HR fejlesztési igazgató. HR igazgató: hogyan találd meg a "saját", akiből partner lesz

• Vezérigazgató és HR igazgató: Kölcsönös követelmények
• Hogyan találja meg "a" HR igazgatóját
• Miért kell a HR igazgató a partnered?

HR igazgató- a specializáció viszonylag új, és nincs egyetértés abban, hogy ez a felsővezető milyen munkát végez. Az erre a pozícióra jelentkezők 90%-ának végzettsége nem felel meg a követelményeknek, mert nem fáradságos munkával számolnak. Valójában a személyzeti igazgató munkája nehéz - félreértésekkel, más osztályvezetőkkel való konfliktusokkal és szakmai kiégéssel jár.

A „HR Director” pozíció a 90-es években jelent meg a menedzserek szókincsében, amikor külföldi cégek érkeztek hazánkba. Az orosz igazgatók, hogy lépést akarjanak tartani, a HR tiszteket HR igazgatókká vagy HR igazgatókká nevezték át. A cégek HR-eseket kerestek, túlzott igényeket támasztva velük szemben, de cserébe szerény, középszintű teljesítményt nyújtó fizetést kínáltak. Ez a tendencia ma is folytatódik. Valójában a HR igazgatónak magas pozíciót kell betöltenie a cégben. Az ideális HR igazgató az Ön partnerévé válik, megérti a vállalat igényeit és objektíven felméri a meghozott döntések következményeit.

A toborzás az egyik legfontosabb kritérium, amely befolyásolja az üzleti növekedést. Ezért olyan eszközöket válogattunk össze, amelyek segítenek megtalálni azokat az embereket, akik képesek megoldani a problémákat.

A cikkben egy tesztet is talál, amellyel ellenőrizheti, hogy a jelölt megfelel-e a cég alapelveinek.

A HR igazgató által irányított tevékenységi területek

Stratégiai szerep

A humánerőforrás igazgató felsővezető, részt vesz a vállalat fejlesztésének tervezésében; jogosult döntését a személyügyi szolgálat pozíciójából értékelni; intézkedéseket dolgoz ki és javasol a vállalat irányítási folyamatainak javítására.

Vállalati kultúra

Az emberi erőforrás igazgató vállalati programot is kidolgoz. Ez magában foglalja a vállalat küldetését és történetét, jelenlegi és stratégiai céljait, szervezeti felépítését, szabályokat belső szabályzatokés a vállalati etika.

Toborzás

A HR igazgatónak egységes rendszert kell kidolgoznia a személyzet felkutatására és kiválasztására, valamint az új alkalmazottak adaptálására vonatkozó eljárást.

Kiképzés

A HR igazgató feladata továbbá a munkavállalók képzését és képzettségük javítását szolgáló intézkedéscsomag kialakítása, a személyzet tanúsításának megszervezése.

Kompenzációs/bónuszrendszer kialakítása

A HR igazgató felelős az ösztönző bérezési rendszer kialakításáért. A munkaerõ-ösztönzés részét képezi a szociális csomag is (önkéntes egészségbiztosítás, étkezési pótlék, pihenõdíj, uszodai díj stb.).

HR iratkezelés

A HR osztály hagyományos feladatai:

• munkakönyvek és szerződések, megrendelések, keresőképtelenségi igazolások vezetése;
• kommunikáció a szakszervezetekkel és az illetékes hatóságokkal a munkaszervezés érdekében.

Ezen túlmenően a HR igazgató egyik feladata a dolgozók fegyelmezése.

Konfliktushelyzetek

A konfliktushelyzetek feltárásáért, megoldásáért és megelőzéséért a társaság HR igazgatója a felelős.

Általános vezetés

A HR igazgató felelős azért, hogy a vállalat tevékenysége megfeleljen az orosz munkaügyi jogszabályoknak.

• Személyi költségek: 5 bevált optimalizálási megközelítés

Mikor van szüksége egy cégnek HR igazgatóra?

Kis cégeknél a személyzeti ügyek általában a tulajdonos vagy a vezérigazgató kezében maradnak.

A vállalkozás fejlődése során a következő esetekben merül fel az igény HR igazgatóra:

1. Létszám növelés a cég aktív fejlesztése kapcsán. Ebben az esetben a tulajdonos vagy a vezető elveszíti a személyzettel kapcsolatos összes kérdés irányításának képességét.
2. A főigazgató szándéka a személyzettel való szisztematikus munka megszervezésére: a képzési és továbbképzési elvek megismertetésére, motivációs és értékelési sémák kidolgozására, kompetens javadalmazási rendszer kialakítására. Ezért a korábban a szerkezeti osztályok vezetői által végzett munka a személyzeti osztály igazgatójának kezében összpontosul.

Amint azt a felmérés kimutatta, a vezérigazgatók elvárják, hogy a HR igazgatók mindenekelőtt megértsék a vállalat fejlesztési stratégiáját, irányítási elveit és a vállalkozás előtt álló problémákat. A cégvezetők szerint a HR-eseknek képesnek kell lenniük tudásukat a vállalat aktuális problémáinak megoldására alkalmazni, nem pedig az elmélettel.

De a HR igazgató ne irányítsa a személyzetet – ez bármelyik vezető feladata. Elég, ha a HR igazgató hatékony személyzetirányítási rendszert épít ki. Így az egyik vezérigazgató kifogásolta, hogy cégénél nincsenek szabályok a munkavállalók felvételére és előléptetésére: milyen feltételekkel kell felvenni, hogyan kell értékelni a munkát, kit és mire előléptet, mit rúghat ki stb. szabályok csak egyike a közvetlen funkciók személyzeti igazgatójának.

vezérigazgató beszél

Anton Khodarev, az Armada vezérigazgatója, Moszkva; Közgazdaságtudományi PhD

Bármely vezérigazgató azt szeretné, ha a HR igazgató mélyen beleásná magát az üzletbe, megértené a vállalat fejlesztési stratégiáját, és általában proaktívabb lenne. Ez érthető vágy, de sajnos a gyakorlatban megvalósíthatatlan.

Véleményem szerint a vállalati vezetők és a HR-igazgatók közötti interakció problémája távoli. Hiszen például a májnak nem kell megértenie a szervezet stratégiáját; feladata a káros anyagok hatékony kiszűrése, a vérképzésben való részvétel, stb. A nagyokról szóló gondolatok pedig annyira elvonhatják a figyelmét, hogy az egész szervezet nagyon rosszul lesz. Így van ez a HR-rel is: a személyügyi szolgálat feladata megtisztelő és nehéz, de nem olyan nehéz, mint amennyire talán kívánatos lenne, ha azt maguknak a személyzeti tiszteknek megmutatnák. Kötelesek gyorsan és hatékonyan teljesíteni az alkalmazottak kiválasztására vonatkozó kérelmeket és megoldani más hasonló jellegű kérdéseket. A vezérigazgató feladata, hogy a HR igazgató számára világos és érthető célokat tűzzen ki, elvárásait világosan kifejtse, és erőforrásokat biztosítson ezen elvárások teljesítéséhez. Azokat a cégvezetőket, akik azt akarják, hogy stratégák – személyzeti igazgatók tűzzenek ki maguknak feladatokat, azokat egy kicsit álmodozóknak tartom (én is az vagyok).

Ami a cégek felsővezetői körében végzett felmérés eredményeit illeti, véleményem szerint ideális helyzetet írnak le. Értelmezésem szerint ez a harmadik, legmagasabb állomása a személyzeti szolgáltatás fejlődésének. Hadd magyarázzam el, hogyan képzelem el ezt a három lépést.

1. Az első, kezdeti lépés. A vállalat fejlődésének egy bizonyos szakaszában a toborzási funkciót egy speciális alkalmazottra vagy osztályra bízzák. A feladat a személyzettel való munka rendszerezése, a munkaszerződések egységesítése (ez különösen igaz, ha a cég már egyszer-kétszer beperelte az elbocsátott munkavállalókat).

2. Második, középső lépés. A HR igazgató és a strukturális részlegek többi vezetője dörzsöli egymást. Ebben a szakaszban nem ritkák az alkalmazottak kiválasztásából eredő konfliktusok (a személyzeti tisztek és az osztályvezetők kölcsönös panaszai a hibásan elkészített pályázatok és a nem megfelelő munkavállalók kiválasztása miatt); a vezetés indokolatlan reményeket fűz a HR-esekhez. A HR-igazgató gyakran számos olyan feladatot lát el, amelyek nem kapcsolódnak az illetékességi területhez, és egy olyan összetett és nagyszabású munka illúzióját igyekszik kelteni, hogy már az izzadság letörlésére sincs idő. vödrökben folyik a padlón.

3. A harmadik, legmagasabb fokozat. A vállalatnál mindenki, beleértve a vezetőt is, a személyzeti osztályt háttérirodának tekinti, amely egy fontos, de szűk feladatot old meg. A HR-igazgató üzletben betöltött szerepével kapcsolatban a cégvezető már nem fűz alaptalan reményeket – csak időnként tör fel egy enyhe morgás: „Bárcsak stratégiailag gondolkodnának még.” A HR igazgató is tisztán érti a helyét a társaságban, és csak néha sóhajt fel:

– Ó, ha hagynák, hogy stratégiailag gondolkodjunk, hegyeket mozgatnánk!

HR igazgató beszél

Sergey Inozemtsev, HR igazgató, Magenta Technology, Samara

Véleményem szerint annak oka, hogy a HR igazgatók nem váltják be a vezérigazgatók elvárásait, leggyakrabban a HR osztályhoz való feladatkiosztásban rejlik.

Tipikus helyzet: év elején a HR igazgató kap egy tervet, hogy a következő évben hány és milyen alkalmazottat vesz fel. Ebben az esetben nem köteles megérteni a vállalat stratégiáját, a vállalkozás előtt álló problémákat stb.

Partnerségről akkor beszélhetünk, ha a vezérigazgató úgy dönt, hogy másként határozza meg a feladatot. Adjon a HR igazgatónak bemenetként egy évre szóló értékesítési tervet, és tűzze ki célul az erőforrásköltség és az alkalmazottak fizetési szintje közötti optimális egyensúly elérését, amely lehetővé teszi az értékesítési terv teljesítését. Egy ilyen feladat megoldásához teljesen más szintű ismeretekre és készségekre lesz szükség - a HR igazgatónak mélyen el kell mélyednie az üzletben, világosan meg kell értenie az aktuális problémákat, és szorosan együtt kell működnie a vállalat összes részlegével.

A HR-igazgató feladatkörének bővítése nagy bátorságot követel a cégvezetőtől - elvégre a kísérlet meghiúsulhat. Ennek a kockázatnak a vállalásához nem elég, ha a HR igazgatóját üzleti partnernek tekinti. Szükségünk van magának a HR igazgatónak is aktív pozíciójára, hajlandóságára, hogy a személyi kérdéseken túllépve elmerüljön a cég üzleti problémáinak megoldásában.

Egy ideális HR-igazgató portréja

Az emberi erőforrás igazgató feladatai

1. A vállalat igényeinek és politikáinak megfelelő személyzeti irányítási rendszert dolgoz ki és ellenőrzi.
2. HR eljárásokat szervez.
3. Kiszámítja a szükséges állandó és ideiglenes munkavállalók számát, a szerkezeti egységek igényei alapján.
4. Megtervezi és végrehajtja a személyzet toborzását és toborzását.
5. Fizetési, anyagi és nem anyagi munkaerő-ösztönzési rendszert dolgoz ki és valósít meg. A motivációs sémákra gondol.
6. Átgondolja az összes munkavállaló képzési, fejlesztési és karriernövelési rendszerét.
7. Kidolgozza és megvalósítja a vállalati kultúra és értékek kialakításának koncepcióját a munkavállalók körében. Módszereket kínál az alkalmazottak teljesítményének javítására.
8. Szervezi a személyzeti osztály jelenlegi és leendő munkáját, irányítja ezen osztály dolgozóit.

Az emberi erőforrás igazgatói állásra jelentkezőnek az alábbi tulajdonságokkal kell rendelkeznie:

1. Legalább 1,5 év hasonló vezetői munkakörben szerzett tapasztalattal rendelkezel. Jó, ha a jelöltnek volt tapasztalata a szolgálat munkájának a nulláról való megszervezésében.
2. Tudjon angolul.
3. Ismerje a munkajogot.
4. Gyakorlati tapasztalattal rendelkezik a HR osztály minden területén.
5. Rendelkezz a vezető képességeivel, a vezető képességeivel és készségeivel.
6. Tudja, hogyan kell kapcsolatokat teremteni.
7. Tudjon vitákat, konfliktusokat megoldani.
8. Legyen képes titkolózni, és ne beszéljen másokkal (mivel a személyzeti osztály vezetője nagy mennyiségű személyes információval szembesül, amelynek nyilvánosságra hozatala tilos).

Hogyan válasszuk ki a „saját” HR-igazgatót

1. lépés: Határozza meg, melyik részlegre (vagy osztályra) van szüksége

Hogyan kell őt hívni, és hol lesz a cég hierarchiájában, kinek fog beszámolni. Át kell gondolni a célokat és a célkitűzéseket is, listát kell készíteni a HR-igazgató funkcióiról.

A gyakorlatban a vezérigazgatók másképp csinálják a dolgokat. Anélkül, hogy átgondolnák, miért van szükség HR-igazgatóra, felvesznek egy embert, majd utasítják őket a struktúra kialakítására, az új szolgáltatás céljainak és célkitűzéseinek meghatározására. Ezzel a megközelítéssel a végén kiderül, hogy az új alkalmazott nem úgy végezte ezt a munkát, ahogy szeretné.

Így az első szakaszban a legfontosabb tennivaló a személyi szolgálat létrehozásának fő céljának kialakítása a vállalatban, a HR-igazgató feladatlistájának meghatározása mind a próbaidő alatt, mind a jövőben.

2. lépés: Jelölt profil

Meg kell határozni a személyzeti osztály igazgatói posztjára pályázó profilját. Profil - a pályázó kompetenciája - a személyes jellemzők egyénre szabott leírása, amely megfelel a HR igazgató pozíciójának egy adott vállalkozásban. Emlékezned kell az alapelvre: nincsenek rossz és jó jelöltek – vannak, akik megfelelnek neked, és vannak, akik nem.

Példa a HR igazgató kompetenciáira

• a munkavállalók és a munkáltató érdekeinek egyenlő tiszteletben tartása;
• a vállalat felépítésének és felépítésének ismerete;
• hajlam az elemzésre, a problémahelyzetekből kivezető utak keresése;
• eredményorientált (abban az esetben, ha a tervek között szerepel a vállalkozás intenzív növekedése, új projektek megvalósítása);
• vezetői tulajdonságok, meggyőzési képesség;
• a hatáskörök átruházásának és bővítésének lehetősége (például felelősségvállalás a létszám növeléséért stb.);
• csapatban való munkavégzés képessége (például a vállalati vezetés egyesítése érdekében a személyzetpolitikai kérdésekben);
• az irányítás és a tervezés képessége.

Feltétlenül össze kell kapcsolni az igazgatónak tulajdonított céljait és feladatait a számára kijelölt kompetenciákkal.

3. lépés: A jelentkező önéletrajzának elemzése

1. A HR igazgatói (humánerőforrás-vezető) pozíció betöltéséhez szükséges jelölt elsődleges jellemzői:

2. Nem és életkor: 27 és 40 év közötti férfi (előnyben részesített) vagy nő.

3. Végzettség: felsőfokú műszaki vagy gazdasági felsőfokú, a "Menedzsment" szak megengedett. Az ügyvédi vagy pszichológusi végzettség csak második vagy kiegészítőnek számít.

4. Munkatapasztalat: legalább 2,5 év hasonló funkciójú vezetőként, négy vagy több közvetlen beosztással.

5. Szakmai ismeretek: a HR igazgatónak ismernie kell ennek a listának legalább 70%-át (ideális esetben 100%-át):

• a személyzeti politika elemei;
• a személyzeti szolgáltatás kiépítésének céljai, céljai és funkciói, létrehozásának elvei;
• az Orosz Föderáció jogszabályai a személyzeti ügyekben (különösen a munkavállalókkal való munkaügyi kapcsolatok nyilvántartásba vételével és a javadalmazással kapcsolatban);
• lehetséges főbb típusai szervezeti struktúrák vállalkozások, az egyes típusok előnyei és hátrányai, használatuk feltételei;
• a csapatvezetés alapjai és gyakorlati módszerei;
• toborzási szabályok és eljárások;
• a személyzettel kapcsolatos alapvető szabványok, miért jöttek létre és miből állnak (kifizetésekre, bónuszokra, személyes adatokra vonatkozó szabályok);
• a személyzeti munkafolyamat és a munka és a bérek egységes egységes elszámolási formái;
• a munkaszerződés formája;
• a kollektív szerződések szerkezete és főbb rendelkezései, figyelembe véve a legutóbbi vonatkozó módosításokat;
• üzleti folyamatok szervezése a személyi számvitelhez és a velük való kölcsönös elszámolásokhoz;
• alapvető motivációs elméletek, a munkavállalók motivációjának és elégedettségének azonosításának és tanulmányozásának módjai;
• bérrendszerek típusai, elemeik;
• a munkaerő-adagolás módszerei;
• a munkaerő fizetésének és ösztönzésének költségeinek elemzésére szolgáló módszerek;
• a munkaerőköltségek optimalizálásának módjai;
• személyi költség tervezési eljárás;
• költségvetés tervezés a személyzeti menedzsment területén;
• korszerű fejlesztési és képzési módszerek és formák.

6. Készségek. A HR igazgató önéletrajzában legalább 70%-ban meg kell jelölni az alábbi listán szereplő készségeket:

• a személyzeti osztály vezetése a jelenlegi módban;
• változtatási projektmenedzsment (példák projektekre - a vállalat szervezeti felépítésének javítása, tanúsítás kidolgozása és bevezetése, új bérrendszer kialakítása stb.);
• személyzeti menedzsment stratégia kialakítása;
• személyzeti és költségtervezés;
• személyzeti menedzsment kiadások költségvetése;
• személyzeti tartalékkal dolgozni;
• karrierfejlesztés tervezése, a személyzet elhelyezése, adaptációja és áthelyezése;
• fizetési rendszer kidolgozása, bevezetése, anyagi és nem anyagi munkaerő-ösztönzés, a megvalósítás eredményességének elemzése;
• elemzés hatékony módszerek toborzás;
• hatékony kiválasztási rendszer bevezetése;
• Szervezeti tervezés;
• a munka szabályozása;
• a vállalat belső dokumentumainak kialakítása a vállalat felépítésére és a személyzettel való munkára vonatkozóan (Osztályra vonatkozó szabályzat, Társadalmi garanciákról és juttatásokról szóló szabályzat, munkaköri leírás stb.);
• munkaügyi konfliktusok rendezése (beleértve az állami szervekkel, bíróságokkal, munkaügyi felügyelőséggel való interakciót);
• a létszám optimalizálása (beleértve az elbocsátásokat is);
• személyi értékelési kritériumok, minősítési rendszer kialakítása;
• vezetői képességek;
• kommunikációs készségek (beleértve a különböző társadalmi státuszú embereket is).

4. lépés: Önbemutató

A személyügyi igazgatói posztra jelöltet előzetesen figyelmeztetni kell az önbemutatásra, hogy legyen ideje felkészülni rá. A legjobb, ha ezt legkorábban 1 nappal korábban megteszi. Legjobb módjaönbemutató lebonyolítása - csoportos értékelés: amikor a munka 4-6 hallgató jelenlétében zajlik. Ennek a módszernek az eredményei a jelölt üzleti és személyes tulajdonságainak felmérésére a többihez képest megbízhatóbbak.

Az önbemutató elején a házigazda (kérdező) rövid beszélgetést folytat a jelentkezővel semleges témákról a kellemes légkör megteremtése érdekében - ebben az esetben objektívebb lesz az eljárás eredménye. A beszélgetés során röviden mesélhet a vállalkozásról, vállalkozásról, a betölthető álláshelyről, illetve bemutathatja a jelöltet az előadás közönségének. Kerülni kell az értékelés említését, hogy ne fokozza a jelentkező izgalmát - jobb a „hallgatni”, „ismerkedni” stb. szavakat használni.

Ezután felkérik a pozícióra jelentkezőt, hogy kezdje meg az önbemutatót, amelyet a jelenlévőknek meg kell hallgatniuk megszakítás és kérdések feltevése nélkül. Ahhoz, hogy Ön rögzíteni tudja a beszédet (és ez szükséges), a jelöltnek beleegyezését kell adnia.

Mi látható az önbemutatón? Természetesen itt teljes mértékben megnyilvánulnak a leendő HR-igazgató fontos tulajdonságai - a kommunikációs készség és a nyilvánosság előtt való tartózkodás képessége. Emellett a non-verbális technika is értékelés tárgyát képezi, melynek elemei 10 fokú skálán értékelhetők:

• Tábornok kinézet
• divat stílus
• modor
• meggyőzőképesség
• a közönség beszédkészsége
• beszéd (fontos annak felmérése, hogy stílusa megfelelő-e a vállalkozáshoz).

A non-verbális kommunikáció pozitív jelei:

1. A személy egyenesen áll vagy ül (esetleg enyhén előrehajolva).
2. Barátságos és nyitott az arckifejezés, leolvasható róla az érdeklődés és a kommunikáció iránti vágy.
3. Nyitott testtartás - a tenyér nyitott, belső oldaluk felfelé vagy a beszélgetőpartner felé irányul.
4. A jelentkező mosolyog, humort mutat.

Negatív jelek:

1. A kérelmező nem néz a beszélgetőpartnerre, félrenéz vagy elfordul.
2. Védő (zárt) testhelyzetek - kezek ökölben, zsebben, összefonva a mellkason; egyik lábát keresztbe tette a másikon
3. A fej és az arc akaratlan érintése.

Az első fél órát arra szánják, hogy a jelölt beszéljen a korábbi munkáiról. Jó, ha önállóan megnevezi az összes korábbi vállalkozást és beosztást, beszél az egyes helyeken szolgálati időről és az elbocsátás okáról, és emlékszik minden anyagi és nem anyagi ösztönzőre. Ezt követően a jelentkezőt arra kérik, hogy részletezzen legutóbbi humánerőforrás-igazgatói tapasztalatát, és végül, miért keres új állást, és milyen elvárásai vannak ezzel kapcsolatban.

Előfordul, hogy a jelentkező keveset mond magáról, majd további kérdések feltevésével „beszélgethet” vele. Miről lehet kérdezni:

• beszéljen emberi tulajdonságairól;
• a kapott alap- és kiegészítő oktatásról és képzésről;
• az élet fontos eseményeiről;
• a karrier fontos időszakairól;
• a munkavégzésről az utolsó munkahelyen;
• azokról a feladatokról, amelyekkel megbízták;
• azokról a projektekről, amelyekben részt vett;
• saját szakmai karrierjével való elégedettségéről;
• az előző pozícióból való elbocsátás okairól, pontosan mi nem felelt meg a vállalkozásnak és a munkának;
• a munkahelyi elvárásokról.

A humánpolitikai osztály igazgatói posztjára jelöltnek még néhány kérdést feltehet, és az ezekre adott válaszokat értékelheti. Amire érdemes odafigyelni:

1. Sikertörténet – a pozíció, amelyre alkalmazottat választ, azt sugallja, hogy az azt betöltő személy képes eredményeket elérni. Még ha a korábbi eredmények távol állnak is az üzleti érdekek körétől, felmérhető, hogy a jelentkező mennyire sikeres hobbijában és általában az életében, hogyan alakultak a munkaügyi kapcsolatok az előző munkahelyén, és miben áll vezetői képessége. nak,-nek. Érdemes megkérdezni, hogyan alakult a kapcsolata a volt beosztottakkal, volt-e tekintélye, tisztelete. Ismerje meg a jelölt összes teljesítményét, szem előtt tartva a mintákat - aki korábban sikeres volt, nagyobb valószínűséggel éri el a jövőben

2. Intelligencia – itt az egyszerű kérdések megfelelőek lesznek:

Jövőre 10 százalékkal bővül a cég létszáma. Mennyivel változik a béralap - több/kevesebb, mint 10%, 10%-kal? (helyes döntés: mivel egyéb körülmények nem ismertek - hogyan változik az átlagbér vagy a munkakör szerkezete - nem lehet válaszolni)

A következő év 10%-os létszámnövekedéssel és ugyanekkora átlagbér-emelkedéssel telik el. Hogyan változik a béralap - több / kevesebb / egyenlő 10%-kal? (a helyes válasz több mint 10%)

3. Energetika - értékelje, mennyire energikus a vállalat humán erőforrás igazgatói posztjára jelölt. Nézze meg, hogyan nyilvánul meg a jelentkező energiája, vitalitása. Kérdezd meg tőle, hogyan tervezi motiválni és „indítani” egy nem kezdeményező csapatot, ha kap egyet.

4. Karakter - értékelje jellemének vonásait. Felvesz-e hitelt és kölcsönt a banktól, és milyen gyorsan fizet - határidő előtt, időben, késve (mi okból). Hogyan beszél másoknak nyújtott segítségéről – biztosítja-e azt. Milyen eredményei vannak és jutalmazza azokat (így felmérheti, van-e benne vágy, hogy a legjobb legyen). Kérdezd meg, hogy vannak-e befejezetlen és félbehagyott ügyei, és miért lettek azok. Van-e második képzés, PhD, MBA, és ha nem, miért, hogyan kapcsolódik ez általában a képzéshez és a továbbképzéshez. Ne siesse el a következtetéseket, ha a jelölt kevés tanfolyamot / képzést / osztályt végzett - hiányát valami mással lehet kompenzálni (például nagy sikeres tapasztalattal)

5. Belefér-e a társaságba. A legsikeresebb HR igazgató önéletrajza nem garantálja, hogy a jelölt kiváló munkatárs lesz, ha nem illik az Ön cége belső környezetéhez, nem harmonizál annak mikroklímájával. Ha alkalmazottai megszokták, hogy egyszerű módon kommunikáljanak egymással, és megengedik maguknak a trágár beszédet is, akkor a HR-igazgatói pozícióban lévő kifinomult értelmiségi egyszerűen nem fog megfelelni Önnek. Kérdezzen meg egy férfi jelöltet, hogyan viszonyul az obszcén beszédekhez, hogyan kommunikál beosztottaival, kollégáival, hogyan írja le saját vezetési stílusát. Koncentráljon arra a tényre, hogy egy tapasztalt vezetőnek másként kell viselkednie a különböző alkalmazottakkal és különböző körülmények között.

• Miért hasznos, ha a főigazgató személyesen felügyeli a hétköznapi személyzet munkáját?

Az ideális HR igazgatónak eredményorientáltnak kell lennie

Elena Trofimova, HR igazgató, Rossita, Novoszibirszk

A személyzeti osztály jelenlegi munkáját sokan a kiválasztási, képzési és értékelési folyamatnak tekintik. Ebből a pozícióból kiindulva hibázhat a személyzeti osztály igazgatójának kiválasztásakor - nem eredményorientált személyt talál, hanem a személyzeti szektor kiszolgálásával foglalkozó struktúra vezetőjét. A HR-igazgató jó munkaköre az, hogy az üzletért dolgozzon, eredményeket érjen el, és partnere legyen a felső vezetésnek.

Hogyan lehet megérteni, hogy a pályázó mire összpontosít - az eredményre vagy a folyamatra? Tegyél fel neki néhány kérdést:

• kérdezze meg, mit csinál a munkanap során;
• Milyen eredményeket ért el munkája során?
• milyen eredményekre büszkék a munkában.

Figyelje meg, hogyan fogalmazza meg a vizsgázó a választ: ha azt mondja, hogy „csinálta”, ez a folyamatorientáltság jele lehet, a „csinált” szó az eredmény elérésére való törekvést mutatja.

Ne hagyja figyelmen kívül azokat az ajánlásokat, amelyeket a jelöltről összegyűjthet - ezek segítenek értékelni a személyügyi igazgató megüresedésére pályázó tényleges sikerességét (pontosan mit csinált előző munkahelyén - például kidolgozott egy új tanúsítási rendszer, a semmiből hozott létre egy személyzeti osztályt stb.).

Nagyon fontos felmérni, mennyire lojális a jelentkező a céghez. Az a HR-igazgató, aki nem osztja a vállalat alapvető vállalati értékeit, nem válik a vállalat hasznára, mivel hozzáállása károsíthatja ezeket az értékeket.

5. lépés Interjú

A jelöltet személyesen kérdezik meg, vagy a kérdezőbiztosnak van egy asszisztense. A beszélgetést harmadik fél nélkül, zárt helyiségben kell lefolytatni.

1. Kérje meg a jelentkezőt, hogy írja le korábbi munkáltatóját.
2. Kérjen példát arra, hogy az előző munkáltató hogyan engedte meg a helytelen viselkedést a személyzettel szemben – ha volt ilyen.
3. Kérdezze meg, hogy a pályázó átállása a vállalat személyzeti igazgatói posztjára hogyan érinti az előző céget és szolgáltatást.
4. Ha minden kérdésben egyetért, tájékozódjon arról, hogy a jelentkező mikor tervez dolgozni. Tisztázza, miért jelölte meg ezeket a kifejezéseket.
5. Tudja meg, mi a hasznos és szükséges (kapcsolatok, információk, legjobb gyakorlatok), amit a cég számára hozhat.
6. Kérje meg, hogy beszéljen azokról a mínuszokról, amelyek az utolsó helyen kísérték a munkát, mihez kapcsolódnak ezek a mínuszok.
7. Érdeklődjön az elmúlt 2-3 év átlagos havi jövedelme után. Nézze meg, hogy ez elég volt-e minden anyagi igény kielégítéséhez.
8. Kérd meg, hogy beszéljen 2-3 év legnagyobb személyes egyszeri kiadásairól.
9. Kérdezd meg, hogy a volt kollégák, partnerek, vezetők közül kik tudják értékelni és visszajelzést adni korábbi munkahelyükön végzett munkájukról.
10. Kérdezze meg, mit tud róla az előző munkáltató személyi vezérigazgató-helyettesként nyilatkozni, milyen előnyöket és hátrányokat sorolna fel.

7. lépés. Fizetés

Ebben a szakaszban a HR igazgatónak (pályázónak) a következő kérdéseket kell feltennie:

• Milyen fizetési szint felel meg neki?
• Pontosan hogyan kell fizetni?
• Milyen bátorítást és ösztönzést szeretne látni.

A legjobb, ha megnézi (ha lehetséges) egy harmadik fél ajánlásait. Bemutatkozhat például olyan cégként, amely minősítést készít, és kideríti, hogy ki a legjobb személyzeti menedzsment igazgató a városban. Ha nincs mód az ajánlások rejtett ellenőrzésére, tegye ezt nyíltan, de az interjú minden szakaszának végén.

• Kirendeltségi HR-menedzsment: 6 módszer, hogy csapatként együtt maradhassunk távolról is

Hogyan határozható meg a személyzeti igazgató fizetési szintje

A személyzeti igazgató javadalmazási szintjére vonatkozó piaci benchmarkok megtalálhatók a nagy HR ügynökségek áttekintéseiben. Ezekből a kiadványokból tanulni fog átlagkereset alkalmazott egy adott régióban. Érdemes összehasonlítani a keresletet és a kínálatot – nézze meg az önéletrajzok számát és a szabad álláshelyek számát a városban. A bércélok meghatározásához célszerű tájékozódni az azonos szegmensben foglalkoztatott, azonos fejlettségű, hasonló létszámú és szerkezetű vállalkozások személyzeti vezetőinek keresetszintjéről. Ezt az állást marketinges szerezheti meg.

Ne felejtse el, hogy a fizetés mértéke attól is függ, hogy mekkora munkát tervez a szolgálat leendő vezetőjére bízni. Ha a HR igazgatói poszt a megszokottnál jóval több feladatot rejt magában, logikus, hogy ezt magasabb fizetéssel kell fizetni. Ahhoz, hogy megbecsülje, mennyit kell fizetnie a feladatok széles köréért, kérje meg a marketingszakembert, hogy készítsen részletes elemzést az önéletrajzokról és az üresedésekről.

Hogyan tegyünk egy HR-igazgatót asszisztenssé az üzleti életben

Az ideális HR-igazgató portréja az orosz vállalatok vezetőinek és maguknak a HR-igazgatóknak eltér egymástól. Például a vezérigazgatók azt akarják, hogy HR igazgatójuk intellektuálisan fejlett legyen, és értse az emberi pszichológiát. A HR-esek viszont úgy gondolják, hogy szakmájukban elsősorban olyan tulajdonságok fontosak, mint a szociabilitás, a stressztűrő képesség és az intuíció.

Nyilvánvalóan a jelenlegi helyzetben meg kell állapodni a kölcsönös elvárásokban, különösen minden konkrét esetben.

Az ideális HR-igazgató portréja a vezérigazgatók és a HR-igazgatók szemszögéből

Ön dönti el, hogy a HR csak támogató részleg lesz, vagy a HR-igazgató részt vesz a stratégiai problémák megoldásában. A legfontosabb az, hogy ezt megértsd, mielőtt aláírnád a HR igazgatóval munkaszerződés.

• A személyzeti osztály vezetőjének elbocsátása: 4 okkeresés módja

A gyakorló elmondja

Vladimir Nyukhlov, vállalatfejlesztési igazgató, NMGK vállalatcsoport, Nyizsnyij Novgorod

A holding új fejlesztési szintre való átmenetéhez minden vezetőnek képesnek kell lennie stratégiai gondolkodásra. A HR igazgatótól pedig - de ahogy minden más vezetőtől is - elvárjuk, hogy üzleti partner legyen. Első alkalommal fogalmazott meg ilyen kívánságot a cégcsoport tulajdonosa. Azóta számos találkozót tartottunk orosz cégek legjobb HR igazgatóival – megtudtuk, hogyan dolgoznak, megtudtuk, hogy cégünk jó úton halad-e, és megtanultuk tőlük, hogyan kell helyesen cselekedni.

Úgy tűnik, hogy a HR-igazgatók sokat beszélnek az üzleti partnerségekről, de a gyakorlatban ritka az igazi üzleti partnerség. Úgy gondolom, hogy ennek az oka pontosan az érintettség hiánya. Ahhoz, hogy valódi partner lehessen, tulajdonosi érzéssel kell rendelkeznie, és az egész vállalkozás fejlesztéséhez kell, hogy legyen, nem csak a webhelyén. Végül is a legtöbbet érdekes ötletekés a megoldások a különböző tevékenységi területek metszéspontjában születnek. A HR igazgatónak mélyen ismernie kell a vállalat összes részlegének tevékenységét. Szó szerint a menedzser és a hétköznapi alkalmazottak mellett ülve és a munkájukat figyelve sok mindent meg fog érteni: a döntéshozatal alapelveit, a termeléstervezést, az értékesítési stratégiákat és taktikákat stb. Ennek eredményeként olyan javaslatokat tud előterjeszteni, többszörösére növeli az üzleti hatékonyságot. Ez az üzleti partnerség lényege.

Az anyagok jóváhagyás nélküli másolása megengedett, ha van egy dofollow link erre az oldalra

A humánerőforrás igazgató felel a társaság humánerőforrás-gazdálkodásáért. Kiszámolja a szükséges létszámot, gondoskodik az újak vonzásáról és a meglévő szakemberek megtartásáról, személyi tartalékot képez. Kidolgozza a személyzeti politikát, a személyzet motivációs és képzési rendszerét is. Vagyis mindent megtesz annak érdekében, hogy a szervezetben dolgozók jól teljesítsenek és elégedettek legyenek munkájukkal.

Munkahelyek

Nehéz elképzelni egy modern szervezetet, amelyben ne lenne HR igazgató vagy legalább HR vezető. Ha ez egy nagyon kicsi cég, akkor a személyzeti igazgatói feladatokat a vezetőnek kell ellátnia.

A szakma története

Hazánk számára a HR igazgatói szakma viszonylag fiatal. Tudományként a személyzeti menedzsment Oroszországban csak a huszadik század 90-es éveiben kezdett fejlődni, amikor a Moszkvai Állami Egyetem megkezdte az első HR-szakemberek képzését.

Az emberi erőforrás igazgató feladatai

Az emberi erőforrás igazgató fő feladatai:

• a személyzeti osztály vezetése;
• a társaság személyzeti politikájának kialakítása és végrehajtása;
• bérrendszerek, juttatások és kompenzációk kidolgozása;
• a létszám meghatározása és a személyi tartalék képzése;
• belső képzési, adaptációs, belső PR rendszerének kialakítása;
• a toborzási folyamat ellenőrzése;
• a személyzeti iratok kezelésének ellenőrzése;
• személyi költségek tervezése és ellenőrzése.

Az emberi erőforrás igazgató feladatai közé tartozhat még:

• toborzás felső pozíciókra;
• vállalati hírportál fenntartása;
• Vállalati rendezvények szervezése;
• vállalati oktatóközpont fejlesztése.

A személyzeti igazgatóval szemben támasztott követelmények

Az emberi erőforrás igazgatóval szemben támasztott kötelező követelmények a következők:

• felsőoktatás (személyzetmenedzsment);
• 5+ év HR területen szerzett tapasztalat, beleértve vezetőként is;
• birtoklása modern technológiák személyzeti menedzsment;
• jó kommunikációs készség, konfliktushelyzet-megoldó képesség.
• munkajog ismerete.

Néha szüksége lehet:

• angol nyelvtudás;
• Személyzetirányítási rendszer létrehozásában szerzett tapasztalat a nulláról;
• utazási hajlandóság.

Folytatás minta

Hogyan lehetsz humánerőforrás igazgató

Humánerőforrás-igazgatói álláshoz HR területen szerzett felsőfokú végzettség kívánatos. Nincs azonban olyan sok speciális egyetem és felsőfokú pszichológiai, gazdasági vagy jogi, ha van ilyen kiegészítő oktatás HR-re is alkalmas.

HR igazgatói fizetés

A személyzeti igazgató fizetése havi 45 és 220 ezer rubel között mozog. A jövedelem jelentősen függ a foglalkoztató cég tapasztalatától és méretétől. A HR igazgató átlagos fizetése havi 85 ezer rubel.

A korlátozott erőforrások és a verseny körülményei között a vállalkozások sikeres működése érdekében egyre inkább új pozíciót nyitnak meg - a személyzeti igazgatót. Minden modern szervezet egy összetett társadalmi-technikai rendszer, amelyben egyértelműen elkülönülnek a vállalat fejlődésének anyagi, technológiai és emberi tényezői. A munkafolyamatot befolyásoló emberi tényezőkért a HR igazgató, az anyagi és technológiai részért pedig a vezérigazgató által vezetett adminisztráció felel.

Napjainkban minden vállalkozás munkaerő-állománya dinamikusan fejlődik. Ez abban nyilvánul meg felgyorsult folyamat ismeretek, készségek és képességek fejlesztése. A személyzet minden minőségi jellemzőjét fenn kell tartani magas szint hogy biztosítsák a szervezet versenyképességét. Ezért a humánerőforrás növelése érdekében fontos a személyügyi szolgálat jól összehangolt és időben történő munkája.

Az emberi erőforrások alapjai

A személyügyi szolgálat hatékony működése érdekében fontos az elsődleges feladatok meghatározása. Ezek a feladatok a következők:

1. A tevékenységi kör meghatározása.
2. A szükséges személyzet kiválasztása.
3. A kiválasztott személyzet munkájának maximális hatékonyságú megszervezése.

Ebben az esetben a vállalkozás vezetése meghatározza a személyzeti szolgálat munkakörét és hatáskörét, főállásba nevezi ki az embereket és megszervezi a munkafolyamatot. A humánerőforrás kiemelten fontos, mert ha hibát követ el az alkalmazottak kiválasztásában, az közvetlenül érinti az egész szervezetet.

A személyzeti szolgálat szervezeti felépítése a szervezet méretétől és a tevékenység sajátosságaitól függően eltérő lehet a vállalkozásoknál. A toborzási szolgálat a következő felépítéssel és funkcióval rendelkezhet:

1. igazgatója és humánerőforrás-igazgató-helyettese. Tisztában vannak a szerkezeti egység minden ügyével, irányítják tevékenységét, felelősek a munka minőségéért.
2. Emberi Erőforrások Minisztériuma. Szabványos egység, amely a személyzet toborzásáért, fejlesztéséért és tanúsításáért felelős. Feladata továbbá a dokumentáció karbantartása, kezdve a személyzettel és a szerződésekkel a személyzeti statisztikai jelentésig.
3. Munkaszervezési és bérezési osztály. Foglalkozik a munkafolyamatok tanulmányozásával, munkaköri leírások készítésével. Bérek és prémiumok, juttatások és szociális juttatások rendszerét alakítja ki. Tervezi a kiadásokat a vállalkozás alkalmazottai számára.
4. Személyzeti képzési szektor. Ellátja a személyi állomány képzési, képzési és továbbképzési feladatait, biztosítja az új személyekkel való munkát az adaptációs időszakban.
5. Szociálpszichológiai szolgálat. Úgy tervezték, hogy vizsgálja és ellenőrizze a munkaerő erkölcsi és pszichológiai állapotát. Segít a munkaügyi viták megoldásában, pszichológiai segítséget nyújt.

Az emberi erőforrás vezető feladatai és jogai

A személyzeti szolgálat vezetője mindig annak vezetője lesz. Részt vesz a személyzeti politika kialakításában, a magasan képzett és eredményes munkatársak kiválasztásában, valamint a kényelmes munkamorál biztosításában. A személyzeti szolgálat vezetőjét széleskörű jogok és kötelezettségek illetik meg.

Főbb kötelezettségek és jogok:

1. Munkacsoport vezetése a megüresedett állásokra professzionális alkalmazottak kiválasztásával kapcsolatban.
2. Hosszú távú és éves tervek kidolgozásának vezetése, hogy a vállalkozást olyan alkalmazottakkal szereljék fel, akik megfelelnek a technológiai változások, az automatizálás, a bővítés stb. miatti követelményeknek.
3. Foglalkozzon az új pozícióba való felvétellel, a munkavállaló áthelyezésével vagy elbocsátásával kapcsolatos kérdésekben. Figyelemmel kíséri az iskolai végzettség, a tudás és a beosztás szerinti végzettség megfelelőségét.
4. Szisztematikusan tanulmányozza az alkalmazottak egyéni tulajdonságait, ami feltölti a személyzeti tartalékot.
5. Gondoskodni az időszerű és színvonalas képzésről, továbbképzésről.
6. Vegyen részt a tanúsítási eljárás kidolgozásában és járuljon hozzá annak végrehajtásához.
7. Szervezze meg a teljes toborzási osztály összehangolt munkáját, irányítsa annak időben történő dokumentumforgalmát és mentse el a munkafüzeteket.
8. Gondoskodni a dolgozók személyi nyilvántartásáról, a szabadságolási rendek kialakításáról és azok végrehajtásáról.
9. A megrendelések, a vállalati adminisztráció utasításai időben történő végrehajtásának ellenőrzése.
10. Hozzájárulni a személyzettel végzett munka formáinak és módszereinek fejlesztéséhez. Elemezze a dolgozók magatartását, és tegyen javaslatokat a cégvezetésnek a hiányosságok megszüntetésére, amelyek biztosítják a munkatársak összehangolt munkáját.

Az ideális HR vezető képe

Évről évre növekszik a potenciális munkavállalókkal szemben támasztott követelmények az üresedésekre. Ez alól az emberi erőforrások vezetője sem volt kivétel. Van az Európai Humánerőforrás Szövetség, amely egy ilyen alkalmazott modelljét jelölte ki. Előírta egy ilyen alkalmazott főbb tulajdonságait, ezek közé tartozik a pontosság, a kitartás, a kommunikációs készség, a meghallgatási képesség, a meggyőzés és a bizalom ösztönzése, az igazságosság, a szigor és az emberség. Fontos az elemző készség, diplomata, pszichológus és tanácsadó.

Mindezek a tulajdonságok nagyon fontosak szinte minden munkavállaló munkájában. Ami a személyzeti osztály vezetőjét illeti, először is magasan képzett szakembernek kell lennie a személyzeti menedzsment területén, rendelkeznie kell a szükséges felsőfokú végzettséggel és munkatapasztalattal.

Az igazgató kompetenciája legyen a személyzeti politika alapelvei, a személyzettel való munka formái és módszerei.

Fontos számára a munkajog és a polgári jogi ismerete, az eligazodás modern módszerek a munkavállalók munkájának motiválása és ösztönzése. Meg kell értenie a személyzeti iratkezelés és a munkafolyamatok mechanizmusát. Ismerje a pszichológia, pedagógia és munkaszociológia alapjait. Rendelkezik a személyzet kiválasztásának és értékelésének, a nyilvános beszéd készségeinek.

Egy szervezet hatékony és stabil működése versenykörnyezetben közvetlenül összefügg a különféle erőforrások dinamikus felhasználásával. Mindenekelőtt munkaerő-forrásokról van szó, amelyekért a személyzeti osztály vezetője felelős és ellenőrzi.

Ma a HR igazgatók kénytelenek olyan körülmények között dolgozni, hogy a vezetés alábecsüli a vállalat életében betöltött szerepük fontosságát. Az ok egyszerű. A csapat a HR igazgatót vagy egy személyzeti tisztnek, aki sokat gondol magára, rendel és követel valamit, amikor a dolga a munkakönyvekbe bélyegzés és a betegszabadság aláírása, vagy mint tömegvendéglő, a DR-hez gratuláció szervezője. .

A probléma gyökere az oroszországi HR-kultúra hiánya. Mind a rendes HR-es, mind a HR-igazgató nehéz örökséget – a szovjet HR-felügyelő képét – örökölte. Azok a feladatok, amiket a vezetés egy ilyen személyzeti osztályra rendelt, ugyanolyan "régi iskola": felvétel, elbocsátás, szabadságdíj írás, ill. betegszabadság, ne "ragyogjon" és ne okozzon problémákat. Emiatt a HR igazgatónak nem marad ideje a személyzetfejlesztés stratégiai feladataival foglalkozni. És néha nincs elég tekintély. Funkciói a toborzásra és a személyzeti nyilvántartásra korlátozódnak.

Eközben minden HR igazgatónak egyenlő státuszúnak kell lennie az ügyvezető és a pénzügyi igazgatókkal. Ezek összehasonlítható adatok. A HR igazgatónak megvannak a maga stratégiai céljai, amelyek befolyásolják a munkatársak teljesítményét, ami viszont pénzt termel a cég tulajdonosának.

Határozzuk meg a problémát

Mit akar egy szervezet vezetője – hogy őszinte legyek? Milyen az ideális kép?

• a személyzet felvételének költsége - költségvetés nélkül;
• forgalom – tényként hiányzik;
• béralap, szociális csomag és kifizetések - nullára csökkenteni;
• hatékony személyzeti munkaidő - több mint 8 óra;
• a személyzeti osztály szerepe - a HR-esnek általában mindent meg kell tennie: személyzeti referens, irodavezető, pszichológus, előadóművész, titkárnő, könyvelő stb.

Vagyis rossz az a vezér, aki nem akar saját jobbágyaival földbirtokossá válni. Mivel kell megküzdenie egy vezetőnek a valóságban?

• a személyzet felvételének költsége - 6000 rubeltől;
• forgalom - akár 30%;
• béralap, szociális csomag és szociális kifizetések - a végtelenségig hajlamosak;
• hatékony személyzeti idő - kevesebb, mint 6 óra;
• a HR osztály szerepe - a HR mindent megtesz.

Amint látja, a dolgok egy kicsit kevésbé rózsásak, és csak a személyzeti osztály folytatja jobbágyként a szántást. A HR-igazgató pedig az első az igás csapatban, akinek a vállára esik a túlzott funkciók és a túlzott felelősség teljes terhe.

Mindeközben a HR igazgató lehet és kell is az, akit külföldi kollégáink súlyosan humán erőforrás igazgatónak (CHRO) neveznek. Az a személy, aki rendelkezik hatalommal, kitűnik tevékenységével és vállalkozói szemléletével, mindent tud a cégről, ami lehetővé teszi számára, hogy ne várja meg a vezetéstől a feladatokat, hanem önállóan javasoljon megoldásokat a felelősségi körén belül.

Az üzlet a személyzet. A személyzet a HR

Minden üzlet az emberekről szól. És gyakran az osztályok zárt "világok". Például az értékesítési osztályon a menedzser a cég forgalmának 10%-át teszi ki. Ezt Ön, mint a szervezet vezetője látja, és nyomon tudja követni. De hogy az osztályvezető mit csinál a beosztottaival, azt nehéz ellenőrizni – nincs eszköz és idő. „Elégedetlenség jött” - lehet tenni valamit. Nem hallatszik elégedetlenség – nos, rendben, dolgozunk.

A csapatépítésről és az alkalmazottak elköteleződéséről szóló cikkeink részletezik, miért nem szabad törődni a munkatársaival. Dióhéjban - idő-, pénzveszteség, fékezés és az üzlet későbbi összeomlása. Egy közönséges személyzeti tiszt nem tud valódi munkát végezni a személyzettel - személyi nyilvántartások vannak rajta. A személyzeti tiszt további munkával való betöltése csak kisvállalkozásban lehetséges. Közép- és nagyvállalkozásokban egy személy nem tudja mindkét funkciót elsajátítani. Mind a személyzettel, mind a személyi nyilvántartással végzett munka egyformán rosszul fog sikerülni - az ellenőrző hatóságok örömére és az Ön szerencsétlenségére. Ideális esetben, ha egy HR-igazgató irányítja az emberi erőforrásokat, és egy átlagos HR-menedzser vezet személyzeti nyilvántartást.

Ha cégének nincs HR igazgatója, és Ön maga látja el a feladatait, íme néhány példa gyakorlatunkból. Hadd adjanak valami elgondolkodtatót.

Nyomda cég. Az egyik eladónak 10 millió eurós rendelési csomagja van. A menedzser új kereskedelmi igazgatót vezet be az értékesítési osztályba, aki nem találja közös nyelvértékes alkalmazottal, és szubjektív ellenségeskedés alapján kirúg. Motiváció az elbocsátáshoz - egy személy "nevetett", nem dolgozik, ráül a bejövő streamre, amelyet bárkinek ki lehet dobni. Nyilvánvalóan a reklám maga oldja meg a saját feladatait, amelyek távol állnak az osztály feladataitól, és teljesen ellentétesek a személyzeti igazgató feladataival. A vezetőnek viszont nincs lehetősége figyelemmel kísérni a dolgozók teljesítményét, tk. nyakig vannak az ügyei. Mindezeket a folyamatokat a HR igazgatónak kell irányítania, de ehhez nincs valódi felhatalmazása - nem avatkozhat be egy külső osztály ügyeibe. Így a cég értékes alkalmazottat veszített.

Egy másik példa. Az egyik cégnél a logisztikai osztály új vezetője került hatalomra - egy másik cég "túlvásárolt" menedzsere. Munkáját tisztogatással kezdte - szinte az egész osztályt kirúgta, a sajátját, ahogy ő nevezte, "bizonyítottan" kívánta elhozni. Ebben a cégben volt egy valódi jogosítványokkal felruházott személyzeti igazgató, akinek sikerült gyorsan közbelépnie és megcsapni a beképzelt logisztikai menedzser kezét. A HR-nek szó szerint vissza kellett küldenie azokat az értékes személyzetet, akik már elhagyták az irodát, további munkát kellett végezniük velük, és motivációs módszereket kellett keresniük. Figyelemre méltó, hogy a logisztikust egy hónappal később elbocsátották, és a visszatért srácok további 4 évig dolgoztak.

Tapasztalataink szerint a legtöbb modern cégben a HR igazgatók nem férnek hozzá az osztályhoz, nem tudják, mi történik bennük, nincs lehetőségük felelősséget vállalni a dolgozókért, valódi segítséget nyújtani nekik. Néha ők maguk sem akarnak belemenni, nincs felhatalmazásuk arra, hogy legalább valamit megtegyenek. Milyen jogkört kell átruházni a HR igazgatóra, hogy megfelelően tudjon dolgozni az Ön embereivel?

Az Ön fő erőforrásával dolgozó felsővezető

A HR igazgató az a személy, akinek a vállalatot rendszerként kell fejlesztenie. Meg kell jósolnia a növekedés szakaszait, a következő lépéseket, és részt kell vennie a stratégia kidolgozásában. A stratégia kidolgozásában való részvétel lehetővé teszi számára, hogy fejlessze az alkalmazottak kompetenciáit, és megfelelő embereket toborozzon ehhez a stratégiához. Ellenkező esetben a stratégiád megvalósítása elkerülhetetlenül megakad az alkalmazottak kompetenciájának hiánya miatt.

Ahhoz, hogy a HR igazgató a cég feladatai szerint szervezhesse osztálya munkáját, nagyon meghatározott feladatkört kell delegálnia:
kulcsfontosságú személyzet kiválasztása;

• munkálkodni azon értékes alkalmazottak megtartásán, akik állásváltáson gondolkodnak;
• munkaerő-piaci monitorozás (ki és miért keres munkát, milyen pozíciókra, mik a fizetési elvárások);
• a vállalatról, mint vonzó munkáltatóról alkotott kép kialakítása;
• részvétel a vállalat márkájának pozicionálásában;
• a személyzet képzése és adaptálása;
• a személyzet motivációja;
• vállalaton kívüli kommunikáció (álláskeresők tájékoztatása állásbörzékről, szabad álláslehetőségekről stb.);
• baráti légkör fenntartása, konfliktushelyzetek megoldása;
• részvétel az osztályok gazdasági teljesítményének és a személyzet rájuk gyakorolt ​​hatásának értékelésében;
• részvétel az osztályok és a vállalat költségvetésében;
• a kulcspozíciókat betöltő alkalmazottak elbocsátásának ellenőrzése.

És ne felejtsen el költségvetést készíteni rá.

A kulcsfontosságú alkalmazottak elbocsátásának ellenőrzése stratégiailag fontos. Egy ilyen alkalmazott elbocsátása nem csak a munka eredménye. Egy imázsának megőrzésére törekvő cégnél például a vezetők elbocsátása szisztematikus munka, amely számos tényezőt magában foglal:

• Ki és hogyan jelenti be a felmondást? Jobb tiszteletet tanúsítani, személyesen beszélni. Telefonon, titkárnőn vagy e-mailen keresztül nem utasíthat el.
• Mi az oka a felmondásnak? Ha által saját akarat- meg kell érteni e személyes vágyak okait, ki kell küszöbölni más alkalmazottakban való előfordulásuk lehetőségét. Ha konfliktus van, azt nem szakszerűtlen a munka melletti negatív felirattal súlyosbítani. Inkább ne adj tanácsot.
• Hogyan történik az elbocsátás kompenzációja?
• Fenntartják-e a kapcsolatot azokkal, akik elhagyták a céget? Talán a munkavállaló és a cég hasznos lehet egymás számára a jövőben.

A HR igazgató tehát befolyásolja a dolgozók érdeklődését, magatartását, tevékenységét, hogy motiválja őket a vállalat céljainak elérésére. Ehhez a HR igazgatónak alkalmaznia kell az üzletfejlesztési stratégián alapuló elveket, módszereket és eszközöket. Ha a többi felsővezetővel egyenrangúan részt vesz ennek a stratégiának a kidolgozásában, akkor nem lesz gond. Ha pozícióját nem veszik komolyan, akkor szó sem lehet a cég céljainak megfelelő személyzeti politikáról.

A HR igazgató nem csupán egy mechanizmus, amelynek meg kell találnia egy bizonyos személyt. A HR-igazgatónak meg kell értenie, hogy milyen embert vegyen fel, miért kell felvenni, és hogyan épül be ez a személy az Ön vállalkozásának mechanizmusába. Vállalati diagnosztikai szolgáltatásunk megrendelésével egyértelműen látni fogja a HR részleg érintettségi szintjét, tekintélyét, potenciálját és befolyását cégében, és szükség esetén javaslatokat kap a helyzet javítására.

Kérdései vannak? Írd meg kommentben.
Te is

© "Center for Business Initiatives", az anyag teljes vagy részleges másolásakor a forrásra való hivatkozás szükséges.

A HR igazgató lényegében a HR osztály vezetője, de néhány kitétellel. A modern HR-menedzser (HR - Human Resourcer - szó szerint úgy hangzik, mint "humán erőforrás") felelős a vállalat személyzeti politikájáért, karbantartja a dokumentációt, képzéseket tart a személyzet számára, és még sok más. A szakértők egyetértenek abban, hogy a HR igazgató fő feladata a vállalat megbízható személyzettel való ellátása és a csapaton belüli belső kapcsolatok szabályozása.

A HR menedzser szakma nem sokkal múltabb 20 évesnél (abban a formában, ahogyan azt most látni szoktuk, a 90-es évek óta létezik). Az intézeti végzettség sokaknak nem elég a sikeres munkához, ezért mindenféle személyzeti igazgatói tanfolyamot szerveznek. Az ilyen képzés lehetővé teszi egyrészt, hogy lépést tartson az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályainak legújabb változásaival, másrészt elősegíti a szakma fejlődését annak érdekében, hogy versenyképes legyen a munkaerőpiacon.

Sok HR-vezetői posztra pályázó tévesen úgy gondolja, hogy nincs itt semmi bonyolult. Csak megfelelő jelölteket kell keresnie bizonyos pozíciókra. Valójában minden sokkal bonyolultabbnak bizonyul. A HR igazgató feladata többek között a harmonikusan dolgozni tudó csapat kialakítása a vállalat érdekében.

Mikor van szüksége egy cégnek HR igazgatóra?

Amikor egy vállalat még csak most kezdi a munkát a piacon, a személyzet általában kicsi. Szükségtelenség miatt a vezető (a vállalkozás tulajdonosa) és a személyzeti igazgató egy személy. Idővel a cég fejlődésnek indul, egyre nehezebb az igazgatói és a HR-menedzseri feladatok összeegyeztetése. Aztán eljön a pillanat, amikor a vezetőség úgy dönt, hogy megüresedik egy személyzeti tiszt számára:

1. Az alkalmazottak számának növekedésével. Ha kicsi a csapat, viszonylag könnyű irányítani. Az alkalmazottak számának növekedése esetén a további segítség nélkülözhetetlen. A cég további fejlődéséhez szakképzett szakemberekre van szükség, akiket nem lehet kiválasztani és egyben hatékonyan irányítani az egész cég munkáját. Általában a vezérigazgató személyesen dönt a HR szakember álláskereséséről.

2. Amikor a vezérigazgató úgy dönt, hogy szisztematikus munkát szervez a személyzettel. A cég fejlődésének és növekedésének kulcsa a teljes csapat munkája. Hiszen a csapat minden tagján múlik, mennyire lesz sikeres a közös ügy. A munkatársakkal való elmélyültebb munkára, a motivációs rendszerek fejlesztésére, az egységes teljesítményértékelésekre, továbbképzésekre, valamint új munkatársak felvételére személyi osztályt alakítanak ki.

HR-vezetőjelölt felvételekor fontos felmérni, hogy képesek-e megoldani a felmerülő problémákat. Például on Ebben a pillanatban A cég munkaerőhiánnyal küzdött. Ezért a HR vezető köteles a lehető legrövidebb időn belül magas színvonalú toborzást biztosítani. A jövőben más jellegű feladat merül fel: össze kell fogni az embereket, elő kell segíteni fejlődésüket, ki kell dolgozni a munka értékelésének kritériumait (bírság- és jutalmazási rendszer). Ezért figyelmesen el kell olvasni a HR igazgató önéletrajzát, mindenekelőtt a munkatapasztalatra figyelve. A hazai munkajog kiváló ismerete mellett a jelentkezőnek egy kicsit pszichológusnak és szociológusnak kell lennie. Ezek a készségek segítenek neki az alkalmazottak kiválasztásában. A személyes tulajdonságok közül az egyik fő, de meglehetősen ritka a pártatlanság.

A kezdeti szakaszban a HR-menedzser jelöltjének kiválasztását az Ön helyettesére lehet bízni, egyértelműen meghatározva a kritériumokat. A jelöltek végső kiválasztását a vezetőnek személyesen kell elvégeznie. A HR-igazgató funkcióival az alábbiakban részletesebben foglalkozunk.

Egy teszt, amely megmutatja egy HR-igazgató professzionalizmusát

Tesztelje az emberi erőforrások vezetőjét azzal a teszttel, amelyet az e-zine "Kereskedelmi igazgató" cikkében talál . Ugyanitt a szerkesztők olyan tanácsokat adtak, amelyek elősegítik az alkalmazottakkal való munka hatékonyságának javítását.

Szakértői vélemény

A személyzeti szolgáltatás fejlesztésének három szakasza a vállalatnál

Anton Hodarev,

az Armada, Moszkva vezérigazgatója; Közgazdaságtudományi PhD

A személyzeti osztály igazgatója minden cégvezető álmában mindenekelőtt egy vállalkozó szellemű ember, aki megérti a cég jövőjét, képes döntéseket hozni és azok következményeiért teljes felelősséget vállalni. De sajnos a valóság néha nagyon eltér az elvárásoktól.

Úgy gondolom, hogy a cégvezetés és a HR igazgatók kapcsolatának problémája nem akkora, mint ahogy azt mondani szokás. Például egy autó működésében a fő a motor, és más eszközök csak ebben segítenek. És amikor az üzemanyag-szivattyút vagy a dugattyús rendszert kezdik elvonni az élet értelmével kapcsolatos gondolatok, az autó leáll, mivel a motor meghibásodik. Ugyanez igaz a HR területén is: egyes személyzeti tisztek kezdik túlbecsülni a vállalati munkában betöltött szerepüket. A HR igazgató fő feladata a hozzáértő személyzet kiválasztása, a fluktuáció elkerülése, valamint annak biztosítása, hogy a csapatban mindenki egyértelműen teljesítse a rábízott feladatokat. A cégvezetésnek viszont egyértelműen meg kell fogalmaznia a HR vezetővel szemben támasztott követelményeket, meghatározott célokat kell kitűznie számára, és el kell magyaráznia, hogy mi legyen a végeredmény. Professzionális környezetben fantasztikusnak minősülnek azok az esetek, amikor a személyzeti osztály igazgatója önállóan tűzött ki maga elé feladatokat, ezek megoldására talált forrást, majd csak a vezetőnek számol be a sikeresen elvégzett munkáról. Az ebben hívő cégek felsővezetőit nyugodtan nevezhetjük idealistának. Talán én magam is közéjük tartozom.

A HR-szakember és az igazgató kapcsolatának ideális helyzetét fentebb ismertettük. Csak válogatott és nagy tapasztalattal rendelkező személyzeti tisztek képesek elérni a szakma legmagasabb szintű fejlődését. Véleményem szerint három ilyen lépés van:

1. Első (kezdőknek). Az alkalmazottak közül egy alkalmazottat osztanak ki (a nagy cégeknél inkább azonnal osztályt vagy osztályt alakítanak ki), hogy a személyzettel dolgozzon. Az itteni HR-szakemberek rendbe teszik a dokumentumokat, hogy minden megfeleljen a törvény betűjének (az utóbbi időben többször fordult elő, hogy a volt munkatársak jogellenes elbocsátás miatt pert indítottak a bíróságon), folyamatos munkát végeznek a csapattal.

2. Második lépés (haladó felhasználóknak). A fejlődés első szakaszának áthaladása után megkezdődik a lelapolás. Ez idő alatt a személyügyi igazgatóhelyettes többször veszekedhet más osztályok vezetőivel a személyi keresési és kiválasztási rendszer miatt. A cégvezetők pedig gyakran bővítik a személyzeti referens funkcióit olyan feladatokkal, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a HR területhez. Így a HR-menedzserben saját megaszükségletének és megafontosságának benyomása támad, ezért annyira le van terhelve munkával, hogy ülve még enni sem lehet.

3. A harmadik (egyben a legmagasabb) fokozat. Az előző két lépés mögött. A személyzeti szolgálat világosan érti céljait és céljait, szerepének átértékelése nem történik meg. A csapat ennek megfelelően bánik a személyzeti tisztekkel.

Mi a humán erőforrás igazgató szerepe a vállalatnál?

A HR igazgató szerepe a vállalkozás vezetőjétől függ, attól, hogy a vállalat első embere mennyire értékeli az emberi erőforrásokat. Hiszen ezeknek az erőforrásoknak a kiválasztásával a HR-szakember foglalkozik. Ezért a vállalkozás többi alkalmazottja ugyanúgy bánik vele. Ha a tábornok megérti a személyzeti kérdés fontosságát, nem kezeli egyszerű fogaskerekekként az embereket, nem tekinti egyedül a profitot, akkor a HR-esből tanácsadó és asszisztens lesz. Nem lesz többé az a személyzeti tiszt, aki bezárja a "lyukakat" a létszámtáblázaton.

Egy prosperáló cégben, ahol a menedzsment valóban nem csak profitot akar termelni, hanem kész az üzletfejlesztésbe fektetni is, a HR foglalja el az egyik kulcspozíciót. Munkáját nem kevésbé értékelik, mint a pénzügyi osztály vezetőjének vagy a kereskedelmi igazgatónak a tevékenységét. Más struktúrákban, ahol a HR-szakembert inkább személyzeti tisztként kezelik, olyanként, akinek a kompetenciáját betölti munkaszerződésekés nyilvántartás, a HR nem fejleszt dolgozói motivációs rendszereket, nem tart tréningeket stb. Igen, az ilyen promóciók költségesek, de a készségeiket javító alkalmazottak több profitot hoznak a vállalatnak. Érdemes először befektetni egy keveset, hogy később többet kaphasson.

A személyzeti osztály hozzáértő és tapasztalt igazgatója építi fel egysége tevékenységét azokból a célokból és célkitűzésekből kiindulva, amelyekkel a vállalkozás jelenleg szembesül. Ezért a helyzet változásával, a vállalatfejlesztési prioritások változásával a HR elve is átdolgozásra kerül. Rendelje ki a következőket A HR igazgató feladatai:

• Speciális rendszerek fejlesztése, amelyek lehetővé teszik, hogy a csapat hatékonyan dolgozzon a vállalat érdekében.
• Közvetlenül azon munkavállalók kiválasztása, akik valódi hasznot hozhatnak, valamint a munkatársak képzettségi szintjének figyelemmel kísérése, hogy az megfeleljen a vállalati követelményeknek.
• Kedvező légkör kialakítása a csapatban.
• Karriertervezés alkalmazottak számára.
• A munkavállalók munkavégzésének hatékonyságát értékelő meghatározó tényezők megvalósítása, a vállalat bérpolitikájának meghatározása.
• Hatékony kommunikáció kialakítása a vállalaton belül.
• Személyzeti marketing: munkaerőpiac nyomon követése (a lehetséges jelöltek önéletrajzának, a munkaerőpiac egészének állapotának tanulmányozása egyes területeken), a cég személyi tartalékának kialakítása (hogy szakemberhiány ne legyen), arculat formálása a cég vonzó munkáltatója, aki minden feltételt megteremt a sikeres munka- és karrierépítéshez, álláshirdetéseket ad fel az interneten, a nyomtatott sajtóban és a televízióban. A HR igazgató cégét természetesen vonzó és ígéretes vállalkozásként pozicionálja. Ma a munkaerőpiacon (főleg a speciális iparágakban) hiány van igazi szakemberekből. A HR igazgató tevékenysége fontos a cégről alkotott pozitív imázs kialakítása szempontjából, hogy a potenciális munkavállaló a csapat részévé váljon.
• Meg kell tudni válni az emberektől. Az alkalmazottak helyes elbocsátása, különösen a magas beosztásokból, olyan művészet, amelyet nem sokan ismernek. Nem elég a munkafüzetbe egy szokásos bejegyzést tenni. A felmentési rendszer kialakítása is a HR-igazgató munkaköri feladatai közé tartozik.
• A csapatban természetesen jó munkahelyi légkörnek kell lennie. A konfliktusok visszaszorítása, a kedvező munkakörülmények megteremtésének vágya (főleg pszichológiai szempontból), a munkavállalói igények megértésének vágya - ezeket a feladatokat is a HR osztály oldja meg. Jobb, ha a HR valamilyen módon ösztönzi azokat a munkatársakat, akik ambiciózus és céltudatos egyéniségnek bizonyultak, akik egyértelműen ismerik a felelősségüket.

Mik a humánerőforrás-igazgató feladatai?

Munkaköri leírás A HR igazgató számos elemből áll:

1. A személyi iratkezelés és a törvényesség ellenőrzése a foglalkoztatás területén. Nagyon fontos, hogy minden dokumentációt megfelelően karbantartsunk. A törvény szerint minden munkavállalónak joga van panasszal a Munkaügyi Felügyelőséghez fordulni. Ebben az esetben a céget auditálni fogják. Ha kiderül, hogy a munkavállaló nem panaszkodott hiába, akkor a HR-vezetőt kell felelősségre vonni osztálya hibáiért. Vagy egy volt alkalmazott úgy döntött, hogy törvénytelenül bocsátották el, és beperelte volt munkáltatóját. Ebben az esetben ismét a HR-es az igény.

2. A személyi jelentkezések időben történő kielégítésének biztosítása. Természetesen a HR igazgató felel a cégnél a létszámért. És ugyanúgy a munkaerőhiányra, meg a "felduzzasztott" személyzetre, amikor egyes pozíciók duplikálják egymást.

3. Személyzeti képzési rendszer kiépítése. A HR igazgató részt vesz az alkalmazottak tudásának és készségeinek fejlesztésében is. Ő dönti el, hogy mikor tartson felfrissítő tanfolyamot, kinek szervezze meg (mind az egyes dolgozóknak, mind az egész osztálynak - igény szerint), megtervezi a megfelelő költségvetést és helyszínt. Néha, amikor termelésre van szükség, egy vállalati egyetem jön létre, ahol az alkalmazottakat képezik.

4. A munkavállalók anyagi ösztönzésének kialakítása. Ellenőrzi a prémiumok, pótlékok felosztását, szabályozza a bérek mértékét és a kizárólag HR megsértése esetén kiszabható büntetések mértékét. Ideális esetben, ha a vállalat speciális ösztönző rendszert dolgozott ki, hogy elkerülje a pletykákat és a félreértéseket az alkalmazottak körében, amikor az egyik bónuszt, a másik pedig rendes fizetést kapott. Az embereknek meg kell érteniük, milyen érdemekért számítanak fel extra pénzt.

5. Intézkedések kidolgozása a személyzet nem anyagi ösztönzésére. A nem mindig működő motiváció pénzbeli motiváció. Talán fontosabb, hogy valaki kapjon egy plusz szabadnapot vagy még egy napot a nyaralás előtt. Az ilyen árnyalatokat és lehetőségeket a HR igazgató számítja ki.

6. A személyzet mozgásának nyomon követése. A karrier növekedés lehetősége nem kevésbé érdekli a munkavállalókat, mint a bérük nagysága. Éppen ezért a promóciós rendszernek átláthatónak és érthetőnek kell lennie. A HR igazgató egy speciális minősítési rendszert fejleszt ki, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy „feljebb” léphessenek a karrierlétrán.

7. Belső PR, lojalitásépítés. Különleges légkör kialakítása a cégben, hogy a nem legfontosabb pozíciót betöltő munkatárs is megértse fontosságát, hozzá akarjon járulni a cég fejlődéséhez. A dolgozók ne kezeljék elpazarolt munkaidőként a munkában eltöltött időt, hogy ne érje a felmondás gondolata.

A személyzetért felelős felsővezetőnek folyamatosan fejlesztenie kell magát és fejlesztenie kell vezetői készségeit, hogy az alkalmazottak tiszteljék azt, aki lehetőséget adott nekik ebben a cégben dolgozni.

Milyen utasítások fogják elborzasztani a személyzeti igazgatót

Mit hall egy HR-vezető, amikor egy osztály vagy cég vezetője utasítja, hogy keressen másik alkalmazottat, például értékesítőt? „Életkor legfeljebb 40 év, legalább 5-6 éves munkatapasztalat ebben a pozícióban. Nos, általában te magad is tudod, kit kell megtalálnod. Ebben és hasonló kifejezésekben - a vezetők fő hibája. Az a menedzser, aki nem tud (nem tudja, hogyan, nem akarja) konkrét követelményeket megfogalmazni egy jelölt számára, és hozzáértően értékelni a jelentkezőket, végtelenül kiválasztja az alkalmazottakat, és valószínűleg rossz embert alkalmaz.

Milyen hibákat követnek el a vezetők, amikor azt a feladatot adják, hogy munkaerőt keressenek, vagy maguk keressenek munkaerőt? Erről a Kereskedelmi Igazgató magazin szerkesztői HR igazgatói pozícióból beszéltek.

Szakértői vélemény

A HR igazgató felvételének fő oka a létszám növelése

Vjacseszlav Shurukin,

Cégünknél a nyitás után tizenkét évvel jelentkezett a HR vezető iránti igény. Ekkor már közel ezer alkalmazottja volt. Az alkalmazottak növekvő száma vált a fő oka a speciális állományi pozíciók kijelölésének.

A jelölt keresés megkezdése előtt biztosan tudtuk, hogy HR vezetőnk nem kizárólag toborzással és munkaszerződés-készítéssel fog foglalkozni. Feladatai közé tartozik majd a fejlesztési igazgatói feladatok is. Keresés megfelelô személyöt hónapig tartottak és nagyon sikeresek voltak. Az eredmény minden várakozást felülmúlt.

Milyen követelményeknek kell megfelelni az emberi erőforrás igazgatói pozíció betöltéséhez?

• tapasztalat

Furcsa módon egy jó HR igazgatónak egyáltalán nem kötelező tökéletesen megértenie a cég tevékenységének sajátosságait. Például, ha egy vállalat gépészettel foglalkozik, akkor előfordulhat, hogy a HR nem tesz különbséget a főtengely és az alátéthenger között. Az ő feladata más: találni valakit, aki soha nem fogja összekeverni ezeket a dolgokat.

Célszerűbb olyan embert keresni, aki olyan cégeknél dolgozott, amelyek tevékenységi jellegükben nem hasonlítanak egymáshoz, de felépítésében (központi iroda, fióktelep), termelési volumenben, alkalmazottak számában stb. hasonlítanak az Ön szervezetéhez.

A keresés során már az elején döntse el: fellépőt keres, vagy olyat, aki maga kezdeményez. Az első esetben a toborzásban és dokumentumkezelésben, irodai munkában nagy tapasztalattal rendelkező jelöltek végeznek. Ha vállalkozó szellemű HR-szakértőt keresünk, jobb, ha előnyben részesítjük azokat a vezetői tapasztalattal rendelkező személyeket, akik értik az üzleti tevékenység sajátosságait.

• Oktatás

A személyzettel végzett munka területén a legtöbb alkalmazott oktatása teljesen más. Sőt, vannak jó HR-esek a bölcsészek, a közgazdászok, jogászok, mérnökök között is. Itt sokkal fontosabb a munkatapasztalat és a jellemvonások.

A cégvezetők körében elterjedt az a vélemény, hogy a HR-igazgató sikeres munkájának kulcsa a felsőfokú pszichológiai végzettség. Sajnos ez nem mindig van így. A HR igazgató köteles az emberben nem egy embert látni a tapasztalataival, érzéseivel stb., hanem egy erőforrást, egy fogaskereket, amely segíti a cég sikeres fejlődését. Talán egy szociológus lesz a legjobb HR-vezető.

• Személyes tulajdonságok

Nem kötelező pszichológusnak lenni HR diplomával, de természeténél fogva pszichológusnak kell lennie. Ellenkező esetben nem fogja pontosan azt látni a posztra jelöltben, akire éppen szüksége van a cégnek, és nagy hasznot hoz neki. Emellett a HR-szakembernek fejlett hatodik érzékkel kell rendelkeznie. Ahhoz, hogy munkáját tökéletesen végezze, a HR igazgatónak:

• Magabiztosnak lenni;
• legyen megszervezve:
• elemző elmével rendelkezik;
• jól kijön az emberekkel;
• nem félnek döntéseket hozni, és felelősek azok következményeiért;
• legyen óvatos és óvatos;
• képes legyen a dobozon kívül gondolkodni;
• ne essen pánikba stresszes helyzetekben;
• lelkiismeretesen ellátják feladataikat;
• képes legyen gyorsan megragadni a történések lényegét;
• legyen udvarias, tisztelettudó, ne durva;
• legyen tapintatos.

A vezetői tulajdonságok elengedhetetlenek egy HR-menedzser számára. Képesnek kell lennie az emberek megszervezésére és vezetésére. Ugyanakkor jó ismerni a munkajog kérdéseit, a munkavédelem körét ill szociálpszichológia. Ellenkező esetben a HR igazgató nem tudja úgy megszervezni a csapat munkáját, hogy az alkalmazottak a bérkülönbség miatt ne káromkodjanak egymás között, hanem közvetlen feladataikat látják el.

Szakértői vélemény

A HR-igazgató kiválasztásának fő kritériuma a sikeres tapasztalat

Ruslan Vesterovsky,

HR igazgató, Arnest cégcsoport, Nyevinnomysszk

Ma a hazai HR-szférában elsősorban tanári (gyakran bölcsész) vagy pszichológus végzettségűek dolgoznak. A piacon azonban egyre nagyobb szükség van professzionális HR vezetőkre. Az egyetemi végzettség lehetővé teszi, hogy egy HR-szakember csak néhány olyan pozíciót „bezárjon”, amely a munkájában szükséges. Ráadásul a közgazdász vagy jogász oklevelek nem sokat segítenek az emberekkel való munkában.

Sőt, egy sikeres termelő tevékenység tudás kell a jogtudományból, a közgazdaságtanból, a pszichológiából, sőt a szociológiából is. Egy modern HR-menedzsernek tudnia kell használni a HR-terület legújabb technológiáit, tökéletesen át kell értenie munkájának sajátosságait, meg kell értenie az embereket (egy pillantással ki kicsoda) és éreznie kell a munkaerőpiac legkisebb változásait is.

Hogyan válasszuk ki a megfelelő jelöltet az emberi erőforrás igazgatói posztra

1. szakasz. Határozza meg, melyik részlegre van szüksége

Egy olyan vállalat vezetése, amely úgy dönt, hogy személyzeti igazgatót alkalmaz, egyértelműen jelzi a helyét a szervezetben. Ki fog engedelmeskedni a HR-nek, és ki fogja vezetni. Határozza meg azokat a kérdéseket, amelyekkel a HR-menedzser foglalkozni fog, közvetlen felelősségi körét. Ideális esetben, ha a vállalat személyzeti igazgatói pozíciót tölt be.

A való életben a vezérigazgatók nem foglalkoznak azzal, hogy felsorolják a HR-feladatokat. Új beosztás jelenik meg az állományi listán, erre egy személy kerül, akit új személyi osztály kialakításával bíznak meg. Nem adnak egyértelmű utasításokat arra vonatkozóan, hogyan kell ezt pontosan megtenni, és minek kell történnie a végén. Ebből adódóan a HR-es saját belátása szerint végzi majd a munkát, ám kiderül, hogy a vezetőség egészen mást akart.

Ennek megelőzése érdekében a kezdeti szakaszban könnyebb egyértelmű célt megfogalmazni a személyzeti szolgálat munkájához, meghatározni a helyét a vállalatban, és felvázolni azokat a problémákat, amelyeket a HR-vezetőnek meg kell oldania a próbaidőszak alatt. és a jövőben.

2. szakasz. A jelölt profiljának meghatározása

A pályázó profilja a szükséges pszichológiai tulajdonságok és szakmai készségek összessége, amelyet a HR igazgató megkövetel egy adott szervezetben. Minden vállalkozásnak megvannak a maga árnyalatai és jellemzői, ezért mindenkinek más alkalmazottakra van szüksége, beleértve a HR-eseket is. Annak érdekében, hogy ne számoljon félre egy személy kiválasztásával a HR-menedzser pozíciójára, pontosan meg kell keresnie azt, aki kifejezetten megfelel Önnek.

Fontolja meg, hogy általában milyen tulajdonságok szerepelnek a HR-igazgató profiljában:

• mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek tiszteletben tartása;
• jól eligazodni a vállalat szerkezeti felépítésében (részlegekre és részlegekre való felosztás, kapcsolatrendszereik stb.);
• képes megtalálni a kiutat a nehéz helyzetekből;
• az eredményekre való összpontosítás, az új projektek megvalósításában való részvétel vágya a vállalkozás fejlődési ütemének növelése érdekében;
• a beosztottak motiválására való képesség, vezetési képesség, a bevezetett újításokért való felelősségtől való félelem (például amikor a HR igazgató úgy dönt, hogy ideje növelni a létszámot);
• ne féljen átruházni funkcióit másokra;
• legyen vezető, de ne egyéni gazda (ne hanyagolja el a csapat interakcióját);
• saját tevékenységüket és ellenőrzésüket megtervezik, szükség esetén korrigálja a beosztottak munkáját.

A vállalatvezetésnek közvetlen kapcsolatot kell látnia a HR-menedzser által megoldandó feladatok és a rá ruházott kompetenciák között.

3. szakasz. A jelölt önéletrajzának elemzése

A HR igazgatói állásra jelölt információi:

1. Nem és életkor: előnyben részesítik a 27 és 40 év közötti férfiakat.

2. Oktatás: szükségszerűen magasabb, és jó, ha gazdaságos. Bármilyen műszaki specialitás megteszi. Az okleveles jogászok vagy pszichológusok nem a legjobb megoldás.

3. Tapasztalat: legalább két év, és hogy legalább négy ember beosztott.

4. Szakmai tudás: Ahhoz, hogy egy HR vezető jó eredményeket tudjon felmutatni a munkában és valódi hasznot hozzon a cégnek, a következőknek legalább 2/3-át ismernie kell, és jobb, ha mindent tud:

• megérteni a személyzeti politikát;
• világosan megérteni, hogy mi a személyzeti szolgáltatás, milyen problémákat old meg és milyen helyet foglal el a vállalatban;
• az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai (különösen a bérek és az alkalmazottak nyilvántartásba vételének és elbocsátásának szabályai tekintetében);
• képes legyen kezelni az embereket, és tevékenységük a lehető leghatékonyabb legyen;
• megérteni a vállalat szerkezeti felosztását;
• tudjon személyi állományt kiválasztani az aktuális igények alapján;
• jó ismerni a szabályozó dokumentumokat az alkalmazottak nyilvántartására, bérszámfejtésére, prémiumokra stb.
• lépést tartani a jogszabályok és rendeletek változásaival;
• alaposan tanulmányozza a munkaszerződést és a munkakönyv kitöltésének szabályait;
• megért különféle lehetőségeket bérszámfejtés, el tudja magyarázni az alkalmazottaknak, hogy miért és miért kapnak fizetést;
• ismerje a munkavédelmi előírásokat és figyelemmel kísérje betartásukat (hogy ne legyen túlóra, vagy megfelelő képesítéssel és engedéllyel nem rendelkező személyek dolgozzanak veszélyes létesítményekben);
• nyilvántartást vezet a személyzetről (kerülje a funkciók vagy beosztások megkettőzését);
• képes legyen motiválni a munkatársakat, ismerni bizonyos megközelítéseket és technikákat, figyelemmel kísérni a csapat elégedetlenségének mértékét, elkerülni a konfliktushelyzeteket;
• ellenőrizni kell az alkalmazottak fizetését, hogy az a szükséges szinten legyen;
• tudjon módszereket alkalmazni a munkaerőköltségek optimalizálására;
• képes legyen költségvetést készíteni a személyi jellegű költségekre (bér, képzés stb.);
• a munkavállalók minden lehetséges módon történő fejlesztése és képzése annak érdekében, hogy tudásuk és készségeik folyamatosan fejlődjenek.

5. Készségek. Egy tapasztalt HR-igazgató önéletrajza általában a lista nagy részét tartalmazza:

• személyzeti menedzsment;
• innovációk bevezetése a cégben a személyzettel való munka tekintetében: bevezetni új rendszer a munkavállalók motiválása és minősítése, a javadalmazási szervezet megváltoztatása, a személyzet képzésének egyéb megközelítései alkalmazása stb.;
• rendszereket kell kidolgozni a hatékony toborzás és irányítás érdekében;
• megtervezni a társaság személyi jellegű költségeit;
• potenciális munkavállalói bázis létrehozása (személyi tartalék);
• „karrierlift” kialakítása a vállalatban: az egyik alkalmazott átmenete a másik helyére, esetenként osztályról osztályra;
• új bérrendszerek, motivációs rendszerek (anyagi és nem) átültetése a gyakorlatba a munkavállalók számára, mindenki teljesítményének értékelése a vállalatnál;
• az alkalmazottak munkanapjának megtervezése állásidő és időveszteség nélkül;
• a személyi állomány munkájához kapcsolódó belső céges dokumentumok (munkaköri leírások, személyi utasítások, szabályzatok stb.) karbantartása;
• kommunikáció az állammal aktuális kérdésekben és konfliktusok esetén (tervszerű és nem tervezett ellenőrzések, keresetlevél);
• vágások készítése;
• alkalmazottak teljesítményértékelésének bevezetése;
• bármilyen társadalmi státuszú és státuszú emberekkel való kommunikáció és tárgyalás képessége;
• kommunikációs képességek.

4. szakasz. A jelölt önbemutatása

Természetesen a személyzeti igazgatói posztra jelöltnek valahogyan fel kell készülnie a közelgő interjúra. A siker érdekében felkérhetik, hogy tartsa le saját előadását. Az elkészítése körülbelül egy napot vesz igénybe, ezért legalább egy nappal korábban tájékoztassa a jelentkezőt arról a döntésről, hogy nem szabványos formában szeretne interjút lefolytatni.

A jelöltek kiválasztásának legjobb módja a csoportos értékelés. Ilyenkor többen is jelen vannak az interjún (ezzel kiküszöbölve a torzítási tényezőt), de több, de legfeljebb hat képviselője a cégnek. A jelenlévők mindegyike alkothat majd elképzelést a jelöltről. Ez lehetővé teszi a benyomások összehasonlítását.

Egy kérdező kiemelkedik a hallgatók köréből. Főleg a jelölttel fog kommunikálni. Eleinte a feszültség oldása érdekében a beszélgetést elvont témákról folytatják. Például a kérdező beszélhet magáról a cégről, annak történetéről, és kitérhet tevékenységének sajátosságaira. Természetesen a jelöltet be kell mutatni az interjú többi résztvevőjének.

Fontos, hogy a teljes előadást videóra rögzítsük. Természetesen először meg kell szerezni a jelölt beleegyezését a lövöldözéshez. A kötetlen beszélgetés befejezése után a jelentkező lehetőséget kap előadásának megkezdésére. Amíg a kérelmező magáról, eredményeiről, képességeiről stb. beszél, a hallgatók ne szakítsák félbe kérdésekkel, ne próbáljanak meg tisztázni semmit.

Mi a célja ennek az önbemutatónak? Először is, segítségével könnyen kiderül a jelölt nyilvános beszédkészsége. Másodszor, az interjú résztvevői megérthetik, hogy a jelentkező mennyire társaságkedvelő, jó benyomást kelt-e másokban, helyesen fejezi-e ki magát, jó-e a kommunikációs stílusa, és képes-e másokat meggyőzni az igazáról. Harmadszor, lehetővé válik a jelölt értékelése a non-verbális kommunikáció szempontjából: gesztusok, arckifejezések, lebukás módja.

Például a nyitott tenyér a párbeszédre való készséget, a hangulatot jelzi pozitív eredmény. Ha egy személy ül, kissé előrehajolva, akkor egyértelműen érdekli minden, ami történik. Így a jelölt megmutatja kommunikációs vágyát. A humor bizonyos mértékig nem árt. Megmutatja a jelölt intelligencia szintjét, műveltségét és azt a képességét, hogy egy jó tréfával oldja a helyzetet.

A pszichológiában vannak bizonyos non-verbális jelek, amelyek a beszélgetőpartner közelségére, a beszélgetés folytatására való hajlandóságára vagy elégedetlenségére utalnak:

• a beszélgetőpartner kerüli a közvetlen pillantást, folyamatosan félrenéz és elfordul;
• a kérelmező keresztben ül, és ekkor a keze vagy a zsebében van, vagy ökölbe szorul. Ez az álláspont közelségről beszél;
• egy személy anélkül, hogy észrevenné, gyakran megérinti az arcát (különösen az ajkát) és megérinti a fejét.

Általában az előadás elején a jelentkező sokat és részletesen mesél korábbi munkáiról. Arról, hogy milyen cégekben dolgozott, milyen beosztásokban, milyen funkciókat látott el, mit ért el és milyen hasznot hozott a szervezetnek (talán a személyzettel való munka hatékonyabb módszereit vezette be). Kicsit beszél arról, hogy mi járult hozzá a távozáshoz, figyelmet fordít a bérekre és egyéb ösztönzési lehetőségekre, beleértve a nem anyagiakat is.

A jelölt munkatörténetébe való rövid kitérő után felkérjük, hogy foglalkozzon részletesebben az utolsó beosztással, amelyben dolgozott. A végén a jelentkező elmagyarázza, mit szeretne az új munkától.

Néha nagyon lakonikus a HR-menedzser-jelölt. Ebben az esetben, hogy bármilyen benyomást keltsen róla, vezető kérdéseket kell feltennie:

• a személyes tulajdonságokról;
• az egyetemi oktatásról, valamint a különféle kurzusok, képzések átadásáról;
• életeseményekről
• karriered alakulásáról (hogyan indultál, hogyan érted el céljaidat);
• elégedett-e karrierjével ebben a szakaszban, mire számít a jövőben, különösen a társaságukban;
• konkrétan az utolsó helyen végzett munkáról (feladatok, eredmények, fizetés), a távozás okáról (talán nem volt elégedett a rábízott feladatokkal és a fizetés mértékével).

A választáshoz jobb, ha további kérdéseket tesz fel a személyzeti igazgatónak. Ezenkívül különös figyelmet kell fordítani a következő pontokra:

1. A siker története- feltétel nélküli tényező, amely kulcsfontosságúvá válhat egy személy felvételével kapcsolatos döntés meghozatalakor. A személyzeti igazgatói poszthoz feltétlenül olyan embert kell elfogadni, aki elért valamit az életben. Végül is, ha egy személy sikeres, akkor természetesen csak hasznot hoz a szervezetnek.

És nem feltétlenül a jelölt eredményei kapcsolódhatnak az Ön cégének üzleti tevékenységéhez. Elég sok sikert a hobbiban. Például egy kerékpáros kupák és érmek nélkül rossz kerékpáros. Ez azt jelenti, hogy nem lát szerencsét a HR-es pozícióban. A csapattal és közvetlen beosztottaikkal való kapcsolatok nem kevésbé fontosak: mindenki tud parancsolni, nem mindenki tud vezetni és pozitív eredményeket elérni.

2. Intelligencia- szintjének megismeréséhez szakmai témájú felmérést kell végezni:

1) Szimuláljuk a helyzetet: jövőre a mai létszámhoz képest további 10%-ot toboroz a cég. Hogyan változik a bérszámfejtés? A helyes válasz az, hogy nincs elegendő adat, mivel figyelembe kell venni a vállalat átlagkeresetének szintjében és a vállalkozás általános szerkezetében bekövetkezett változásokat.

2) Tegyük fel, hogy ismert, hogy mind az alkalmazottak száma, mind az átlagkereset 10%-kal nagy irányban változik. A kérdés ugyanaz. Válasz: a béralapot is emelni kell 10%-kal, sőt talán még többet is.

3. Energia- soknak kell lennie ahhoz, hogy fel tudjunk kavarni néhány „álmos” munkatársat, aki hozzászokott a lomha munkafolyamathoz.

4. karakter a tulajdonságok fontosak. Az élet különböző területeiről érkező kérdések segítenek azonosítani őket. Vannak-e hitelezők, és hogyan fizeti ki őket? Segít-e másokon, általában hogyan viszonyul az önzetlen tettekhez? Beszélgetés közben feltűnés nélkül kérdezhet a befejezetlen vállalkozásokról. Lehetséges, hogy a jelentkező másodfokú végzettséggel rendelkezik? Vagy bármilyen végzettség? Van tanfolyami bizonyítványod? Ez a mutató nagyon fontos, mivel lehetővé teszi egy személy fejlődéshez és általában a tanuláshoz való hozzáállásának azonosítását.

5. Vajon beilleszkedik a társaságba? A HR igazgatónak bizalmat kell gerjesztenie, nem pedig elutasítást. Ezért nagyon fontos, hogy egy HR-menedzser csatlakozhasson a csapathoz.

5. szakasz.Jelölt interjú

Ez a szakasz bizalmas. A beszélgetés általában négyszemközt zajlik, ritkán mindkét oldal asszisztensei jelenlétében.

• Tudja meg a jelölttől, hogy korábbi vezetője hogyan viselkedett a beosztottakkal, előfordult-e helytelen magatartás.
• Nézze meg, mi változott a jelölt korábbi cégében, mióta HR-vezetői posztot vett át.
• Ennek megfelelően mit kész a pályázó felajánlani az Ön cégének (fejlesztések, ötletek stb.).
• Mennyi idő múlva áll készen a jelölt arra, hogy Önnél kezdjen dolgozni.
• Kérjen lehetséges ajánlásokat.
• Ismerje meg a jelölt átlagos havi jövedelmét az elmúlt három évben, valamint hogy melyek voltak a főbb vásárlások az adott időszakban.

6. szakasz.Fizetési kérdések megbeszélése

Ahhoz, hogy megtudja, pontosan milyen fizetést kíván kapni potenciális jelöltje, a következő pontokkal kell foglalkoznia:

1) Milyen fizetéssel elégítené ki a jelentkező összes kérését?

2) Milyen formában szeretne fizetést kapni?

3) Milyen ösztönző lehetőségek felelnek meg a jelentkezőnek?

A HR igazgatók gyakran nagyon tisztességes készpénz-költségvetést kezelnek, így az integritás és az őszinteség az egyik fő kiválasztási kritérium. Annak érdekében, hogy ne egyszerűen kirabolják és becsapják, ellenőriznie kell az összes ajánlólevelet. Ha nincs, vagy túl kevés van belőlük (kettő-három), és az önéletrajzban sokkal több olyan cég látható, ahol korábban a jelöltje dolgozott, jobb, ha felhívja őket, és megkérdezi, hogy a potenciális HR-vezetője valóban olyan jó-e, mint mondja. magáról.

Szakértői vélemény

Milyen kérdéseket tegyen fel egy jelöltnek az interjún

Jelena Trofimova,

HR igazgató, Rossita, Novoszibirszk

A jó HR igazgató nem a vezetői kérések végrehajtója, hanem tanácsadó és partner. A HR-es munkáját nem kezelheti pusztán olyan tevékenységként, amely a megfelelő személyzet megtalálását, szakmai készségeinek fejlesztését és munkájuk értékelését célozza. Ha csak ezekre a mutatókra koncentrálunk, akkor a cégnél egy igazi személyzeti tiszt irányítja majd a csapatot, aki nem az eredményre, hanem a folyamatra koncentrál.

Mindig nehéz kitalálni, mi késztet egy jelöltet a személyzeti igazgatói posztra. Ennél a jelentkezőnél a következőkről kell kérdeznie:

• napi rutin: pontosan mit tervez a pozíciójában;
• az előző munkahelyen elért eredményekről;
• munkája milyen eredményére lehet büszke.

Fontosak azok a szavak, amelyeket a kérelmező a válaszadás során kimond: „csinálta” vagy „csinálta”. Az ige alakja döntő, mert a tökéletlen alak azt jelenti, hogy a folyamat soha nem fejeződött be, míg a tökéletes egy bizonyos eredmény elérését jelzi.

Az ajánlások nagyon fontosak. Lehetővé teszik, hogy valós képet kapjon arról, hogy a jelölt mit ért el, és hogy elért-e egyáltalán a korábbi munkahelyén. Az igazi és jelentős sikerek közül megemlíthető a különböző munkaerő- vagy munkatársképzést értékelő programok kidolgozása, egy sikeresen működő vállalati egyetem megszervezése.

A potenciális HR-igazgatónak minden vállalati alapelvet meg kell osztania. Meg kell értenie a vállalat céljait, látnia kell az előtte álló kihívásokat. Ellenkező esetben az általános helyzet meg nem értése miatt egy ilyen hűtlen HR többet árt, mint használ.

11 interjúkérdés, amit életedben legalább egyszer fel kell tenned

Elon Musk, Jeff Bezos, Reed Hoffman és a világ leghíresebb vállalatainak más vezetői azonnali interjúkérdéseket tesznek fel, hogy megtudják, hogyan gondolkodnak a jelöltek és hogyan kezelik valós időben a problémákat. Néhány kérdés furcsának tűnhet számodra, de tényleg működnek.

A kérdések listáját a „Kereskedelmi igazgató” elektronikus magazin cikkében találja.

Milyen fizetésre számíthat egy HR igazgató?

Az Ön piaci szegmensében és az Önéhez hasonló méretű vállalkozásoknál a HR igazgatók átlagos fizetési szintjének megállapítását marketingesre bízhatja. Például Oroszországban átlagosan havi egy-másfél ezer dollárt kapnak a legfeljebb 100 főt foglalkoztató cégeknél dolgozó HR-esek. A pénzért mindent megtesznek. Ha az alkalmazottak száma 150 főre emelkedik, akkor a HR-menedzsernek jogában áll két- vagy akár háromezer dollárral számolni.

Logikus, hogy egy HR-es fizetését az alkalmazottak száma határozza meg. De az is fontos, hogy a HR igazgató milyen felelősségi fokon, funkcionalitáson és szakmai színvonalon dolgozik. Ha egy HR-es részt vesz az összes dokumentációban, tanúsításban, képzésben, motiválásban és toborzásban, és arról is gondoskodik, hogy minden csak a törvény betűje szerint történjen, személyesen megért minden konfliktushelyzetet és egy egész HR osztályt irányít, akkor az ilyen személy fizetése egy alkalmazott háromezer dollártól indul, a nagy cégeknél eléri a tízezret.

Milyen KPI-ket kell beállítani a HR igazgató számára

A KPI a Key Performance Indicators rövidítése. A vállalkozásnál az összes pozícióra vonatkozó összes KPI-t egy aktusban foglalják össze, amelyet a vezérigazgató személyesen ír alá. Az alkalmazottak fizetése közvetlenül függ attól, hogy tényleges teljesítményük mennyire tér el a tervezetttől.

Fontolja meg a HR-igazgató fő KPI-it

1. KPI a toborzási munka értékeléséhez

A HR-es toborzás hatékonyságának felmérésére a következő mutatókat használják:

• milyen gyorsan szűnnek meg a helyek a vállalkozásnál;
• minden alkalmazott sikeresen letette-e a próbaidőt;
• a forgalom szintje;
• betartják-e a költségvetést.

Fontos, hogy a HR-vezető képes volt-e magasan kvalifikált szakembereket vonzani az Ön cégébe:

• hány felsővezető dolgozik a cégben, akiket a HR igazgató talált meg vagy csalt ki más struktúrákból;
• a felső vezetésből hány ember tudott vezetővé betörni a cége hétköznapi alkalmazottai közül;
• végeztek-e olyan ellenőrzéseket a vállalatnál, amelyek megerősítették vezetőinek magas szakmai felkészültségét.

2. KPI a HR vezetőként való értékeléshez

A HR professzionalizmusa a nyilvántartás és a megfelelőség tekintetében szükséges követelményeket kritériumok alapján ellenőrizhető:

• az állami felügyeleti hatóságoktól kiszabott bírságok száma és nagysága;
• minden alkalmazott ismeri-e a munkaköri leírásokat;
• mennyi ideig tart az új személy nyilvántartásba vétele, az alkalmazottak elbocsátása és nyugdíjazása;
• milyen gyorsan adják át a vezetőnek az információkat egy adott alkalmazottról;
• hány alkalmazott tartja jogellenesnek az elbocsátását.

3. KPI megfelelés a vállalati kultúrának

Ebben az esetben három fő feladatot kell megoldania a HR igazgatónak: az ipari és munkaügyi konfliktusok megoldásában való részvétel, a vállalati kultúra megismertetése és fejlesztése, a karrier-növekedés és a létszámfejlesztés tervezése. Az alábbi mutatók segítségével értékelhető, hogy a HR igazgató hogyan birkózik meg az első feladattal:

• a csapaton belüli konfliktusok statisztikája;
• szeretnek-e az alkalmazottak az Ön cégében dolgozni (munkakörülmények, munkarend);
• áramlási sebesség.
• a szolgáltatási egységek szociometriai minősítése.

4. KPI a személyzet képzéséhez és fejlesztéséhez

Ezt a mutatót a következő mutatók alapján értékelik:

• a kiegészítő képzésben részesültek száma;
• nőtt-e a munka termelékenysége a felfrissítő tanfolyamok elvégzése után;
• hány igaz kinevezés volt vezetői pozíciókra.

5. A HR igazgató, mint üzleti partner KPI-je

A vállalat HR igazgatója nagyon összetett munkaerő-hatékonyság-értékelési rendszereket fejleszt ki, magasan képzett szakembereket és hétköznapi alkalmazottakat is biztosít a cég számára. Üzleti partnerként végzett tevékenységének értékeléséhez olyan kritériumokat kell alkalmazni, mint:

• munkatermelékenységi mutatók;
• hatékonyság a termelési problémák megoldásában.

6. A személyzet motivációjának KPI-je

A HR által alkalmazottak ösztönzésére alkalmazott intézkedések hatékonyságának helyes értékelése érdekében a következő KPI-ket alkalmazzuk:

• a vállalat számára legfontosabb kérdések megvalósítása egy bizonyos ideig;
• a társaság fióktelepeinek jövedelmezőségében bekövetkezett változások;
• a munkatársak hűségére vonatkozó adatok, az alkalmazottak fluktuációja.

Információk a szakértőkről

Vjacseszlav Shurukin, a "Kursk Logistics Center" cég ügyvezető igazgatója. A Kursk Logistics Center piacvezető Kurszkban és a Kurszk régióban a kiskereskedelmi üzletekbe történő közvetlen élelmiszerszállítás területén. Teljes ciklusú ág Orelben. Képviselet Zheleznogorskban, Kurszk régióban. A cég rakományforgalma több mint 5000 tonna havonta.

Anton Hodarev, az Armada vezérigazgatója, Moszkva; a közgazdasági tudományok kandidátusa. LLC "Armada" Fő tevékenysége: "Tanácsadás üzleti és menedzsment kérdésekben". A cég a következő kategóriákban is bejegyzett: "Pénzügyi közvetítés, amely nem tartozik más csoportokba", "Ügynöki tevékenység élelmiszeripari termékek, beleértve az italokat és dohánytermékek nagykereskedelmében." Szervezeti és jogi forma (OPF) - korlátolt felelősségű társaság. Az ingatlan típusa magántulajdon.

Ruslan Vesterovsky, HR igazgató, Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk. Ruslan Vesterovsky a Burját Állami Egyetem szociálpszichológiai karán végzett. Az Orosz Föderáció kormánya alá tartozó Nemzetgazdasági Akadémián és a Gazdasági és Menedzsment Akadémián szerzett MBA diplomát, a British Institute of Directors igazgatói bizonyítványát. Tagja a Szövetségi Vagyonkezelő Ügynökség alá tartozó szakértői tanácsadó testületnek (részt vesz az osztály személyi potenciáljának növelését célzó bizottság munkájában), tagja a Független Igazgatói Szövetség felügyelőbizottságának.

Jelena Trofimova, Emberi Erőforrások Igazgatója, Rossita, Novoszibirszk. Elena Trofimova a Novoszibirszki Állami Egyetem Közgazdaságtudományi Karán végzett. Több mint 10 éves tapasztalat a személyzeti menedzsment területén. 2003-tól a Top-Kniga LLC HR igazgatói posztját töltötte be, 2006-ban a Rossitához költözött. A Rossita céget 1998-ban alapították. Tevékenységi kör - cipő kiskereskedelem. A Rossitát 33 kiskereskedelmi üzlet képviseli Novoszibirszkben, Irkutszkban, Krasznojarszkban, Novokuznyeckben, Omszkban, Szentpéterváron és Tyumenben. Fejlődik a franchise üzlethálózat. A személyzet létszáma meghaladja a 700 főt. Az Emberi Erőforrás Osztály hat szakembert foglalkoztat.