Milyen jogcímen lehet elbocsátani egy alkalmazottat? A munkavállaló akarata nélküli elbocsátásának jogi eljárása

Az alkalmazottak elbocsátása egy olyan kérdés, amely mindig releváns a személyzeti osztály számára, az új munkatársak felvételével együtt, azonban ebben a kérdésben van néhány árnyalat. A legsúlyosabb téma a munkaszerződés mindkét fél számára fájdalommentes felmondása. Sajnos ez nem mindig sikerül – egy személy beperelheti a céget, vagy a versenytársakhoz fordulhat, és szándékosan kárt okozhat a szervezetében.

Hogyan bocsátják el az alkalmazottakat: okok és lehetőségek

A törvény szerint háromféle felmondás létezik:

1. a munkáltató kezdeményezésére;
2. a munkavállaló kezdeményezésére;
3. a felek megállapodása alapján.

Az első típus a munkavállaló egyoldalú elbocsátásához kapcsolódik bizonyos társasági szabályok be nem tartása miatt. Ez lehet tartósan engedélyezett hiányzás. Vagy ilyen eljárásra kerül sor a vállalkozás felszámolása vagy létszámleépítés esetén.

Ha a második lehetőségről beszélünk, ebben az esetben a munkavállalónak felmondólevelet kell írnia szerint saját akarat. Ráadásul a munkáltató nem tagadhatja meg a kielégítését.

A harmadik típus akkor megfelelő, ha a vezető elégedetlen a felvett alkalmazottal, de nem hajlandó elhagyni a céget, miközben konkrétan nem indokolja az elbocsátást.

1.opció.Önkéntes elbocsátás

Ez a típus a leggyakrabban használt indok az üzlet megszüntetésére egy bizonyos társaság. Itt csak két lépés van:

1. A munkavállaló felmondólevelet nyújt be dátummal.
2. A fejnek meg kell felelnie ennek a kérelemnek.

Nagyon ritkák a nehézségek, ha szabad akaratból kell elbocsátani egy alkalmazottat. Talán az egyetlen az edzés szükségessége, amikor az ember a jelentkezéstől számított két héten belül továbbra is ellátja feladatait a vállalatnál.

A munkavállalók egyes csoportjai rövidebb felmondási időt kapnak a távozásra. Fontos ezt mindig emlékezni, mivel egy ilyen munkavállaló váratlan elbocsátása nem szolgálhat kifogásként a vállalat számára, amikor nincs ideje kiszámítani és visszaküldeni a munkakönyvet az elbocsátott munkavállalónak.

2. lehetőség.Elbocsátás a felek megegyezésével

Itt a munkaszerződés felmondása minimális időt vesz igénybe és egyszerű. Mely alkalmazottakat bocsátanak el így? A törvény lehetővé teszi a munkaszerződés felmondását a felek megegyezésével, még a szabadságon vagy betegszabadságon lévőkkel is. Ennek érdekében a munkavállaló kérelmet nyújt be a vezetőnek, és ha a munkáltató kezdeményezi, javaslatot küld a beosztottnak a szerződés felbontására. Amikor a felek megállapodtak, megállapodás készül, elbocsátási végzés születik, és a munkakönyv rögzíti, hogy a munkavállalót melyik cikk alapján rúgták ki, vagyis az Art. 1. pontját. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke.

3. lehetőség.Elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére

Az okok ebben az esetben eltérőek lehetnek. Ez tehát lehet a cég vezetési kísérlete a cég költségeinek csökkentésére, elbocsátások, cégfelszámolás, a személynek a betöltött pozíciójával való összeegyeztethetetlensége, vagy a cég eladása új tulajdonosnak. Leggyakrabban azonban a fegyelem megsértésével élnek ezzel a lehetőséggel: hiányzás esetén a munkavállaló ittas állapotban érkezik a céghez, a vártnál később jelenik meg az irodában stb. Most már világos, hogy miért lehet egy alkalmazott kirúgva, beszéljük meg, hogyan lehet ezt hiba nélkül csinálni.

4. lehetőség. Elbocsátás munkafegyelem megsértése miatt

Mielőtt úgy dönt, hogy megbüntet egy munkavállalót e kitétel alapján, ellenőrizze, hogy a munkaszerződésében egyértelműen szerepel-e a rendszer, a munkavégzés helye stb.. Hihetetlennek tűnhet, de számos cég nem tartalmazza a munkavégzés helyét a szerződésben , mert tevékenységük, vagyis a , több helyszínen jelenlétet igényel. És már a felvételkor sem kerülhetnek majd szerződésbe. Hogyan lehet elbocsátani egy munkavállalót távollét miatt, ha a szerződése így van megkötve? Ez lehetetlen, mert a papírok nem határoznak meg egy konkrét helyet, ahol az embernek lennie kell. De ha a feltételeket meghatározzák, ha nem tartják be, a munkáltató fegyelmi büntetést szabhat ki a beosztottra. Természetesen csak egy szabálysértésért ki lehet rúgni egy embert, de akkor ennek elég súlyosnak kell lennie.

A vezető ilyen kemény döntésének oka lehet ittas állapotban (vagy kábítószeres ittas állapotban) munkahelyi megjelenés, lopás, sikkasztás, más vagyonának megrongálása (véletlen / szándékos), kereskedelmi ill. államtitkok. Elbocsátható a munkahelyről való négy órás távolmaradás vagy távollét miatt is. Mielőtt azonban ezt megtenné, azt tanácsoljuk, hogy győződjön meg arról, hogy nincs-e keresőképtelenségi bizonyítvány. Kisebb kihágásokért, mondjuk késésért fegyelmi felelősség megengedett. Ebben az esetben a munkáltató a következőképpen jár el:

• szabálysértést talál(ez az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének megfelelően időben történik);
• kijavítja ezt a szabálysértést;
• kézírásos nyilatkozatot kap a munkavállalótól a kötelességszegés okairól- erről a tényről a munkavállalónak magyarázó megjegyzést kell adnia;
• fegyelmi végzést ad ki(figyelmeztetés, megjegyzés, megrovás közlése);
• hoz ez az információ a munkavállaló értesítésére.

A fegyelem ismételt be nem tartása esetén rendszerint súlyos megrovást hirdetnek, amelyhez a bónusz megvonják, és csak a harmadik szabálysértés után dönthet a vezető arról, hogy miként adja fel a munkavállalót.

Lehetőség 5. Elbocsátás létszámleépítés során

A törvény egyértelműen rögzíti a munkaszerződés ilyen helyzetben történő megszüntetésének eljárását és szabályait. Tehát ha az egyenértékű állások valamelyike ​​megszűnik, akkor képzettebb alkalmazottat kell hagynia (feltéve, hogy az itt dolgozók egyenlő társadalmi státusszal rendelkeznek). Azonos képzettségi szinttel, de eltérő életkörülmények mellett tilos elbocsátani: egyedülálló anyákat, egyedüli családfenntartót, munkahelyi sérültet, fogyatékkal élőket, második világháborús, munkaügyi és katonai hadműveleti veteránokat, év alatti gyermekes nőket. 3 évesek, várandós nők, kollektív viták megoldásában résztvevők, munkahelyi képzésben részt vevő munkavállalók. Ne feledje, ha egy személyt létszámleépítés miatt bocsátanak el, két hónappal korábban figyelmeztetni kell, és lehetőség szerint más pozíciót kell ajánlani. Ha beleegyezik, belső áthelyezésre kerül sor, ha nem, akkor kérvényt kell kapnia tőle, azzal a kéréssel, hogy létszámleépítés miatt bocsássa fel állásából. Ezt követően a munkavállaló elhagyja a céget, miután megkapta az összes szükséges kifizetést az elbocsátott munkavállalónak.

6. lehetőség: Elbocsátás a vállalkozás felszámolása során

Nyilvánvalóan, ha a cég megszűnik, minden alkalmazottat fizetni kell. Hogyan lehet ilyen helyzetben elbocsátani alkalmazottakat? Minden alkalmazottat két hónappal korábban írásban kell figyelmeztetni az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke (2. rész). Ez a szabály a fő munkavállalókra, a részmunkaidős munkavállalókra vonatkozik. Az értesítést minden beosztottnak meg kell kapnia, a második példányt pedig az elbocsátott személy aláírásával kell a végzéshez csatolni. Két hónappal később a szervezet adminisztrációja elkészíti a személyzet elbocsátására vonatkozó parancsot a T-8 formában, fizet végkielégítés, fel nem használt szabadságért kártérítés, munkaórákért járó fizetés. A számítás az utolsó munkanapon történik, bejegyzés történik a munkakönyvbe. Megjegyezzük továbbá, hogy azoknak, akikkel a munkaszerződés a cég felszámolása miatt szűnt meg, joguk van a havi átlagkereset kifizetésére számítani új állás keresésekor, de legfeljebb három hónapig. Ez a szabály nem érinti a részmunkaidős alkalmazottakat, a szezonális személyzetet, valamint azokat, akik sürgős tevékenységet folytatnak. munkaszerződés(legfeljebb két hónapig).

7. lehetőség. Ellentmondás a betöltött pozícióval

Ezt a kérdést csak a szervezet tanúsító bizottsága tudja megoldani. Képzelje el, hogy teljesítményértékelést végeztek a személyzet alkalmasságának és képzettségének tesztelésére, és az egyik alkalmazott rossz minősítést kapott. Akkor esetleg más pozíciót ajánlanak neki. Ha a szakember nem ért egyet, a vezetőnek lehetősége van megtagadni szolgáltatásait, mivel a munkavállaló nem felel meg a betöltött pozíciónak. Erre a vezetőnek a tanúsítás után meghatározott idő áll rendelkezésére, ami 2 hónap. Ezen túlmenően, a munkafüzetben a „beosztás következetlensége és a másik pozícióba való áthelyezés megtagadása miatt” szöveg kerül.

Mikor rúghatsz ki egy alkalmazottat?

Nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat, amíg szabadságon van, bármi legyen is az: éves fizetett, gyermekfelügyelet, oktatás vagy megtakarítás nélkül bérek. E szabály megszegése csak a társaság felszámolása esetén megengedett. Ezenkívül nem rúghat ki betegszabadságon lévő személyt. Ez vonatkozik az alapvető személyzetre, a részmunkaidős dolgozókra, sőt az otthoni dolgozókra is.

Vannak olyan csoportok is, akiknek az elbocsátását a munkáltató elvileg nem kezdeményezheti, vagy elég nehéz lesz.

Hogyan kell kirúgni egy alkalmazottat: eljárás

Ha el akarja kerülni a kellemetlen következményeket, fontos megérteni, hogyan lehet szakszerűen kirúgni egy alkalmazottat a jogi területen. Itt egy előzetes ügyvédi konzultáció segít, különösen akkor lesz hasznos, ha ügye egyéni vonásokhoz kapcsolódik. Nagyon fontos, hogy szigorúan kövesse a műveletek sorrendjét:

1. A személy tisztségéből való felmentésének jogalapjának meghatározása. Konkrét indokként megfelelő, így szabad akaratából kirúghat egy alkalmazottat.
2. Személyes beszélgetés a munkavállalóval vagy írásbeli figyelmeztetés a szerződés felmondásáról.
3. A szükséges dokumentumok összegyűjtése(beleértve az akció jogszerűségének megerősítését is).
4. Elbocsátási végzés elkészítése T-8 vagy T-8a formában.

5. Bejegyzés a munkafüzetbe.

Fontos a helyes megfogalmazás a munkafüzetben. Ezért azt tanácsoljuk, hogy indítson el egy csalólapot, hogy elkerülje a dokumentum javításait.

1. Kártérítés kifizetése.

Az elbocsátott munkavállaló kártalanítása kötelező, és függetlenül attól, hogy a Munka Törvénykönyve melyik cikk alapján távozik. Ez vonatkozik a távollét, a munkavégzés figyelmen kívül hagyása és a bűnösséget magában foglaló egyéb cselekmények miatti elbocsátásra is. A kártalanítás nem csak a polgári jogi szerződés alapján alkalmazott személyek számára engedélyezett.

Ezt a kifizetést a szabadság azon napjaira adják ki, amelyekre a munkavállalónak nem volt ideje felszállni. Ezenkívül a személy írásbeli hozzájárulásával felmentést kaphat a munkavégzés alól minden fel nem használt pihenőnapra, helyettesítve az elbocsátott munkavállaló anyagi kártalanítását. Ha azonban a távozó személy már előre nyaralt, a KNO-t visszatartják a vállalkozás javára.

Szakértői vélemény

Hogyan csökkenthető a kártérítés összege elbocsátáskor

Elena Kozhemyakina,

A BLS ügyvezető partnere, Moszkva

Gondolom sokan hallottak már az "arany ejtőernyőkről", vagyis a végkielégítésről, aminek összege jóval magasabb, mint az állam garantálja minimális. Ilyen jellegű kompenzációra a munkáltató által kezdeményezett felmondás esetén csak bizonyos beosztást betöltő szakemberek (általános, kereskedelmi, pénzügyi igazgató, fejlesztési vagy reklámigazgató, főkönyvelő stb.) jogosultak. A kártérítés összegét kezdetben a munkaszerződés rögzíti, vagyis meglehetősen nehéz megtámadni. A szerződést előkészítő személyzeti referens feladata, hogy elkerülje a helyiekkel való eltérést előírásokés egyéb céges dokumentumok.

Hogyan csökkentheti az elbocsátott munkavállaló kifizetéseinek összegét? Természetesen azoknak a felsővezetőknek, akik sok időt töltöttek a céggel, erkölcsi joguk van komoly kártérítést követelni. Két év fizetésének megfelelő összeget kérhetnek. De a menedzser ritkán vállalja, hogy ilyen jelentős összeget költ. Ezért, amikor tárgyalásokra indul, és azon gondolkodik, hogyan kell kirúgni egy alkalmazottat, azt tanácsolom, hogy készüljön fel megfelelően. Ha lehetetlen megegyezni, mindig van egy második lehetőség az események fejlesztésére, ismertesse meg vele a beszélgetőpartnert. Ez létszámcsökkentés, szolgálati kötelezettségszegés vagy bűnös cselekmények elkövetése miatti elbocsátás, ha ez utóbbit azonosították.

Minden tárgyalás sikeres lesz, ha az ülést szakszerűen előkészítik és megtartják. Emiatt a cégvezető ne tegye át a személyzeti szakemberre az elbocsátási feltételek megtárgyalását. Azt tanácsolom, óvakodj a klasszikus hibáktól: ne vádolj érv nélkül, ne erőlködj, kerüld a gyors érzelmi következtetéseket. Ne feledje, ha a beszélgetőpartnerek nem akarják meghallgatni, hallani egymást, a tárgyalások nem vezethetnek sikerre.

Hogyan lehet kirúgni egy alkalmazottat és elkerülni a törvényi problémákat

A munkáltató döntése alapján történő szerződésbontás jogszerű és indokolt, ha az alábbi szabályok teljesülnek:

1. A Munka Törvénykönyve rögzíti az elbocsátás választott feltételeit;
2. minden szükséges eljárást szigorúan be kell tartani: magyarázatok beszerzése, értesítések kézbesítése, egyeztetés a szakszervezeti szervvel stb.

Ezen rendelkezések valamelyikének hiánya vagy be nem tartása vita esetén az elbocsátás jogellenességének elismerését vonja maga után, és akár alapja is lehet a munkavállalónak abban, hogy a cégnél tovább dolgozzon.

A létszámleépítés vagy a cég felszámolása esetén a tervezett felmondást legalább két hónappal korábban be kell jelenteni, mert fontos a munkavállaló szakszerű elbocsátása. A felszólítás kézbesítésekor a munkavállaló aláírása szükséges, ha ez utóbbi alapos okból távol van a munkahelyéről, a figyelmeztetést ajánlott levélben küldik meg a lakóhelyre.

Abban az esetben azonban, ha a munkavállaló elkerüli a dokumentum tanulmányozását, a szöveget felolvassák, és az olvasás megtagadásáról szóló aktus készül. Továbbá a szakembert értesítők aláírásával igazolják.

Ha az alacsony képzettség nem teszi lehetővé a beosztásban való munkavégzést, a felmentés akkor megengedett, ha ezt a tényt a tanúsító bizottság megállapítja, és csak a szakszervezeti szervezet véleményének figyelembevételével.

Ismételt hiba hivatalos feladatokat lehetővé teszi a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátását, ehhez azonban a munkavállalóval korábban közölt megjegyzések vagy intő dokumentált tények szükségesek. Vagyis köteles feljegyzéseket, magyarázó jegyzeteket, panaszokat stb.

Az ilyen elbocsátás fegyelmi szankciókra vonatkozik, ezért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében (192. és 193. cikk) rögzített normák szerint történhet. Azaz figyelembe veszik a vétség súlyosságát, és az elkövető két munkanapon belül írásban magyarázatot ad.

A munkavállaló elbocsátásának mikéntjéről nem lehet döntést hozni annak az időszaknak a lejárta előtt, amely a személynek a történtekről szóló verziójának ismertetésére biztosított. A magyarázat megtagadását, valamint annak indoklás nélküli hiányát aktussal kell formálni.

Ne feledje, hogy nem alkalmazható fegyelmi szankció, ha több mint egy hónap telt el a kötelességszegés felfedezése óta, vagy a szabálysértést több mint hat hónapja követték el.

Ha a hivatali kötelességtől való durva eltérést, így távollétet, szolgálati titok nyilvánosságra hozatalát, munkavédelmi szabályok megsértését, munkahelyi ittas állapotban való tartózkodást egy alkalommal követték el, a felmondás nem hajtható végre a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (192. és 193. cikk).

Ha Ön, mint vezető álláspontja szerint más vagyonának eltulajdonítása, az átadott okiratok hamisítása történt, bírósági határozatot vagy ítéletet vagy közigazgatási szerv határozatát kell beszereznie, amely megállapította ezeket a körülményeket. Mivel Önnek nincs joga elbocsátani egy alkalmazottat, miután önállóan feltárta ezt a tényt.

Azaz annak a vezetőnek, aki úgy dönt, hogy felmondja a szerződést egy gondatlan alkalmazottal, fontos dokumentálni a megállapított szabálysértést, felmérni a cselekmény súlyosságát, hogy az megfeleljen a hivatalból való elbocsátás formájában kiszabott büntetésnek, a határidők betartásához szükséges.

Az állami munkaügyi felügyelő a felmondás jogszerűségét a munkavállaló kérelmére, az ügyész kérésére, illetve ütemezett vizsgálat során ellenőrizheti. Ezen túlmenően a hivatalból való felmentést az ügyész ügyészi felügyelet mellett, illetve a bíróság ellenőrzi, ha polgári ügyet e tény megtámadására irányuló kereset tárgyában tárgyalnak.

Ha kiderül, hogy valakit a munkától való megfosztása jogellenes volt, visszahelyezik, és a cégnek fizetnie kell a munkavállaló hibájából bekövetkezett távolmaradásokért is. A bíróság az elbocsátott személy javára nem vagyoni kár megtérítését ítélheti meg.

Fontos megérteni azt is, hogy az Orosz Föderáció Közigazgatási Szabályzatának azon javításai, amelyek a szabályokkal való eltéréseket észlelték, a fejre és a vállalatra vonatkozó büntetés kiszabásának okai lehetnek.

Az igazgatót 1-5 ezer rubel, a céget pedig 30-50 ezer rubel pénzbírsággal sújtják. Ismételt jogsértés esetén a vezetőt az ilyen szankciók alkalmazása mellett egy évtől három évig terjedő időtartamra megfoszthatják a tisztség betöltésének jogától.

Szakértői vélemény

Indoklás nélküli elbocsátás következményei

Alekszandr Zsbankov,

ügyvéd, Európai Ügyvédi Iroda

Ha miután úgy döntött, hogy elbocsát egy alkalmazottat, nem követték az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzített összes eljárást, az állampolgárnak joga van bírósághoz fordulni, és miután nyert, visszahelyezik. Vagyis nagyon fontos, hogy a munkáltató megtagadja a szakemberrel való együttműködés folytatását, hogy bizonyítékot készítsen a munkaügyi kötelezettségek megsértésére.

Ha az elbocsátott személy úgy dönt, hogy bíróságon megtámadja a vele szemben kiszabott szankciókat, a vezetőnek bizonyítania kell a fegyelmi vétség elkövetésének tényét, és indokolnia kell a választott büntetés típusát. Fontos, hogy a bíróság megbizonyosodjon arról, hogy a munkáltató figyelembe vette-e a beosztott bűnösségének és körülményeinek súlyosságát, valamint a korábban megállapított magatartást, a személy saját tevékenységéhez való hozzáállását. Ha a bíróság megállapítja, hogy a jogsértés valóban megtörtént, de az elbocsátást a fenti rendelkezések figyelembevétele nélkül hajtották végre, a visszahelyezés iránti igény kielégíthető.

Ha konfliktusba kerül a kirúgni kívánt személlyel, előre készítsen bizonyítékot ártatlanságára, ne várja meg a bírósághoz fordulást. Gyűjtsön össze minden feljegyzést, feljegyzést, amely alátámasztja a munkavállaló nem megfelelő viselkedésének tényeit.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 237. cikke értelmében a jogellenes cselekményekből, a vezető tétlenségéből eredő erkölcsi kárt pénzügyileg meg kell téríteni a munkavállalónak a TD feleinek megállapodása szerint meghatározott összegben. Vita esetén az erkölcsi kár okozásának tényét és annak megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérített vagyoni kártól.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének „bűnös” okait az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a törvény szerint: példák a bírói gyakorlatra

1. példaElbocsátás a próbaidő nem kielégítő eredménye miatt

A Krasznodari Terület Állami Munkaügyi Felügyelősége vizsgálatot végzett a Stroy-Investment LLC próbaidő utáni szakember elbocsátására vonatkozó eljárás megsértésének ténye miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke). Az ellenőrzés eredményének megfelelően a munkaszerződés 2011. október 28-án megszűnt, de erről a felperest legkésőbb 3 nappal korábban írásban nem értesítették. Az ilyen dokumentum közvetlenül a szerződés megszűnésének napján készült. Kiderült, hogy a munkáltató nem akarta betartani az elbocsátási eljárás jogszabályban meghatározott határidőit (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke). Fontos az is, hogy ezen a figyelmeztetésen szerepelt egy megjegyzés, hogy nem kapta meg a munkavállaló, mivel az utóbbi 2011.10.29-től 2011.11.01-ig távol volt a munkahelyéről. De ahogy az iratok is mutatták, már e határidő előtt, 2011.10.28-án lehetőség volt a munkavállaló elbocsátására. Vagyis 2011. október 29-től már nem volt a cég munkatársai között. Szintén a munkáltató nem tette meg a szükséges kimerítő intézkedéseket ahhoz, hogy a felperest a TD megszűnéséről értesítse, azaz erre a tényre nem küldött ajánlott levélben értesítést vagy táviratot. A fenti jogsértések lehetővé tették az elbocsátási végzés visszavonását. Ezen túlmenően a cégnek meg kell térítenie a munkavállalónak a munkavégzés lehetőségétől való jogellenes megvonása miatt elvesztett keresetét. Ezenkívül a vezetőt kötelező erejű végzéssel terjesztették elő az elkövetett jogsértések megszüntetésére.

2. példa Elbocsátás a munkavállaló tevékenység folytatásának megtagadása miatt a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt

A Volzsszkij Kerületi Bíróság visszahelyezte a felperest a 222 LLC könyvelői pozíciójába, miután az Art. 1. részének 7. bekezdése alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke. A bíróság megállapította, hogy a szakember 2006. augusztus 29-e óta látta el a könyvelői feladatokat a szervezetben havi 15 000 rubel fizetéssel és havi 3 000 rubel prémiummal. 2008. március 20-án értesítették, hogy fizetését 10 000 rubelre csökkentették. a szervezeti munkakörülmények változása és a munka mennyiségének csökkenése miatt. A munkáltató azonban nem tudott olyan bizonyítékkal szolgálni, amely alátámasztotta volna, hogy az új körülményeket a szervezeti és technológiai munkakörülmények változása okozta. Ez utóbbiak közé tartoznak a technológiai és gyártástechnológiai változások, a vállalkozás szerkezeti átszervezése, valamint egyéb okok. Megjegyezzük többek között, hogy miközben a munkáltató a munkavállalót kívánsága nélkül próbálta elbocsátani, addig írásban nem ajánlott fel a szakembernek más munkát, vagyis megsértette a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke.

3. példaAz alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése

A Szovjet Kerületi Bíróság a felperest visszahelyezte a munkahelyére, mivel hivatalából való elbocsátásakor a munkáltató nem tett eleget az Art. 6. részében foglalt követelményeknek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, amely megtiltja a munkavállaló elbocsátását a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a cég felszámolását) átmeneti keresőképtelensége és szabadsága idején. A bíróság megállapította, hogy a laboratóriumot, ahol a felperes dolgozott, a rektor végzésére bezárták. A munkavállaló írásbeli kérelmével kérte fel nem használt szabadság napok biztosítását utólagos elbocsátással az Art. 1. részének (2) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. 2007.03.11-től 2008.01.16-ig fel nem használt szabadságot kapott további felmentéssel létszámleépítés miatt, de a 2. pont 1. rész 2. pontja alapján 2008.05.11-i végzéssel elbocsátották a munkából. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke 2008.01.16-tól. Ezen túlmenően megállapítást nyert, hogy a szabadság ideje alatt a felperes beteg volt (2008.09.01-től 2008.01.24-ig). 2008. január 13-án a vezetőt keresőképtelenségéről és szabadságának meghosszabbítási jogáról a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 124. Ez azonban nem történt meg, és kiderült, hogy a munkavállalót jogellenesen bocsátották el az Art. 1. részének 2. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a szabadság és az átmeneti rokkantság idején, azaz megsérti az Art. 6. részét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

4. példaElbocsátás nem teljesítése miatt

Az alkalmazott pert indított az Önkormányzati Egységes Vállalkozás Lakás- és Közműszolgáltatóval szemben visszahelyezés és önhibáján kívüli hiányzás megfizetése miatt. A munkavállaló villanyszerelő munkakört töltött be, és az Art. 1. részének 3. bekezdése alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség miatt. A munkáltató ezen lépésének oka az volt, hogy hiányoztak a villanyszerelői szolgálatot biztosító dokumentumok.

A bíróság megállapította, hogy a munkavállaló felvétele előtt ellenőrizték az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a PB elektromos berendezések, a közlekedési szabályok, a PPB 01-03, PORM ismeretét, melynek eredményeként a III. elektromos biztonsági csoportba sorolták be. , ezt igazoló dokumentumot bocsátottak ki. A munkáltató elhanyagolta a felmondási eljárást: nem hozott létre hitelesítési bizottságot, nem végzett igazolást. Emiatt nem volt a kezében a bizottság által kiállított igazolás arról, hogy a felperes nem felel meg az általa betöltött pozíciónak. A munkáltató nem ajánlotta fel írásban az állampolgárnak az ennél a vállalkozásnál rendelkezésre álló állásokat, mivel úgy döntött, hogy egyszerűen elbocsátja a munkavállalót, bár ez ebben az esetben előfeltételnek tekinthető. A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a hivatalból való elbocsátás jogellenes volt, és a követeléseket teljes mértékben kielégítették (az Uletovsky Kerületi Bíróság határozata Bajkál-túli terület 2-79/2011. sz. ügyben 2011. április 19-én kelt).

5. példaIsmételt mulasztás a feladatellátásban

A Szovjet Kerületi Bíróság jogellenesnek találta egy alkalmazott elbocsátását az Art. 1. részének 5. bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Megállapítást nyert, hogy a vezetőség megrovásban részesítette az ipari fegyelem megsértése miatt. A felperes azonban megtámadta a megrovás kiszabására vonatkozó végzést, és a bíró jogellenesnek találta. A felperest azonban a munkavállaló többszöri, alapos indok nélküli elmulasztása miatt elbocsátották. Mivel a korábban alkalmazott fegyelmi szankciót jogellenesnek nyilvánították, ismétlési tényező nem volt, ami azt jelenti, hogy nem volt alapja a munkavállaló elbocsátásának az Art. 1. részének (5) bekezdése alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

6. példaA fejjel való kapcsolat megszüntetése

A Szamarai Kerületi Bíróság megvizsgálta az elbocsátott alkalmazott igazgatói tisztségébe való visszahelyezésével kapcsolatos ügyet. A nő a nem hatékony munkavégzés miatti felmondását az Art. 1. (13) bekezdése alapján vitatta. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Kiderült, hogy a felek egy év időtartamra kötöttek munkaszerződést, amely a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke az elbocsátásra vonatkozó további indokokról, beleértve bizonyos, a hatóságot érintő rendelkezések be nem tartását. pénzügyi mutatók cégek. 54 napi munka után a felperest elbocsátották. Ennek oka az átfogó dokumentum-ellenőrzés és a mérleg, amely a vállalkozás pénzügyi és egyéb mutatóinak romlására utalt. A bíróság rámutatott, hogy a TD feltételeinek nem megfelelő teljesítése annak érvényessége alatt, és nem az azt megelőző időszakban tekinthető felmondási oknak. Az alperes a szerződésben foglaltak munkavállaló általi megsértését a megjelölt határidőn belül nem bizonyította, amellyel összefüggésben korábbi beosztásába helyezték vissza. Emellett a javára fizetést szedtek be a kényszerű távollét idejére.

Hogyan rúgjunk ki egy alkalmazottat, és ne zavarjuk a pszichéjét

Az elbocsátás kellemetlen üzlet a vezetőségnek és a munkavállalónak egyaránt. Az a személy, akit arra kértek, hogy hagyja el a vállalkozást, mindig stresszként érzékeli, ennek eredményeként negatív érzelmei vannak, sőt haragja, agressziója. Ha miután a cég úgy döntött, hogy elbocsát egy alkalmazottat, az utóbbi úgy véli, hogy tisztességtelenül fosztották meg állásától, cselekedete súlyos problémákat okozhat a cég számára.

Az elbocsátott munkavállaló képes bosszút állni: bizalmas információkat átad a piac többi képviselőjének (ügyféladatbázisok vagy még ki nem adott termék adatai), átadja az adószolgálatnak. pénzügyi helyzet céget, vagy perelje be volt főnökét tisztességtelen elbocsátás miatt. Mindezek a cselekmények nehézségeket okoznak a cégnek a hírnév megsértése miatt, amelyek helyreállítása hosszú ideig tart. De tegyük fel, hogy egy elbocsátott szakember pénzügyekkel dolgozott és információkat adott át az illetékeseknek, akkor komolyabb problémák adódhatnak.

Az elbocsátás során elkövetett vezetési hibák a csapat többi tagját is érinthetik: az emberek attól fognak tartani, hogy nem lehet jobban bánni velük. Ez a fajta légkör negatívan befolyásolja a munka termelékenységét, csökken a motiváció, és felmerülhet a tevékenység helyének megváltoztatása.

Mindezen problémák elkerülése érdekében minden menedzsernek használnia kell az elbocsátás pszichológiai szabályai munkavállaló. A vezető feladata a beosztott elmozdításakor, hogy ezt az eljárást minimális kényelmetlenséggel végezze el a munkavállaló számára. Fontos a stressz és más negatív érzelmek csökkentése. Minden vezetőnek, aki tájékoztatja az alkalmazottat arról, hogy el kell hagynia a vállalatot, meg kell tanulnia a helyes elbocsátási eljárást, hogy az illető ne haragudjon és ne döntsön kárt okozni a vállalatnak.

Furcsának tűnhet, de a férfiak sokkal érzékenyebbek az elbocsátásra, mint a nők, és hajlamosabbak a későbbi bosszúra. Ez annak köszönhető, hogy az erősebb nem kezdetben a karrier növekedésére van beállítva, ami azt jelenti, hogy képviselői nagyobb elvárásokat támasztanak a társadalmi sikerrel szemben. A nők viszont ebben a kérdésben rugalmasabbnak mutatkoznak, könnyebben alkalmazkodnak az új körülményekhez. Ezért, ha úgy döntött, hogy elbocsát egy férfi alkalmazottat, fontos, hogy alaposan felkészüljön a beszélgetésre, és megbocsátóbb megközelítést alkalmazzon.

A vezető meghatározott időre bizonyos feladatokat adhat a beosztottnak. Ha nem birkózik meg ezzel a munkával, vagy csak egy részével, akkor egyértelmű lesz számára, hogy ez a tény felmondási ok lehet. Vagyis a munkavállaló lelkileg fel lesz készülve egy kellemetlen beszélgetésre a vezetéssel, és már maga a pozíció elvesztése sem lesz sokk számára.

Igaz, ez az oka ideges állapot alkalmazott lehet az a tény, hogy az ember folyamatosan arra számít, hogy a közeljövőben a vezetés megköveteli őt magának. De a cég elhagyása a folyamatos pszichológiai stressztől való megszabadulás egyik változatává válik. Igaz, nehéz megmondani, milyen reakció vár rád, miután úgy dönt, hogy elbocsát egy alkalmazottat. Emiatt nagyon fontos, hogy a vezető papíron rögzítse a munkavállalónak adott összes feladatot és azok végrehajtásának előrehaladását. Ez a dokumentum peres esetekben hasznos lesz.

Van egy másik lehetőség, amellyel felkészíthet egy személyt az elbocsátásra: meg kell szerveznie a szakmai bizonyítványt, és be kell jelentenie, hogy nem megfelelő osztályzatot kapott.

Amikor elbocsátják a munkából, fontos szerepet játszik beszélgetés kialakítása egy alkalmazottal akit kirúgnak. A pszichológia a beszélgetés egy nagyon híres elvét kínálja, amelyet "pozitív - negatív - pozitívnak" neveznek. Ő a legalkalmasabb egy ilyen nehéz párbeszédre. A jelentés itt a következő: jobb beszélgetést kezdeni, beszélni a beszélgetőpartner pozitív tulajdonságairól (és ezeknek mindenképpen kell lenniük), majd meg kell magyarázni a pozícióból való elbocsátásának okát, és végén ismét hangsúlyozzák az elbocsátott munkavállaló méltóságát. Most beszéljük meg ezt a technikát részletesebben.

Első rész a beszélgetés pozitív. Fő célja a kommunikáció legkényelmesebb, pszichológiai stressztől mentes légkörének megteremtése. Világossá kell tennie a beszélgetőpartner számára, hogy tiszteli őt mint alkalmazottat és mint embert.

Második rész a beszélgetés negatív. Természetesen ez a szakasz nehezebb, mint a többi, mert itt kell jelentenie az elbocsátás tényét. Minden ember másképp reagál rá. Ha valaki érzelmes, képes elveszíteni a türelmét, sikoltozni kezd, vádaskodásokat zúdít rád, a nők sírhatnak.

Sok menedzser elköveti azt a hibát, hogy elnyomja a beszélgetőpartner érzelmeinek kitörését. Hadd beszéljen. Ne engedje meg magának, hogy rámutasson a munkavállalóra a szakszerűtlenségre, lustaságra, a munkarend be nem tartására vagy egyéb hibáira. Így csak még jobban elrontod a hozzád való hozzáállást, ennek eredményeként a személy készen áll az ellenségeskedés kezdetére. De nem is kell vigasztalnod és együttérzned, hiszen te döntöttél úgy, hogy kirúgod az alkalmazottat. Légy udvarias és nyugodt.

Tegyük fel, hogy a beszélgetőpartner mindent kifejezett, ami forrt. Most visszatérhetünk a konstruktív párbeszédhez. Ne feledje, hogy egy elbocsátott csapattag érzelmi kitörései igencsak alkalmasak a cég javára. Hiszen általában vannak dolgok, amiket nem mondanak el személyesen, hallgatnak vagy próbálnak szépíteni. Ezenkívül a vezető nem mindig tudja ellenőrizni a személyzet munkájának minden szakaszát, különösen, ha a vállalat nagy. Ezért figyelmesen hallgassa meg, mit mond az elbocsátott személy, van esély rá, hogy rámutat a szervezet tevékenységének gyenge pontjaira.

Fontos megérteni, hogy azok, akik gyorsan fellángolnak, ugyanolyan gyorsan megnyugszanak. Ha hagyod, hogy üvöltsenek, néhány nap múlva már nem gondolnak erre a kellemetlen epizódra, és további terveket készítenek.

A rendíthetetlen és visszafogott dolgozókkal minden sokkal bonyolultabb. Nem emelik fel rád a szavukat, hanem nyugodtan fogadják az elbocsátást. Úgy tűnik, ez tetszik. De valójában csak neked tűnik úgy, hogy a munkavállaló nem tapasztal érzelmeket. Belsőleg sokkal erősebben éli meg a munkahely elvesztését. Előfordul, hogy az ilyen emberek hosszú ideig negativitást halmoznak fel, és végül bosszút állnak az elkövetőn. Mit lehet tenni az ilyen viselkedés negatív következményeinek elkerülése érdekében? Az ilyen dolgozók számára rendkívül fontos, hogy alkalmazkodjanak és megszokják az új körülményeket. Tehát, amint úgy dönt, hogy elbocsát egy alkalmazottat, erről tájékoztatnia kell őt, vagyis legalább két-három héttel korábban. Így adsz neki időt, hogy megszokja a gondolatot, hogy el kell hagynia az övét munkahely. Ezzel csökkentheti stresszszintjét és negatív következményei azonnali elbocsátás után.

A harmadik rész a beszélgetés pozitív. Tehát Ön tájékoztatta a szakembert az elbocsátásról, most fontos, hogy lehetővé tegye számára, hogy megemésztse az információkat és magához térjen. De ne ezzel a megjegyzéssel fejezd be a beszélgetést. Mindenképpen mutasson rá erősségeit a beszélgetőpartnert, biztosítsa őt arról, hogy karrierje mindenképpen ragyogó lesz az új társaságban. Meséljen a végkielégítéséről.

Az elbocsátás okainak témáját érintve beszéljen a külső körülményekről, nem pedig az ember tulajdonságairól. Bejelentheti, hogy a cégnek jelenleg nincs jobb idők tehát le kell csökkenteni. Vagy ebben a szakaszban más ismeretekkel és készségekkel rendelkező emberekre van szükség. De hangsúlyozd, hogy beszélgetőpartnered kiváló szakember a saját területén. Vannak menedzserek, akik más módszert szeretnek. Azon gondolkodva, hogyan lehet udvariasan kirúgni egy alkalmazottat, döntésüket azzal magyarázzák, hogy az illető túl jó a céghez, tudása sokkal kiterjedtebb, mint ami ehhez a pozícióhoz szükséges. Ennek a megközelítésnek a hatékonysága vitatható, de határozottan kijelenthetjük, hogy így képes leszel szórakoztatni az elbocsátott egóját.

De mit tegyünk, ha nincs miért dicsérni a beszélgetőpartnert? Használja ugyanazt a pozitív-negatív-pozitív módszert, de kissé eltérő módon. Amikor a jóról kell beszélni, ne a szakmai tulajdonságait hangsúlyozd, hanem a munkavállaló, mint személy tulajdonságait.

Nézzünk egy feltételes példát egy ilyen vezető beszédére: „Kedves Ivan Ivanovics! Rendes, kedves vagy, és nagyon tisztellek mint embert. De ha a közeljövőben nem javít a hatékonyságán, akkor el kell búcsúznunk Öntől. Két hetet adok a teljesítmény javítására. Ha ebben az időszakban sikerül magasabb minőséget elérni, akkor továbbra is velünk fog dolgozni. Ellenkező esetben máshol kell keresnie. Addig is szívesen segítek és tanácsot adok, ha bármilyen nehézség adódna a munka során. Bármikor kapcsolatba léphet velem."

Most be kell tartania az ígéretét, és bizonyos helyzetekben támogatnia kell a munkavállalót. Ha az Ön számára megnevezett időszak után nem történt változás, akkor a tervezett módon jár el - elbocsáthatja a munkavállalót.

Szakértői vélemény

Mi a teendő, ha az elbocsátott alkalmazottak bosszút állnak a cégen

Viktor Nycsiporenko,

Az LLC "Red Telefon" információs szolgáltatásának vezérigazgatója, Moszkva

• Olyan információk terjesztése, amelyek rontják a cég hírnevét. A sajtón, az interneten keresztül az elbocsátott dolgozók elmondhatják, hogy a dolgok rendkívül rosszul mennek. Amint meglát egy ilyen kiadványt, azonnal adjon hivatalos cáfolatot (jobb, ha érvekkel, tényekkel, számadatokkal támasztja alá).
• Vezető szakértők kompromisszuma a vezérigazgató előtt. Mindig ellenőrizze a volt munkatársaktól kapott információkat, ezek alapján nem kell azonnal döntéseket hozni. Számodra a panasz sem igaz, sem hamis, amíg meg nem szerzed a pontos tényeket, és össze nem gyűjtöd a témával kapcsolatos összes információt. Az adatforgalmazó várja a hír érzelmi érzékelését.
• Kollégák vonzása másik céghez. Találkoztunk már ilyen helyzetekkel. Egy nyugdíjas alkalmazott céget nyitott, és elvitte volt kollégáit. Az ilyen átmenetek lehetősége negatívan befolyásolja a csapat klímáját, a munkakörülményeket és a szakemberek érdeklődésének szintjét a munka iránt. A személyzet tevékenységét úgy kell megszerveznie, hogy egyetlen terület se függjön csak egy személytől. Jó, ha kéznél van kész terv intézkedéseket, ha a csapat fele azonnal elhagyja.
• Ügyfél adatbázis ellopása. Bizalmat kell építeni az ügyfeleiben, hogy a vállalatnál több ember is segíthet nekik. Azt tanácsolom, hogy az ügyféllel folytatott összes interakciót három vagy négy egymást követő szakaszra ossza fel, hogy felelősségre vonható legyen különböző emberek, hiszen fontos, ha kirúgod valamelyik alkalmazottat. Vagyis az ügyfél a cég több képviselőjével kommunikál.
• Kereskedelmi információk közzététele. A megrendelésekről, beszállítókról szóló, elutasított információkon keresztül a vállalati tervek kiszivároghatnak a versenytársakhoz. Számos cég ír alá olyan megállapodást, amelynek értelmében az alkalmazott felelős az üzleti titkok felfedéséért. Valójában ez nem az a legjobb lehetőség, mert bizonyítania kell, hogy ez a személy közölte az adatokat. A legjobb védelem az, ha korlátozzuk az egyes alkalmazottak rendelkezésére álló információk mennyiségét.
• Szoftverkárosodás, vírusok bejutása. Szoftverének védelme érdekében szerezzen be vírusirtó programokat, és készítsen biztonsági másolatot minden fontos fájljáról. Azokat az információkat, amelyeket az alkalmazottak gyakran használnak a munkafolyamat során, a legjobb papíron lemásolni. Egy nap cégünknek több napig áram nélkül kellett dolgoznia, vagyis minden számítógép ki volt kapcsolva. De készen álltunk: az üzemeltetők az adatbázisból előre elkészített nyomtatványok segítségével, minimális információval válaszoltak az ügyfelek kérdéseire. A legtöbb ügyfél ekkor nem észlelt problémákat a munkában.
• Weboldal hacker támadás. Az ilyen támadásokat gyakran a portál fejlesztéséért és támogatásáért felelős személyek intézik. Ha az Ön oldalát magánszemélyek üzemeltetik, úgy válassza ki őket, hogy fokozott felelősséget viseljenek Ön felé. Írjon szerződést egy olyan szervezettel, amely felelős az esetleges hibákért.
• Szabotázs. Itt egyetlen szabály van: mindig készüljön fel az ilyen viselkedésre, amint úgy dönt, hogy elbocsát egy alkalmazottat. Amikor a kommunikációs vonalunk megsérült, úgy döntöttünk, hogy elfedjük további hamis vonalak futtatásával. A kártevők nem hagyták abba a vezetékek elvágását, de az igazit már nem találták.
• Az illetékes hatóságok általi ellenőrzések kezdeményezése. A felügyeleti hatóságok általában számos jogsértést észlelnek. A megoldás egyszerű: kövesse a papírmunka pontosságát és a jogszabályi változásokat.
• Panaszok, perek. Az ilyen kérdéseket ügyvédnek kell megoldania. Hát ha meg tudja oldani őket peren kívül.

Szakértői vélemény

Az elbocsátás utáni beszélgetés felépítésének szabályai

Marina Melia,

az MM-Class vezérigazgatója, Moszkva; pszichológia professzor

1. szabálySemmi személyes

Az elbocsátás és a felvétel normális folyamatok a szakmai életben. Egyetlen cég sem biztosít alkalmazottainak egész életen át tartó foglalkoztatást, és kevesen akarják egész életüket egy adott cégnek szentelni. Közvetlenül egy személy felvétele után a vezetőnek el kell képzelnie, hogyan rúghat ki egy alkalmazottat például 2017-ben jogi és pszichológiai szempontból. Ez a gondolkodásmód megkönnyíti az elbocsátásról szóló beszélgetést.

2. szabályEl a kétségtől

Mielőtt nehéz beszélgetésbe kezdene, alaposan gondolja át a jelenlegi helyzetet, győződjön meg arról, hogy ez indokolt és az egyetlen lehetséges kiút. Szabaduljon meg a kételyektől, és világosan fogalmazza meg, miért döntött így.

3. szabályKészen áll minden reakcióra

Gondoljon előre a személy első reakciójára. Ha szakembere annyira képes uralkodni érzelmein, hogy nem világos, hallotta-e Önt, tegyen fel további kérdéseket. Egy másik képes agressziót mutatni - maradjon nyugodt, legyen határozottan üzletszerű, ne vitatkozz. Egy másik le fog dőlni, vagy akár sírni fog – mutasson együttérzést. Utóbbi megpróbál alkudni, kártérítést követelni – egyértelmű számítást mutat be.

4. szabályKész számítás

Még egy nehéz beszélgetés megkezdése előtt döntse el, milyen kompenzációt hajlandó fizetni. Készítse elő a kifizetések összegére vonatkozó érvelést. Ha egy alkalmazott látja, hogyan alakul az összeg, és a vezető ezt meg tudja indokolni, akkor senki nem fog alkudozni.

5. szabályA megfelelő pillanat

Az ütemtervben jelöljön ki olyan időt, amikor senki nem zavarja Önt, mivel Önnek fontos, hogy a legfájdalommentesebben bocsásson el egy alkalmazottat. Ha ezt az eljárást menet közben vagy telefonbeszélgetései között, bejövő kollégákkal stb. hajtja végre, az nagyon megsértheti a volt alkalmazottat.

6. szabályBeszélgetési terv

Az elbocsátásról szóló beszélgetés kulcsa az első öt mondat (hangsúlyozom, nem percek, hanem mondatok!). Ezeket azért kapja, hogy a lehető legvilágosabban megfogalmazza az elbocsátás üzenetét és az objektív okot. És csak ezután emlékezhet az együttműködés kellemes epizódjaira és pozitív tulajdonságok beszélgetőtárs. Szünet, hogy a személy beszélni tudjon. Hallgass figyelmesen, nyugodtan és tisztelettudóan. Minél konkrétabb a beszélgetés, annál kevésbé lesz negatív következménye az elbocsátott személyre és azokra nézve, akikkel még együtt kell működnie.

7. szabálybúcsúforma

Bárki emelt fővel akarja elhagyni a munkahelyét – segítse beosztottját. Itt azonban fontos megtalálni a középutat a "bármikor bejön" és a hidegség között. Mutasson tiszteletet és legyen őszinte.

Információk a szakértőkről

Elena Kozhemyakina, a BLS ügyvezető partnere, Moszkva. A BLS ügyvédi iroda 1998 óta védi a munkaadók érdekeit a munkajog területén, és a HR osztályok számára nyújt szolgáltatásokat ügyfelei számára. A BLS az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaira specializálódott, és csak a munkaadók érdekében jár el.

Alekszandr Zsbankov, ügyvéd, Európai Ügyvédi Iroda. Alekszandr Zsbankov a Moszkvai Állami Jogi Akadémián végzett, posztgraduális tanulmányait Rosnowban az Állam- és Jogelméleti Tanszéken, szakterülete a szervezetek jogi védelme munkaügyi konfliktusokban és személyi biztonság. Az Orosz Menedzsment Iskola oktatója, jogi doktorátus, a Jogi Oktatási Szövetség tagja. Európai Jogi Iroda – Moszkvai Ügyvédi Kamara, az Igazságügyi Minisztérium által bejegyzett Orosz Föderációés szerepel a Moszkvai Ügyvédi Kamara nyilvántartásában. 2003-ban jött létre, amikor egy fenntartható kreatív csoportügyvédek és újságírók, akik erőfeszítéseiket az állampolgárok és jogi személyek jogi segítségnyújtására, valamint jogi képzésükre összpontosították. A csapatban az ország különböző részeiről érkezett jogászok, valamint olyan kiadványok újságírói vettek részt, mint a Economics and Life, az EZh-Lawyer és a Labour Disputes magazin.

Viktor Nycsiporenko, az LLC "Information Service "Red Telefon" vezérigazgatója, Moszkva. "Piros telefon". Tevékenységi kör: call-centerek szervezése; Információs és regisztrációs szolgáltatások kiállításokhoz; marketingkutatás, szemináriumok és képzések lebonyolítása a telefonos kommunikációról, telefonos értékesítésről; tanácsadási tevékenység call centerek és marketing szolgáltatások üzleti folyamatainak megszervezéséhez, termékpromóció. Szervezeti forma: LLC. Helyszín: Moszkva. Létszám: 10. Évente megrendezett kiállítások száma: 50–60. A vezérigazgató beosztása: 1996 óta (a társaság alapítása óta). A vezérigazgató részvétele a vállalkozásban: tulajdonostárs.

Marina Melia, az "MM-Class" cég vezérigazgatója, Moszkva; pszichológia professzor. A Lenin Állami Orvostudományi Intézet 2. moszkvai rendjében végzett. N. I. Pirogova. Coaching tanácsadással foglalkozik az orosz üzletág első emberei számára. Korábban pszichológusként dolgozott a Szovjetunió nemzeti sportcsapataiban, a nagy teljesítményű sportok pszichológiai laboratóriumát vezette az All-Union Test Culture Research Institute-ban. A Business is Psychology, Hogyan erősítsd meg az erődet? Coaching”, „A siker személyes ügy” és „ A fő titokéletének első éve." OOO MM-osztály. Foglalkozás: coaching. Alkalmazottak száma: 23 fő.

Az igazgató felmentése (R14001-es nyomtatvány minta igazgatóváltáskor).docx

Ha valakit felsőbb vezetés kezdeményezésére kirúgnak a munkahelyéről, az szinte mindig pszichés stresszt, fájdalmas élményeket, sebzett büszkeségérzetet jelent számára. Az ingerültség és neheztelés súlyos következményekkel járhat a szervezetre nézve – a szakmai körökben kialakult negatív imázstól a hosszadalmas pereskedésig. Egy dühös alkalmazott gyakran úgy áll bosszút a cégen, hogy "kiszivárogtatja" a versenytársak ügyfélbázisát vagy jelentést tesz. adóhatóság titkos pénzügyi információk. Ezenkívül a durva „ügyetlen” stílusban végrehajtott elbocsátás stresszt okoz a személyzet többi tagjában. A megmaradt alkalmazottak megértik, hogy előbb-utóbb velük is pontosan ugyanígy fognak bánni. A csapatban csökken a munkamotiváció, eltűnik a vezetés iránti lojalitás, megkezdődnek a titkos munkakeresések.

Ezért fontos a pszichológiai támogatás egy alkalmazott elbocsátásakor. Az elbocsátási folyamatot, ha lehetséges, a lehető legkíméletesebbé kell tenni a szervezetet elhagyó munkavállalóval szemben. A negatív pszichológiai következményeket minimálisra kell csökkenteni. Számos módja van annak, hogy mindkét fél elkerülje a túlzott szorongást a felmondáskor, hogy a munkavállaló ne távozzon elkeseredetten, és ne keltse tovább a korábbi munkáltatót.

Pszichológiai tanulmányok kimutatták, hogy az elbocsátás okozta pszichés stressz sokkal hangsúlyosabb a férfiaknál, mint a nőknél. A férfiak pszichofiziológiai sajátosságaik és a társadalomban kialakult sztereotípiáik miatt jobban ráhangolódnak a társadalmi sikerekre és a karrierben elért eredményekre. Gyakrabban érzékelik az elbocsátást élettervük és reményeik összeomlásaként, és nagyobb valószínűséggel reagálnak nem megfelelően. férfiaknál is hangsúlyosabbak. A nők rugalmasabban reagálnak a stresszes helyzetekre, és gyorsan alkalmazkodnak az új körülményekhez. Ezért – bármennyire is furcsának tűnik filiszter szemszögéből – a férfiaknak figyelmesebb és „szelídebb” hozzáállásra van szükségük, amikor kirúgják őket, mint a nőknek.

Számos pszichológiai szabály van, amelyeket hasznos lehet alkalmazni egy alkalmazott elbocsátásakor.

A közelgő felmondási procedúra enyhíthető, ha minden hétre/hónapra/negyedévre konkrét feladatokat határozunk meg, és ezek végrehajtását megbeszéljük a munkavállalóval. Az a munkavállaló, aki szisztematikusan nem teljesíti a rábízott feladatokat, erkölcsileg felkészült az elbocsátásra. Már a döntés kihirdetése előtt megérti, hogy nem tud megbirkózni, és megválhatnak tőle, és azt is tudja, miért. Ezért az elbocsátás üzenete nem okoz számára meglepetést, nem okoz stresszes állapotot. Ebben az esetben a stressztényező nem maga a munkahely elvesztése, hanem az állandó fenyegetés, hogy ez hamarosan bekövetkezik. A munkahely elvesztésének tényét pedig gyakran megkönnyebbülten érzékelik – az állandó bizonytalanságtól és kényelmetlenségtől való megszabadulásként.

Egyes esetekben írásban rögzíteni kell a munkavállalóra ruházott összes feladatot, illetve azok végrehajtásának eredményét - jövőbeni peres eljárások esetére. Az elbocsátásra való felkészítés egyben értékelésként is szolgálhat az eredményekről szóló (negatív) jelentéssel a munkavállaló felé. Meg kell értenie, hogy ideje más munkát keresni.

A beszélgetést, amelyben az elbocsátást jelentik, pszichológiailag hozzáértően kell felépíteni. Legjobb használni pszichológiai fogadtatás"PNP". (Pozitív-Negatív-Pozitív). Vagyis először fel kell sorolni az elbocsátott munkavállaló pozitív tulajdonságait, majd el kell magyarázni, hogy az illető miért nem tud tovább dolgozni a cégnél, a beszélgetés végén meg kell nyugtatni az illetőt, és még egyszer hangsúlyozni az erősségeit.

1. szakasz, pozitív. Az első szakaszban fontos a pozitív érzelmi háttér megteremtése, az ember, a személyisége iránti tisztelet kimutatása. Ez tompítja a közelgő negatív tapasztalatokat.

2. szakasz, negatív. Lemondási nyilatkozat. Az erre adott reakció a személy temperamentumától és jellemétől függ. Egyesek számára a reakció nagyon heves - az alkalmazott „felrobban”, sikít (a nők sírhatnak), minden halálos bűnnel vádolják a hatóságokat. Ebben a helyzetben fontos, hogy ne szakítsuk félbe, hanem engedjük "kiengedni a gőzt". Hallgassa meg nyugodtan, mielőtt folytatná a beszélgetést. Nem ajánlott aktív együttérzést kifejezni egy alkalmazott felé - ez csak fokozza érzelmeit. Szintén nem helyénvaló a „maga bolond” elve alapján válaszolni – az elbocsátott személy negatív személyiségjegyeinek hangsúlyozására, lustaságra, hanyagságra és szakmaiság hiányára való szemrehányásra. Ez tovább keseríti a munkavállalót, és elhúzódó konfliktust okozhat. Maradjon az udvarias és nyugodt jóakarat határain belül.

Az összes negativitást „kikiáltva” magából a munkavállaló ismét képes lesz felfogni az Ön érveit, ráadásul egy ilyen vádaskodó késztetés egy olyan alkalmazott részéről, akinek már nincs vesztenivalója, nagyon hasznos lehet a munkavállaló számára. vállalat. Lehetővé teszi, hogy megtudja azokat a negatív véleményeket és hangulatokat a csapatban, amelyeket általában elhallgatnak, és nem fejeznek ki hangosan a hatóságok előtt. Az okos vezető mindenképpen következtetéseket von le a kapott információkból.

Aki gyorsan "bekapcsol", az általában hamar megnyugszik. Az ilyen egyének elég gyorsan legyőzik a stresszt. Az elbocsátás után néhány napon belül visszapattannak, és nem a múltban kezdenek élni, hanem a jövőben.

A higgadtabb, flegma és melankolikus személyiségeknél az elbocsátás bejelentése nem vált ki ilyen éles külső reakciót. Belső pszichológiai élményeik azonban sokkal erősebbek, mint a „robbanóé”. A negatív hatások tovább tartanak, hajlamosak felhalmozódni, krónikus depressziót, az élet értelmének elvesztését okozhatják. Ismertek olyan öngyilkossági esetek is, amikor az elbocsátott alkalmazottak öngyilkosságot kíséreltek meg.

Ezekben az emberekben a pszichés stressz fokozatosan fejlődik ki. Idővel a negatív tapasztalatok nem csökkennek, hanem erősödnek. Az elbocsátott személyben hetekig-hónapokig felhalmozódik a harag, és amikor az elviselhetetlenné válik, hirtelen úgy dönt, hogy bosszút áll egykori munkaadóin, kifinomult bosszútervet kezd kidolgozni.

Az ilyen egyének számára az alkalmazkodási időszak különösen fontos. Előzetesen tájékoztatni kell őket „saját vágyukról”, hogy elhagyják a céget, és hagyják, hogy még egy ideig (2-4 hét) dolgozhassanak a vállalatnál az akut pszichés válság időszakának enyhítése érdekében. Ez idő alatt a munkavállaló megbékél az elkerülhetetlennel, és ráhangolódik az új munka keresésére.

3. szakasz, pozitív ("rehabilitáló"). Az „ítélet” meghozatala után ajánlatos szünetet tartani, hogy az illetőnek legyen ideje magához térni, rájönni mindarra, amit mondtak neki, vagy „kiengedni a gőzt”, majd megtenni néhány utolsó „ütést”. Például, hogy kifejezze önbizalmát, hogy egy másik munkahelyen biztosan képes lesz felfedni nagy potenciálját. A keserű pirula megédesítésére ebben a szakaszban célszerű megvitatni azt a végkielégítést („bizonyos számú fizetés”), amelyet a munkavállaló az elbocsátáskor kap.

Jobb hangsúlyozni, hogy az elbocsátás külső okokra vezethető vissza, nem pedig a munkavállaló személyes tulajdonságaira. Objektív körülmények miatt következik be, és magának a munkavállalónak semmi köze hozzá. Azok. a beszélgetés harmadik (pozitív) szakaszában azt kell mondani: „...a cég éppen olyan helyzetbe került, hogy létszámcsökkentésre kényszerülünk” vagy „Jó szakember vagy, de azért, hogy megoldjuk új problémák új körülmények között, más készségekkel és más szemléletű emberekre van szükségünk." Az elbocsátott alkalmazott ambícióira is rájátszhat, hangsúlyozva túlzott képzettségét: „Túl jó vagy nekünk. Régóta túlnőttél cégünk határain, többre vagy képes, és számodra az elbocsátás jó ok arra, hogy még magasabbra emelkedj, és maradéktalanul megvalósítsd minden olyan hajlamodat, amelyet előző munkahelyeden nem használtak.

A "PNP" elvét abban az esetben is alkalmazzák, ha az elbocsátott munkavállaló nem ragyog az üzleti tulajdonságokkal, és elvileg nincs miért dicsérni. Mint ismeretes, a Munka Törvénykönyvével összhangban a munkavállalót előre figyelmeztetni kell a közelgő elbocsátásról. Ezért a főnök és a hanyag beosztott közötti megfelelő beszélgetés a következőképpen strukturálható:

"Kedves név! Jó ember vagy (a pozitív személyes tulajdonságok vannak felsorolva). De ha nem változtat alapvetően a munkához való hozzáállásán és a pénzügyi eredményein, akkor kénytelenek leszünk megválni Öntől. Két hetet adok. Ha a kéthetes időszak lejárta után megmutatod, hogy meg tudod csinálni a munkát (és mindketten jól tudjuk, hogy meg tudod csinálni), akkor minden rendben lesz. Ha két hét alatt semmi sem változik, írjon egy nyilatkozatot „önállóan”, és keressen másik helyet. Vagy én magam fogom hivatalosan értesíteni, hogy kirúgtak! Addig is forduljon hozzám segítségért és tanácsért, amikor szüksége van rájuk! Úgy viselkedek veled szemben, mintha mi sem történt volna, és csak most kezdtél dolgozni, és mindent megteszek érted, ami tőlem telik.

Ezt a szöveget teljes egészében és ebben a sorrendben kell kiejteni a maximális pszichológiai hatás elérése érdekében. Ha két hét elteltével a helyzet nem változott, a gondatlan alkalmazott felmond.

A nagy és sikeres cégek megengedhetik maguknak az ún. - Munkavégzés csökkentett létszámmal. Az outplacementet, mint a tanácsadói szolgáltatások egy fajtáját, a személyzeti és toborzó ügynökségek biztosítják. Ez magában foglalja a pszichológiai támogatást, és végső soron a szerkezetátalakítás vagy bármely más szervezeti változás következtében lecsökkent alkalmazott foglalkoztatását.

A kevésbé sikeres cégek arra szorítkozhatnak, hogy jó ajánlólevelet írjanak leendő munkáltatóinak, amellyel egy elbocsátott munkavállaló új állást keres. Természetesen - csak akkor, ha a munkavállaló beleegyezik, hogy nyugodtan és botrány nélkül kilép. A záró beszélgetés során célszerű búcsúszavakat és tanácsokat adni a jövőbeni elhelyezkedéssel kapcsolatban: hol lehet jelentkezni, hol kaphat rövid távú képzést, javíthat a besoroláson stb. Fontos elmagyarázni az embernek, hogy az állás elvesztése és az új állás megtalálása nem tragédia, hanem minden üzleti karrier szokásos szakasza. Ezért optimistának kell lennünk a jövőt illetően. Előbb-utóbb biztosan talál olyan állást, amely új távlatokat nyit a szakmai fejlődésben. Mutasson aggodalmát a sorsa iránt, hogy az ember ne érezze magát felesleges dolognak, amit a szívtelen munkaadók kipréseltek és sajnálkozás nélkül kidobtak az utcára.

Sok cégnél jó a hagyomány: búcsúbeszélgetésen a cég egyik vezetője megköszöni a dolgozó munkáját, és átadja neki a „kimeneti” dokumentumokat. Ez jó pszichológiai hatást ad, de csak akkor, ha a szervezeti hierarchiában igazán fontos személy köszön, és nem a személyzeti osztály munkatársa.

Ha az ember dolgozott hosszú idejeés jelentős előnyökkel járt a szervezet számára, kívánatos, hogy nyilvánosan és becsülettel távozzon. Például rendezzen egy kis búcsúbüfét, és adjon neki egy emlékezetes ajándékot ünnepélyes légkörben. Ez különösen fontos, ha az elbocsátás egy személy nyugdíjazásával összefüggésben történik. Ebben az esetben az anyagi költségeket több mint kompenzálja a szervezet kedvező pszichológiai légköre. Nemcsak az elbocsátottak, hanem a megmaradt személyzet is nyugodtnak és magabiztosnak érzi majd magát. Az emberek tudni fogják, hogy a társaság, amelynek életük legszebb éveit adják, nem kezeli őket közömbösen, hanem tiszteli és támogatja őket. Ez pozitív hatással lesz a munkaerő motivációjára és a vezetőség iránti hűségre.

Az ilyen magatartás az Ön részéről ha nem is pozitív, de legalább nem agresszív hozzáállást biztosít a cégével szemben. Az alkalmazottak hajlamosabbak lesznek arra, hogy elbocsátásukat becsületes és kényszerű cselekedetnek tekintsék, nem pedig a vezetés aljasságának. Gyakran továbbra is jól jellemzik a céget, és nem mutatnak hajlandóságot arra, hogy jogtalan felmondás miatt pereljék, vagy más módon megtoroljanak egykori munkáltatókat.

A képzési szeminárium anyagai alapján készült:

© Készítette: Viktor Bodalev.
Copyright © 2007 Psyfactory.

Gyakran fordulnak hozzám a cégtulajdonosok tanácsadásra azzal a kérdéssel, hogy hogyan lehet gyorsan és a lehető legfájdalommentesebben, és ami a legfontosabb, megtéríteni a cégnek egy hanyag alkalmazott elbocsátását. Ebben a cikkben nem írom le részletesen a jogi finomságokat, hanem az elbocsátási algoritmusra, a pszichológiai szempontokra összpontosítok, és elmondom, hogyan kell végrehajtani az elbocsátást úgy, hogy minimális negatív érzelmekkel hagyja el ezt az eljárást, de egyszerű módon - „nincs sértés”, és az, akit kirúgnak, és az, aki kirúg.

Nézzünk egy tipikus helyzetet.

Így Ön, mint igazgató, hosszas mérlegelés után arra a következtetésre jutott, hogy Ivanova értékesítési vezetője szakmai és személyes tulajdonságait tekintve egyáltalán nem illik Önhöz. Csökken a bevétel, nem vonz új ügyfeleket, a régiekből pedig láthatóan már van „visszarúgása”. Ráadásul mindig mindennel elégedetlen, nem köszön, tegnap pedig bolondnak nevezte a könyvelőt. Ivanovát fél 10 előtt nem látja a munkahelyén, de nyolc óra öt perccel már elfújja a szél.

A számviteli osztályra (más néven a személyzeti osztályra) a következő mondattal érkezel: „Ivanovot el kell bocsátani. Először is próbáljuk meg... saját akaratunk szerint.

Okok: miért lősz?

Egy alkalmazott elbocsátásához világosan meg kell értened, miért csinálod. Miért kell egyértelműen tudni? Hogy a tudat ne vándoroljon. Tűzz ki célt - tűz. Ezután meghatározzuk az okot.

Öt fő okot azonosítottam a leszokás mellett:

az alkalmazottak szakszerűtlensége. A tudás, készségek és tapasztalat hiánya. És nincs vágy fogadni őket.A munkavállalói motiváció hiánya. A próbaidő már lejárt, az illető úgy gondolja, hogy már nem kell tanulnia, automatikusan végez valamilyen munkát. Nem vagy megelégedve ezzel.A csapatra gyakorolt ​​befolyása negatív. Az ember folyamatosan elégedetlen, az egész csapatot megfertőzi elégedetlenségével és munkához való hozzáállásával. Ő egy vírus, amelyet lokalizálni és semlegesíteni kell, mielőtt megbénítja az egész csapatot. És itt leszek a kedvedre, mert már lokalizáltad: már voltak kétségeid ezzel kapcsolatban. Marad a hatástalanítás.tiszteletlenség a vezetővel szemben. A munkavállaló aláássa a vezető tekintélyét. Szabotázst okoz a munkában, megfertőz másokat. Megmutatja, milyen ismerős és merészen kommunikál veled. Készen állsz arra, hogy hamarosan minden alkalmazottja ugyanúgy kommunikálni kezd Önnel? Nem - akkor tegyen demonstratív elbocsátást Nem egyezik a munkavállaló küldetése (céljai - amiért dolgozik) és a vállalat küldetése között. Ezt az állásra jelentkezéskor felülvizsgálják. Ha a cég fő célja a fejlődés, és az illetőnek más értékrendje van, akkor nehéz lesz közös nyelvet találnotok, és úgyis szétszéledtek. Elméletileg ezt észre kellett volna vennie az interjú során, de valamiért nem vetted azonnal észre... Rendben van - mindig van kiút.

Miért félsz, hogy kirúgnak?

Az elbocsátás soha nem könnyű, és minden vezető minden lehetséges módon késlelteti ezt a kellemetlen pillanatot. Még a határozottan tekintélyelvű vezetési stílussal rendelkező üzletemberek is nehezen tudják elbocsátani az alkalmazottakat, akik kiabálhatnak, taposhatnak és leköphetnek egy bűnöző alkalmazottat.

Az okok általában pszichológiaiak. Tapasztalataim szerint három fő dolog van:

1. ok Kár a gondatlan alkalmazottért. Mert ennek a haszontalan, hozzá nem értő, fegyelmezetlen munkásnak családja van, és ártatlan háztartását megélhetés nélkül hagyod.

Vagy gyakran előfordul így: nem jön össze a munkával, de egyébként nagyon jó ember A csapatban mindenki szereti őt.

1. döntés: számolja ki, mennyibe kerül egy ilyen alkalmazott fenntartása, és mennyi bevételt hoz Önnek - a szánalom azonnal elmúlik.

Vegyen elő egy számológépet, és szorozza meg a havi fizetését tizenkettővel (ne felejtse el hozzáadni az adót és a társadalombiztosítási hozzájárulást).

Például mennyibe kerül a szánalom?

25 000 rubel x 12 hónap = 300 000 rubel évente.

Azok, akik szeretnék, figyelembe vehetik ennek a munkavállalónak a jelenlegi fenntartási költségeit. Egy irodai dolgozó esetében ezek a telefon-, internet- és e-mail-kapcsolat költségei, alkatrész- és irodaszer vásárlás stb. költségei. Általában a kiadások elegendőek.

Talán a végső szám kézhezvétele után az elbocsátott személy iránti szánalma nemcsak jelentősen csökken, de akár haragba, vagy legalábbis az elveszett pénz iránti szánalomba csap át, aminek biztosan jobb hasznát fogod találni.

Ha azonban nagylelkű akar lenni, végkielégítést fizethet a munkavállalónak. Sokkal kevesebbe fog kerülni, mintha havi meg nem érdemelt béreket fizetne.

2. megoldás: Vedd észre, hogy az elbocsátással esélyt adsz a személynek, hogy olyan munkát találjon, amit szeret!

Mondok egy példát a gyakorlatból - egy boldog elbocsátott ember történetéből:

„Miután rájöttem, milyen munkát szeretek, még egy évig készültem a megvalósítására, és végül otthagytam a mérnöki pozíciót az „emberekkel való munka” területén. Amikor elkezdtem végezni a munkámat, boldogságom nem ismert határokat. Eltűnt az állandó stressz a felismerésből, hogy "holnap vissza dolgozni", nem volt irritáció és negativitás a munkahelyen. Volt vágy, hogy elmondja ezt a rokonoknak és barátoknak, barátoknak, és megosszon új dolgokat, amit minden nap talál és tanul. És ha néha keményen kellett dolgoznom, akkor a fáradtság kellemes volt.

2. ok. Sajnálom magam és az elhasznált erőimet: annyi mindent megtanítottam neki, és itt megint mást kell keresnem, és újra kell képeznem. És hol és hogyan keressünk új munkatársakat? Megint ez a személyi fejfájás!

Megoldás: Lásd az 1. ok megoldásait.

Ok 3. Félelem, hogy a munkavállaló feldühödik, és valami probléma adódik: "beállítja" az adószolgáltatást, megkarcolja az autót, pletykákat terjeszt, ügyfeleket visz el stb.

Megoldás: a lényeg a baráti elválás. A személynek lehetőséget kell adni arra, hogy meghozza ezt a döntést. Ha nem akarja magát, akkor teremtsen olyan feltételeket, hogy ne legyen választása. Ne félj, igazad van.

Hogyan kell tüzelni?

Az Ön feladata, hogy megértesse a munkavállalóval, hogy nem tud megbirkózni a munkával, vagy olyan feltételeket teremtsen számára, hogy ismét önként távozzon.

Világosan határozza meg a motivációját, és mesterségesen távolítsa el. Példa: ha a motiváció a szakmai fejlődés, akkor magyarázza el, hogy nem lesz növekedés. Ha a motiváció az otthonhoz való közelség, akkor mondjuk, hogy ez az árucikk a város másik felén lévő raktárba költözik. Ha a motiváció a kommunikáció, „örvendeztesd meg” neki, hogy hamarosan átáll a számítógéppel való munkavégzésre stb. Adj egy nehéz feladatot a dolgozónak, nyilván lehetetlen: „Menj oda – nem tudom hova, hozd azt – nem tudom nem tudom mit…”. Megbukik, mert hiányzik a szakmai tapasztalat, mert maga a feladat nehéz (ha egyáltalán).

Például, ha az elbocsátott személy marketingmenedzserként dolgozik vagy értékesítésért felelős, akkor az Ön hatalmában áll drasztikusan növelni a tervet, valamint megkövetelni a szerződések gyors megkötését a leginkább elérhetetlen, de vágyott ügyfelekkel, ill. ügyfelek.

Ha egy alkalmazott megbirkózik egy lehetetlen küldetéssel, az nagyszerű. Talán akkor egyszerűen megszűnik az elbocsátás szükségessége.

Ha a csoda nem történik meg, akkor formális oka lesz az együttérző sóhajtozásnak: „Persze, kár, de te magad is látod, hogy neked és nekem semmi sem megy.”

Kérj pénzt az alkalmazotttól, hogy kifizesse a képzését (hogy ő maga fizessen egy évre előre) Mondd, hogy hamarosan jön az igazolás - lehet, hogy megijed. Változtass a munkakörülményeken. Alkossunk szigorúbb szabályokat, szabványokat. Sokan félnek a változástól.Mondja el a vállalatnál bekövetkező esetleges változásokat.

Biztosítás vészhelyzetekre

A praxisomban előfordult, hogy egy céges ünnepen elfogadhatatlan magatartás miatt egy kiváló, kiváló teljesítményt nyújtó szakembert kellett elbocsátani. Nagyon részeg volt, amikor felmászott a színpadra, és bocsánat, éppen abban a pillanatban vette le a nadrágját, amikor londoni vezérigazgatónk gratuláló beszédet sugárzott. Ezt a látványt 600-an nézték meg az ország különböző vidékeiről. "Tűz! A parancs azonnal következett. - Rossz viselkedésért!

Reggel nehezen tudtam elmagyarázni egy józan alkalmazottnak, hogy miért akarom kirúgni, de a védőhálóm (a kisebb szabálysértésekről szóló magyarázó megjegyzések előzetes gyűjteménye) lehetővé tette ezt.

Kényelmes elbocsátani azokat, akik nem különösebben tudatosak a munkafegyelem be nem tartása miatt: ismételt késések, hiányzások stb. Ahhoz, hogy ez a módszer „működjön”, a munkavállaló munkaszerződésében és a belső munkaügyi szabályzatban fel kell tüntetni a munkanap kezdetét és végét.

A késéseket rögzíteni kell a munkaidő-nyilvántartásban. Ha a munkavállaló ismét nem jelenik meg időben a munkahelyen, hozzon létre jutalékot és készítsen késedelmes okiratot. Miután a munkavállaló újra intézte személyes ügyeit, és megjelenik az irodában, kérjen tőle írásbeli magyarázatot (Munka Törvénykönyve 193. cikke). Megtagadja a magyarázó megjegyzés írását - hozzon létre jutalékot és állítson össze egy megtagadási aktust. A bizottság tagja az osztályvezető, a személyzeti osztály alkalmazottja, két-három tanú (például biztonsági őr vagy titkár).

Apróságokban elég könnyű „hibát találni” - két percet késett, másfél korábban indult el -, aktust és ennek alapján írásbeli észrevételt készít. Az alkalmazottak általában megpróbálják megtámadni a megrovást, de valahogy nem figyelnek a megjegyzésekre. Ezután időről időre frissíti ezeket a megjegyzéseket. Amint egy gondatlan alkalmazott elköveti az első súlyos szabálysértést, Ön megrovást ad ki. És itt van a Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése - a munkaügyi kötelezettségek ismételt elmulasztása fegyelmi büntetés mellett!

Az ezen az alapon történő elbocsátási végzéssel jobb, ha nem kapkodunk. Várja meg, amíg a munkavállaló személyi aktája több késedelmes cselekményt, megjegyzést, feljegyzést tartalmaz: ha az ügy bíróságra kerül, az jelentősen megnöveli a nyerési esélyeit.

Hogyan kell beszélgetést folytatni az elbocsátandó jelölttel

Előzetes beszélgetés. Második esélyt adni? Terveket, feladatokat mutatunk be. Meghatározzuk a minimális feltételeket és a konkrét eredményeket. Szigorú ellenőrzés!

A beszélgetés alapvető és meghatározó. Ezalatt tudatnia kell az emberrel, hogy jelentős, de útjai elváltak. Készen állsz, hogy segíts neki a további eszközben, ne ragaszkodj hozzá gonoszul, adj ajánlásokat, ha szükséges. Használja az utolsó beszélgetést az alkalmazottal, és a csapat problémáinak és hiányosságainak azonosítása érdekében kérjen tőle tanácsot.

Elbocsátás után

Ne adjon meg negatív jellemzőket, ha más cégek kérik.

Külön tányéron a végén:

Tanács:
Profilozza meg a kívánt jelöltet a nem kívánt alkalmazott jó példája alapján!

Saját tapasztalatból

Gyorsan, ledolgozás nélkül elbocsátom, kifizetem azt a fizetést, amit az ember a hónap végén kapott volna kárpótlásul.

Mindig osztom egy ember professzionalizmusát és személyiségét. Egy emberrel, kölcsönös vágyakkal jó, sőt baráti viszonyban maradhat.

A cikket pedig egy Steve Jobs idézettel zárom: „Ne hagyd, hogy mások szeme elfojtsa saját belső hangodat. És nagyon fontos, hogy legyen bátorságod követni a szívedet és az intuíciódat. Valahogy már tudják, mit akarsz valójában csinálni. Minden más másodlagos."

A 3 leggyakoribb lehetőség a munkavállaló elbocsátására: a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség, a munkafegyelem megsértése, alkohol- vagy kábítószer-mérgezés.

 

El lehet-e rúgni egy alkalmazottat akarata nélkül?

A válság idején sok vállalkozás próbálja csökkenteni az alkalmazottak számát a költségek csökkentése érdekében, de nem mindig lehet megválni tőlük önszántából való elbocsátással. Ha a létszámleépítés miatt elbocsátják, ez további kifizetésekkel jár, ami veszteséges a munkáltató számára.

Azok a vállalkozók, akik nem tudják, hogyan rúgjanak ki egy alkalmazottat anélkül, hogy a törvény szerint akarná, megismerkedhetnek lehetséges okok felmondáshoz cc. az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke:

• Nem megfelelő képzettség, összeegyeztethetetlenség a betöltött pozícióval, a beosztottak nem felelnek meg a minősítésnek.
• A szerződésben meghatározott munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása, ismételt fegyelmi megsértése.
• Egy alkalmazott megjelenése a szervezetben ittas állapotban.
• A bizottság által megállapított munkavédelmi követelmények megsértése.
• Lopás Pénz.
• Erkölcsi normákkal ellentétes, a munka folytatását lehetetlenné tevő cselekmény elkövetése.

A pereskedés elkerülése érdekében, amelyben a bíróság mindenképpen a munkavállaló mellé áll, egy részletet fontos tudni: betegszabadságon, várandósság alatt vagy szabadságon nem lehet elbocsátani a munkavállalót.

Elbocsátás a munkavállaló által betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenség esetén

Egy alkalmazott elbocsátásához a szabályok be nem tartása miatt több lépést kell tennie:

• Adjon ki utasítást az alkalmazottnak, hogy adja át a tanúsítványt, majd értesítse erről.
• Szervezze meg a tanúsítást, beleértve a számára legnehezebb feladatokat, amelyekkel nem tud megbirkózni.
• Ismerje fel a munkavállaló és a betöltött pozíció közötti ellentmondást.

Egy vezető számára ez a módszer nem a legelfogadhatóbb, mert. törvény szerint a képzetlen munkavállalónak megüresedett alacsonyabb pozíciót kell felajánlania, amelybe beleegyezhet, maradva a cégnél dolgozni.

Elbocsátás a munkafegyelem megsértése miatt

Ha a munkavállalót korábban fegyelmi felelősségre vonták, és megrovás vagy megjegyzés „lóg”, ismételt szabálysértés esetén a munkáltatónak joga van elbocsátani. Így néz ki maga az eljárás:

• Az ismételt vétség elkövetésének tényét feljegyzéssel, aktussal, bizottsági határozattal vagy a ténylegesen ledolgozott munkaórák feltüntetésével dokumentálják. Általános szabály munkaórák .
• A delikvens beosztotttól magyarázó megjegyzés szükséges. Ennek hiányában a jövőben a munkavállaló a felmondást bíróságon támadhatja meg, hivatkozva a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. §-a, amely szerint a munkáltató köteles azt visszakövetelni a beosztotttól. Ha ezt két munkanapon belül nem adja meg, megfelelő okirat készül.
• Rendelkezik a munkafegyelem szisztematikus megsértése miatti fegyelmi felelősségre vonásról, valamint a munkavállalási kötelezettségek elmulasztása miatti elbocsátásról.
• Az elbocsátásról a munkafüzetbe bejegyzés készül, az ok megjelölésével - 5. pont, 1. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.

A munkavállaló munkavégzésének utolsó napján meg kell fizetni az őt megillető összes kifizetést: a ledolgozott időszakért megkeresett fizetést, a fel nem használt szabadság kompenzációját stb.

Munkavállaló elbocsátása ittas állapot miatt

Az ilyen esetek rendkívül ritkák, és mindenkinél könnyebben meg lehet szabadulni egy alkalmazotttól bizonyítvánnyal vagy fegyelmi megsértésekkel. Ha kétségei vannak józanságával kapcsolatban, akkor a következőket kell tennie:

• Végezzen orvosi vizsgálatot. Kívánatos, hogy a vállalkozó jelen legyen rajta.
• Készítsen törvényt a beosztott munkahelyen vagy a vállalkozás területén alkoholos (kábítószeres) ittas állapotban való jelenlétéről.
• Elbocsátási végzés kiadása.
• Kérjen magyarázatot a munkavállalótól.
• Készítsen feljegyzést a munkavállaló ittas állapotban való megjelenésének tényéről.
• A munkáltató kezdeményezésére felmondó végzést ad ki, és rögzíti a regisztrációs naplóban.
• Készítsen jegyzet-kalkulációt a T-61 nyomtatványon, ismertesse meg a volt beosztottat aláírás ellenében a megbízással.
• Tegyen bejegyzést a munkafüzetbe a bekezdések megjelölésével. b 5. o. art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
• Adjon ki egy kitöltött munkafüzetet, és tegyen bejegyzést a Számlakönyvbe.

Általában a legtöbb munkavállaló, akit ittasan látnak a munkahelyén, beleegyezik abba, hogy önszántából távozzon, így a fenti eljárások elkerülhetők a békés szétoszlás felajánlásával.

A kilépés legegyszerűbb okai

A legegyszerűbb módja azoknak a munkáltatóknak, akik szerződés alapján meghatározott időre vesznek fel munkavállalót, mert a jelen dokumentum lejárta után előfordulhat, hogy nem hosszabbítható meg. Ezenkívül a vezetőktől való elbocsátás leggyakoribb oka a munkafegyelem be nem tartása, amely magában foglalja a beosztottak 90% -ára jellemző megsértéseket:

• Hiányzások és késések.
• Munkahelyi idő előtti távozás a vezetőséggel kötött szerződés nélkül.
• Az igazgatói utasítások figyelmen kívül hagyása.
• Közvetlen munkaügyi kötelezettségek teljesítésének elmulasztása.

Az események alakulásának számos lehetősége ellenére továbbra is az önkéntes felmondás marad a legegyszerűbb, mert csak ebben az esetben az elbocsátott munkavállaló nem nyerhet pert a bíróságon, ha nem bizonyítja, hogy a felmondás a munkáltató nyomására történt. Még ebben a forgatókönyvben is nagyon kicsi annak az esélye, hogy a bíróság az ő oldalára áll.

A könyvjelzőkhöz

Sztanyiszlav Szazonov

Milyen veszélyei vannak az elbocsátásoknak?

A munkavállaló felmondása negatív következményekkel járhat Önre, mint munkáltatóra nézve.

1. Ha a munkavállalót jogerősen elbocsátják, akkor is panaszt tesz a munkaügyi felügyelőségen, és a felmondás helyességének ellenőrzésekor hibákat találnak a munkaügyi okmányok (megbízások, megbízások) elkészítésében. foglalkoztatási előzményekés így tovább), pénzbírságot szabnak ki:

• egyéni vállalkozóként - 1000 és 5000 rubel között; 5000-10 000 rubel a munkaszerződés hiánya vagy a benne lévő hibák miatt;

• Önnek, mint egy LLC igazgatójának (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - 1000 és 5000 rubel között; 10 ezer és 20 ezer rubel között a munkaszerződés hiánya vagy a benne lévő hibák miatt;

• rajtad, mint rajtad entitás- 30 ezer és 50 ezer rubel között a dokumentumok hibáiért; 50 ezertől 100 ezer rubelig a munkaszerződés hiánya vagy a benne lévő hibák miatt.

Sőt, a társaság igazgatójával és a társasággal szemben egyidejűleg is kiszabható pénzbírság.

Vagyis például egy LLC akár 120 ezer rubel bírságot is kaphat a munkaszerződés hiánya miatt: 20 ezer rubel az igazgató és 100 ezer rubel az LLC.

2. Ha a munkavállalót jogellenesen bocsátják el, akkor követelheti a munkahelyi visszahelyezését, a kényszerű távollét idejére munkabér megfizetését, a perköltség megfizetését és főszabály szerint az erkölcsi kár megtérítését. A visszatérítés csak bírósági végzés alapján történik.

3. Ha a fizetést "borítékban" fizették ki, vagy a munkavállaló nem volt hivatalos, akkor panaszt tehet. Ha az információ megerősítést nyer, és az adószolgálathoz, a Nyugdíjpénztárhoz és az FSS-hez kerül, akkor további adókat kell fizetnie, biztosítási díjakés pénzbírságot is kapott.

Fontolja meg, hogyan kerülheti el a második helyzetet.

Elbocsátás: 80% pszichológia és 20% jog

Hogyan lehet finoman rákényszeríteni a munkavállalót, hogy önként mondja fel a munkaszerződést? Az elbocsátásnál a jogi árnyalatok mellett pszichológiaiak is vannak. És néha még a pszichológiai is prioritást élvez.

Egy személy különféle körülmények miatt rosszul tud megbirkózni a munkájával. Tudod figyelmeztetni, beszélni vele, de ha semmi nem változik, akkor ki kell rúgnod.

Amint a gyakorlat azt mutatja, ha a munkaszerződés egyértelműen meghatározza a munkavállaló feladatait, de egyértelműen nem birkózik meg velük (például az értékesítési vezető nem teljesíti a tervet, megsérti az ügyfelekkel való munkavégzés technológiáját - koordinálja a számlákat egy hosszú ideig, megsérti az értékesítés szakaszait, tárgyal azokkal a személyekkel), akkor nincsenek viták és konfliktusok.

Itt az a legfontosabb, hogy a munkaszerződésben minden egyértelműen szerepeljen, és mindent előre megbeszélt, mielőtt aláírná.

Az alábecsülés és az irreális elvárások a konfliktusok fő okai.

A munkáltató így gondolkodik: „Nekem úgy tűnt, hogy minden szuper, mindent értett, úgy fog dolgozni, ahogy nekem kell. De felbontja az üzleteket, nem tudja, hogyan kommunikáljon az ügyfelekkel, aki hívott, nem emlékszik, nem írja fel a névjegyeket, azt mondja, hogy „Hello” a telefonban, de azt kell mondania: „ABV cég, Ivan Ivanov , jó napot” ... Nos, én!

Az alkalmazott így gondolkodik: „Álmodtam, hogy egy hónap alatt egymillió dollárt keresek készpénzben, napi 24 órában dolgozom, háromszor négy órát, de a valóságban csak 30 ezer rubel jött ki, és muszáj volt heti hét napon és 10 órán keresztül dolgozni…”.

A feltételeket díszítés nélkül kell kimondani, de úgy, ahogy vannak. Sok munkaadó szereti szépíteni, vagy vitás kérdések esetén azt mondani: „Kezdj el dolgozni, aztán kitaláljuk.” És akkor már késő rájönni.

Ha nincs nézeteltérés az elvárásokban, akkor nincs konfliktus, így nincs probléma az elbocsátással.

Hogyan tárgyalhatok a feltételekről a munkavállalóval a szerződés aláírása előtt?

– Elviszlek dolgozni. A feltételek a következők: az első hónapban, amíg Ön gyakornok, 200 ezer rubelért kell eladnia. A másodikban - 350 ezer rubelért. A harmadikban - 400 ezer rubelért.

Ha a harmadik hónapra nem éred el a 400 ezret, akkor te is, én is keveset fogunk keresni, és erre sem neked, sem nekem nincs szükséged. Egyetértesz? Ha egyetértesz, akkor menjünk."

Ezek a gyakorlati példák. Általában ilyen esetekben az ember elismeri, hogy nem tud megbirkózni, és bár sajnálattal, elmegy. És akkor nem ront, nem rohangál a munkaügyi felügyeleteken és a bíróságokon, hogy ellenőrizzék, és kényszerítsék rá, hogy fizessen többletbért, vagy helyezze vissza a munkahelyére.

Ennek ellenére vannak olyan dolgozók is, akik mindig megsértődnek, és azt hiszik, hogy még tartoznak nekik. Igen, és a jó értelemben távozók „beékelhetők”, mert például otthon egy férj vagy feleség pszichológiailag provokálja őket, hogy követeljenek tőled valamit.

Annak érdekében, hogy legalább valamit „lekapjanak”, gyakran megpróbálják bíróság előtt megtámadni az elbocsátást, ezért elengedhetetlen, hogy tudd, hogyan rúghatod ki a munkavállalót a lehető legfájdalommentesebben és további következmények nélkül bírósági eljárás esetén.

Mivel a bíróság leggyakrabban a munkavállaló oldalára áll (Oroszországban pl kormányzati szervek a munkáltató mindig kapzsi burzsoá elnyomó, aki nyilvánvalóan téved), a legnyertesebb és legbiztonságosabb megoldás a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás lenne, hiszen vagy egyáltalán nem lehet vita, vagy neki magának kell bizonyítania, hogy nem akart feladni.

Ha a munkáltató a kirúgás mellett dönt, neki magának kell bíróság előtt bizonyítania az elbocsátás jogszerűségét.

Ezt kifejezetten kimondja az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának határozatának 23. pontja, amely kifejti, hogy egy olyan munkavállaló visszahelyezésére vonatkozó ügy elbírálásakor, akinek a munkaszerződését a munkáltató kezdeményezésére szüntették meg, a a felmondás jogalapjának fennállásának bizonyítása és a megállapított felmondási eljárás betartása a munkáltató feladata.

Az elbocsátás minden gyakorlati példáját feltételesen két csoportra osztanám.

1. A munkavállaló elbocsátása saját kezdeményezésére vagy beleegyezésével. Ez:

• elbocsátás a felek megállapodása alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikkelyének 1. része, 77. cikk);

• szabad akaratból történő elbocsátás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 3. szakasz, 1. rész, 77. cikk).

2. A munkavállaló elbocsátása, ha nem ért egyet (csak azokat az indokokat vesszük figyelembe, amelyek fegyelmi felelősség, azaz a munkavállaló alkalmatlansága miatti büntetés). Ez:

• elbocsátás, ha a munkavállaló ismételten nem teljesít a munkaköri kötelességei alapos indoka nélkül, ha fegyelmi szankciót szabtak ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. szakasz, 1. rész, 81. cikk);

• felmondás a munkavállaló egyszeri durva megsértése esetén (hiányzás, ittas állapotban való megjelenés, törvény által védett titkok feltárása, munkahelyi lopás, munkavédelmi követelmények megsértése) (6. pont, rész) 1. cikk, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke);

• ez magában foglalja a próbaidőre történő elbocsátást is nem kielégítő teszteredménnyel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).

A munkaszerződés felmondása (elbocsátás) csak akkor minősül jogszerűnek, ha két feltétel teljesül:

• a felmondás okáról a Munka Törvénykönyve kifejezetten rendelkezik;

• ennek alapján kövesse az elbocsátási eljárást.

5 biztonságos módszer egy gondatlan alkalmazott elbocsátására

Az első és legjobb módszer: elbocsátás a felek megegyezésével

Először is, ellentétben az önkéntes felmondással, amelyben a munkavállaló visszavonhatja a felmondólevelet, annak a munkavállalónak, aki aláírta a munkaszerződés felmondásáról szóló okiratot, nincs visszaút.

A szerződés nem bontható fel és nem vitatható.

Másodszor, a felek megállapodása alapján bármilyen (határozott idejű és határozatlan idejű) munkaszerződést bárkivel és bármikor fel lehet mondani (előzetes bejelentési kötelezettség nincs).

Annak ellenére, hogy a szerződés közös megegyezéssel szűnik meg, vagy a munkavállalónak, vagy a munkáltatónak kell kezdeményeznie. Ha az elbocsátás a munkavállaló kérésére történik, a következő nyilatkozathoz hasonlót írhat: „Arra kérem Önt, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján bontsa fel a munkaszerződést a felek megállapodásával 2017. október 15-től”. Dátum és aláírás.

Tisztázni kell a cikket és magát az alapot, különben ezt szabad akaratból kijelentésként értelmezheti, és megvannak a maguk „meglepetései” (ezekről lentebb).

Ha Ön kezdeményezi a munkaszerződés felmondását, a következőképpen írhat:

Az Ivanov I. I. vezérigazgató által képviselt „LLC „ABV” felajánlja Önnek, hogy megállapodással kössön megállapodást a munkaszerződés 2016. május 15-i felmondásáról az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján. a felek. Kérem, hogy e javaslat elfogadásának hozzájárulását vagy elutasítását két napon belül írásban jelezze. Időpontja. Aláírás. Fóka".

A megállapodást írásban kell megkötni. A Munka Törvénykönyve nem rendelkezik ilyen megállapodás formájáról. Tehát veheti ezt a példát:

A második út, szintén nem rossz: az ember szabad akaratából való elbocsátás

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke: „A munkavállalónak joga van felmondani a munkaszerződést, legkésőbb két héten belül írásban értesíti a munkáltatót, kivéve, ha e törvénykönyv vagy más szövetségi törvény más időszakot ír elő. A meghatározott időszak a munkavállaló felmondási kérelmének kézhezvételét követő napon kezdődik.

Itt minden egyszerű - az alkalmazott nyilatkozatot ír Önnek, hogy szabad akaratából szeretne kilépni.

Fő hátránya:

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke: „Az elbocsátási felszólítás lejárta előtt a munkavállalónak joga van bármikor visszavonni kérelmét. Ebben az esetben nem kerül sor elbocsátásra, ha a helyére nem hívnak meg írásban egy másik munkavállalót, aki a jelen Kódex és más szövetségi törvények nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése.

Az elbocsátásról szóló megállapodást azonban „önmagától” és két hét lejárta előtt is megkötheti.

Ezenkívül néha a saját akaratukból történő elbocsátás jobb motivációja érdekében felajánlják, hogy írnak egy jó ajánlást.

Ha egy alkalmazott hirtelen azt mondja, hogy kénytelen volt nyilatkozatot írni „önmagától”, akkor ezt bíróság előtt kell bizonyítania (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának márciusi határozatának „a” albekezdése, 22. pont). 17, 2004 2. szám).

Jó, hogy egy nem vállalkozónak kifogásokat kell keresnie. Ez ilyen esetekben fontos.

A harmadik út: egy olyan alkalmazott elbocsátása, aki nem felelt meg a vizsgán

Nem kielégítő vizsgálati eredmény esetén az elbocsátás lehetőségét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a tesztidőszak lejárta előtt, erről legkésőbb három nappal korábban írásban értesíti, megjelölve azokat az okokat, amelyek a munkavállaló elismerésének alapjául szolgáltak. nem ment át a vizsgán.

A próbaidőszak alapszabályai:

• a teszt nem megfelelő eredménye esetén a munkavállaló a próbaidő lejárta előtt, írásban, legkésőbb három napon belül, az okok megjelölésével elbocsátható;
• előfordulhat, hogy a tesztelés nem minden alkalmazott számára elérhető. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikke értelmében nem állapítanak meg foglalkoztatási tesztet: terhes nők és másfél év alatti gyermeket nevelő nők; tizennyolc év alatti személyek; olyan személyek, akik államilag akkreditált alap-, közép- és felsőfokú oktatási intézményekben végeztek szakképzésés első alkalommal a diploma megszerzésétől számított egy éven belül a kapott szakterületen dolgozni oktatási intézmény;
• ha a munkaszerződésben nincs próbaidőre vonatkozó kikötés, akkor a munkavállalót próbaidő nélkül fogadják el;
• a próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot;
• Ha a próbaidő lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, akkor a próbaidőt lejártnak kell tekinteni, és általános indokok alapján el kell bocsátani.

Hogyan lehet jól kirúgni

1. Nem szabványos opció.

Lehetőség van az elbocsátás helyettesítésére a nem kielégítő teszteredmény alapján a munkavállaló elbocsátására saját kérésére, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének (5) bekezdésében meghatározott értesítés kézhezvétele után ilyen döntést hoz. . Hiszen a cikk azt mondja, hogy ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a felkínált munka nem megfelelő neki, akkor joga van saját kérésére felmondani a munkaszerződést, figyelmeztetve erre a munkáltatót. írásban három nappal korábban.

Az esetek többségében békés úton oldják meg az ilyen helyzetet: tájékoztatják a munkavállalót, hogy nem volt alkalmas a munkakör betöltésére abban a munkakörben, amelyre felvették, vagyis nem tette le a próbaidőt. Megérti ezt, és önszántából távozik. A kérdés eldőlt: és a munkáltató elérte a célját, és a munkavállalónak nincs "rossz" bejegyzése a munkakönyvben.

2. Standard opció.

A munkaszerződésben próbaidőt kell rögzíteni, beleértve:

• betartani a próbaidőre vonatkozó korlátozásokat;
• betartani a tesztidőszakot.

Ebből az alkalomból fentebb a próbaidő alapszabályaiban írták.

A vizsgálat során végzett munkáról hivatalos (jelentési) feljegyzéseket, valamint egyéb dokumentumokat kell készíteni, amelyek jelzik, hogy a munkavállaló nem állja ki a próbát. Vagy dokumentálja a vizsgálati eljárást, és mutassa be, hogy megszegték.

Írjon határozatot arról, hogy a munkavállaló nem felelt meg a vizsgán. Számolja ki helyesen azt az időtartamot, amikor a munkavállalót figyelmezteti a nem kielégítő vizsgálati eredményre.

A nem kielégítő vizsgálati eredményről legkésőbb három nappal korábban írásban figyelmeztetni kell a munkavállalót az okok megjelölésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikkének 1. része). szerinti figyelmeztetési idő lejárta után felmentés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke az előírt módon (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1 cikke és 140. cikke).

A negyedik mód: elbocsátás, ha a munkavállaló egyszeri durva megsértése esetén a munkavégzési kötelezettségeket

Elbocsátható a következő egyszeri, durva munkavállalói megsértésért (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. szakasza, 1. rész, 81. cikk):

• hiányzás;
• ittas állapotban jelennek meg a munkahelyen;
• törvény által védett titkok felfedése, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során;
• jogerős ítélettel vagy bírósági végzéssel megállapított munkavégzés helyén elkövetett lopás vagy sikkasztás;
• a munkavédelmi követelmények megsértése, amely súlyos következményekkel jár (munkabaleset, baleset, katasztrófa), vagy ilyen következmények valós veszélyét idézte elő;
• a pénz- vagy áruértéket közvetlenül szolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató iránti bizalmának elvesztéséhez vezetnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 7. szakasza, 1. rész) );
• oktatási feladatokat ellátó alkalmazott által elkövetett erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. cikkelyének 1. része, 81. cikk).

Amint az nyilvánvalóan az "egyszeri" szóból következik - akkor rúghatnak ki, ha ezeket a cselekményeket legalább egyszer elkövetik.

Mivel ezekben az esetekben a felmondás okát a fegyelmi megsértés jelenti, a felmentés fegyelmi büntetésként történő alkalmazásakor alaposan be kell tartani a fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193.

Hogyan lehet jól kirúgni

A büntetés kiszabásának eljárását a 193. cikk határozza meg.

A kötelességszegést vagy iratokban, vagy feljegyzésben, vagy cselekményben rögzíteni szükséges (lehetőleg tanúkkal). Később bizonyítania kell, úgyhogy próbálja meg.

A fegyelmi büntetés alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. A magyarázatokat a megfelelő megjegyzés tartalmazza.

A magyarázó megjegyzésnek egy "o" ("körülbelül") előszóval kell kezdődnie, amelyet a magyarázat tárgya követ.

Egy magyarázó megjegyzést írnak egy normál papírlapra, amely jelzi:

• a munkáltató neve;
• dokumentum típus;
• dátumok
• a fordító aláírása.

Ha a munkavállaló megtagadja a magyarázó megjegyzés megírását, akkor a magyarázat megtagadásáról szóló aktus készül. Érdemes több személynek aláírni az aktust (minél többen, annál jobb).

A munkavállalót felkérik, hogy írja alá az aktust. Ha nem hajlandó aláírni az okiratot, akkor erről bejegyzés készül az okiratban - és mindenki aláírja újra. A visszautasítás tényét egyébként senki sem tiltja mobiltelefon kamerán.

Legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított egy hónapon belül fegyelmi büntetés kiszabására és felmentésre kell rendelni.

A meghatározott indokok alapján történő elbocsátás legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül megengedett, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságát, valamint azt az időt, amely szükséges a kötelezettségszegés figyelembevételéhez szükséges eljárás betartásához. a munkavállaló képviselő testületének véleménye (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 3. része).

Ötödik mód: felmondás, ha a munkavállaló ismételten, alapos munkavégzési ok nélkül nem teljesít, ha fegyelmi büntetés jár

Amint az nyilvánvalóan az „ismételt” szóból következik – elbocsátható, ha ezeket a cselekményeket többször követik el.

Az ilyen jogsértések közé tartozik különösen:

• a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyen vagy a munkahelyen;
• a munkavállaló alapos indok nélküli megtagadása a munkavégzésre vonatkozóan a munkaügyi normákra vonatkozó megállapított eljárás megváltoztatásával kapcsolatban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke), mivel a munkaszerződés értelmében a munkavállaló köteles a jelen megállapodásban meghatározott munkaügyi funkció, hogy megfeleljen a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályoknak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke);
• Bizonyos szakmák munkavállalóinak orvosi vizsgálatának alapos ok nélküli megtagadása vagy kijátszása, valamint a munkavállaló munkaidőben történő speciális képzésének, valamint a munkavédelmi, biztonsági óvintézkedések és működési szabályok vizsgájának megtagadása, ha ez előfeltétel a munkába bocsátáshoz.

Amikor ezt az indokot alkalmazza a munkavállalótól való elváláshoz, ügyelni kell az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „A munkavégzésről szóló rendelete” 33–35. pontjaiban foglalt magyarázatokra. az Orosz Föderáció bíróságai által benyújtott kérelmet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”.

Így a bíróságoknak a vitás kérdések elbírálásakor figyelembe kell venniük, hogy a munkavállaló alapos ok nélküli kötelezettségeinek elmulasztása alatt a munkavégzés elmulasztását vagy a rábízott munkavégzési kötelezettségek munkavállaló hibájából történő nem megfelelő teljesítését kell érteni (szabálysértés). törvény előírásairól, munkaszerződésből eredő kötelezettségekről, belső munkaügyi szabályzatokról, munkaköri leírásokról, szabályzatokról, munkáltatói utasításokról, műszaki szabályokról stb.).

A munkavállalót munkavégzési kötelezettségének alapos ok nélküli elmulasztásáért, azaz fegyelmi vétség elkövetéséért el kell ítélni. Ezzel egyidejűleg fegyelmi szankciót kell kiszabni erre a munkavállalóra, amelyet új szabálysértés elkövetéséig nem szabad elmozdítani.

Hogyan lehet jól kirúgni

1. Alkalmazzon büntetést az első szabálysértésért (vagy több egymás után - az ismétlés hatásának fokozása érdekében), a fegyelmi felelősségre vonás eljárását követve. Az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke határozza meg, és fentebb leírtuk.

2. Új szabálysértés azonosítása. Ellenőrzi a fegyelmi felelősségre vonás eljárását az Art. előírásai szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a (a szabálysértés tényének megállapítása, magyarázat követelése, a magyarázat megtagadásáról szóló aktus elkészítése kétnapos határidő után stb.).

Ír