirea rolurilor la locul de muncă, sprijin emoțional pentru ceilalți membri ai echipei în situații dificile de viață, negativ reacție emoțională pentru încălcări ale disciplinei etc.). Nu vă fie teamă să recunoașteți public autoritatea unui lider care prezintă aspecte pozitive în influențarea informală a camarazilor.

Pe de altă parte, un lider care începe să exercite o influență negativă (incitare la hărțuirea membrilor individuali ai echipei, ridicol și amenințări, crearea de grupuri opuse, slăbirea puterii liderului) ar trebui să simtă imediat că liderul își cunoaște rolul în aceste procese. Adesea, plasarea responsabilității personale pentru starea climatului din echipă pe un astfel de lider este capabil să-l „desfășoare” în direcția necesară. Liderii, chiar și cu o direcție negativă pentru echipă, sunt adesea caracterizați individual foarte pozitiv. Adesea au pregătire profesională înaltă, experiență de lucru semnificativă și uneori merit. În lucrul cu astfel de subalterni, este necesar să se coordoneze liderii de la diferite niveluri, pentru a preveni recompensarea oamenilor pentru meritele individuale dacă acestea au un efect dăunător asupra întregii echipe.

4. Intensificarea activității ca modalitate de prevenire a fenomenelor negative în echipă. Atât practicienii, cât și oamenii de știință sunt unanimi în opinia lor: lenevia este una dintre principalele cauze ale conflictelor, nemulțumirea față de atmosfera colectivă. Astfel incat. Makarenko a subliniat în mod repetat că singura condiție pentru formarea unor relații cu adevărat camaradeșești poate fi doar o viață intensă de muncă. Experiența confirmă că acolo unde este intensiv activitatea muncii, mai puține probleme cu disciplina, conflicte, satisfacție mai mare cu relațiile interpersonale. Dar trebuie amintit că o astfel de cale este eficientă atunci când valoarea unor tipuri specifice de activitate este mare, în rezolvarea sarcinilor care sunt importante, potrivit membrilor echipei.

5. Activitățile de lucru cu echipa, pe lângă scopurile educaționale specifice, au și un efect general de înnobilare asupra climatului moral și psihologic al echipei. Viața, „fierbând” în echipă, evenimente variate constante, activități extracurriculare interesante pentru toată lumea - una dintre cele mai mijloace eficiente construirea unei forțe de muncă puternice. LA FEL DE. Makarenko a propus principiul „bucuriei de mâine” - în echipă ar trebui să existe o așteptare și o pregătire constantă pentru niște evenimente importante și plăcute pentru toată lumea.

6. Educația psihologică și formarea membrilor echipei în modalități de prevenire și rezolvare constructivă a situațiilor conflictuale. Numeroase experimente ale psihologilor au arătat că dezvoltarea unei culturi comunicative, formarea abilităților de introspecție și analiză a comportamentului altor oameni, asimilarea algoritmilor pentru rezolvarea conflictelor pot îmbunătăți semnificativ climatul moral și psihologic în echipă, pot reduce frecvența și intensitatea evenimentelor adverse.

Să luăm în considerare pe scurt ce trebuie făcut pentru a rezolva conflictul cu consecințe negative minime.

Rezolvarea conflictuluieste o activitate comună a părților în conflict, care urmărește încetarea rezistenței la conflict și rezolvarea (totală sau parțială) a problemei care a dus la ciocnire. Aceasta este activitatea ambelor părți de a transforma condițiile în care interacționează, de a elimina acțiunea cauzelor conflictului.

În primul rând, orice rezoluție eficientă implică lucrul asupra ta. Aceasta înseamnă următoarele:

este necesar să se determine în timp că interacțiunea a devenit pre-conflict și, dacă este posibil, să o întrerupem sau să „revenim” la punctul normal inițial;merită să ai răbdare. Uneori este oportun să argumentăm că adversarul greșește, dar este important să păstrăm confidențialitatea și delicatețea comunicării;

trebuie să fiți capabil să aprofundați în esența problemei interacțiunii, să evitați confruntarea dacă nu există încredere în înțelegerea adevăratelor motive ale comportamentului partenerului;

lucrează intenționat la reducerea propriei anxietate și agresivitate, stăpânește metodele de autoreglare mentală. Dezvoltați abilitățile și disponibilitatea de a-și gestiona eficient psihicul în situații dificile de interacțiune, să poată evita suprasolicitarea, supraexcitarea etc.;

au o convingere interioară de a rezolva problemele care apar în relatii interpersonale probleme predominant prin compromis, cooperare, evitare sau concesiune;

Acum să facem o listăPrincipalele metode de influențare a personalității adversarului:

- schimba atitudinea adversarului nu prin influențe directe și radicale, decrete asupra neajunsurilor, ci prin sfaturi prietenoase, sincere, complimente avansate despre potențialele sale merite;

- alege cele mai bune forme de influență asupra unui partener, ținând cont de situația acestuia stare mentala. Acest lucru este posibil dacă cunoașteți elementele de bază ale comunicării verbale și non-verbale;

- informați în timp util adversarul despre încălcarea intereselor dumneavoastră. Uneori problema apare pentru că colegul tău nu știe ce îți provoacă rău și nu ești în stare să-i spui cu delicatețe despre asta;

- în raport cu interesele tale, fii ferm, iar în raport cu adversarul tău, ia o poziție cât mai blândă. Fii diplomat!

- în timpul discuției despre probleme importante și acute, nu întrerupeți adversarul, oferiți-i posibilitatea de a vorbi;

- Informați în prealabil colegii despre deciziile, acțiunile dumneavoastră, dacă acestea le afectează interesele;

- „Nu-ți împinge adversarul într-un colț”. O persoană plasată într-o situație fără speranță „explodează” ușor și se comportă într-un conflict acut;

- nu extindeți numărul de probleme în timpul discuției unei probleme acute, deoarece aceasta extinde granițele opoziției;

- nu criticați calitățile personale ale adversarului, evitați aprecierile fără ambiguitate, dure ale acțiunilor (deciziilor) acestuia;

- stabilirea și menținerea contactului informal cu un partener de interacțiune.

Astfel, în ciuda naturaleţei conflictelor pentru societate modernă, prezența a numeroase motive obiective pentru formarea unor relații negative, există diverse tehnici și modalități de menținere a unui climat moral și psihologic sănătos în echipe.