На каком основании можно уволить сотрудника. Законный порядок увольнения работника без его желания

24.08.2021 | Здоровье

Как уволить сотрудника – вопрос, который всегда актуален для отдела кадров, наравне с приемом нового персонала, однако и в этом деле существуют свои нюансы. К наиболее серьезным стоит отнести тему безболезненного для обеих сторон расторжения трудового договора. К сожалению, это не всегда получается – человек может подать в суд на компанию либо уйти к конкурентам и специально начать вредить вашей организации.

Как увольняют сотрудников: причины и варианты

По закону существует три вида увольнения:

по инициативе работодателя;
по инициативе работника;
по соглашению сторон.

Первый тип связан с увольнением сотрудника в одностороннем порядке за несоблюдение определенных правил компании. Это могут быть допускаемые на постоянной основе прогулы. Либо такая процедура производится в случае ликвидации предприятия или сокращения штата.

Если говорить про второй вариант, в этом случае работнику требуется написать заявление об уходе по собственному желанию. Причем наниматель не может отказать в его удовлетворении.

Третий тип подойдет, если руководитель недоволен принятым сотрудником, но тот отказывается покинуть компанию, при этом не давая конкретных поводов для увольнения.

Вариант 1. Увольнение по собственному желанию

Этот тип является наиболее часто применяемым основанием для прекращения деятельности в определенной компании. Здесь есть всего два шага:

Сотрудник подает заявление об уходе с указанием даты.
Руководитель обязательно удовлетворяет это заявление.

Сложности, если необходимо уволить сотрудника по собственному желанию, встречаются совсем нечасто. Пожалуй, единственная – это необходимость отработки, когда в течение двух недель с момента подачи заявления человек продолжает выполнять свои функции в компании.

Некоторым группам сотрудников дается более короткий срок, необходимый для предупреждения об уходе. Об этом важно всегда помнить, так как неожиданное освобождение от должности подобного работника не может служить оправданием для фирмы, когда она не успевает рассчитать и вернуть трудовую книжку уволенному сотруднику.

Вариант 2. Увольнение по соглашению сторон

Здесь расторжение трудового договора занимает минимум времени и является простым. Каких сотрудников увольняют таким образом? Закон разрешает расторгать трудовой договор по соглашению сторон даже с теми, кто находится в отпуске либо на больничном. Для этого работник подает руководителю заявление, а если инициативу проявляет наниматель, он отправляет подчиненному предложение о расторжении контракта. Когда стороны договорились, подготавливается соглашение, издается приказ на увольнение, а в трудовой книжке фиксируется, по какой статье уволили сотрудника, то есть п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Вариант 3. Увольнение по инициативе работодателя

Поводы в этом случае могут быть разными. Так, это может быть попытка руководства снизить затраты фирмы, сокращение штатов, ликвидация компании, несоответствие человека занимаемой должности либо продажа фирмы новому собственнику. Однако чаще всего этот вариант используется при нарушении дисциплины: когда есть прогулы, сотрудник приходит в компанию в нетрезвом состоянии, появляется в офисе позже, чем положено, пр. Поскольку теперь понятно, за что можно уволить работника, поговорим, как это сделать без ошибок.

Вариант 4. Увольнение по причине нарушения трудовой дисциплины

До того как вы решите наказывать работника по этому пункту, проверьте, были ли в его трудовом договоре четко обозначены режим, место работы и пр. Может показаться невероятным, но ряд компаний не вписывает в договор место работы, ведь их деятельность, то есть и персонала, требует присутствия на нескольких объектах. А их не удастся внести в договор уже при найме. Как уволить сотрудника за прогулы, если его контракт составлен именно таким образом? Это невозможно, ведь бумаги не фиксируют определенное место, в котором человек обязан находиться. А вот если условия определены, при их несоблюдении наниматель может наложить на подчиненного дисциплинарное наказание. Конечно, уволить человека всего лишь за одно нарушение можно, но тогда оно должно быть довольно серьезным.

Причиной для такого жесткого решения руководителя может быть появление на работе в нетрезвом виде (либо в состоянии наркотического опьянения), хищение, растрата, порча (случайная/преднамеренная) чужого имущества, разглашение коммерческой либо государственной тайны. Уволить можно и за прогул или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов. Но прежде чем сделать это, советуем убедиться в отсутствии листка нетрудоспособности. За мелкие нарушения, допустим опоздание, разрешено применение дисциплинарной ответственности. В этой ситуации работодатель поступает так:

находит проступок (это делается в установленные сроки в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ);
фиксирует данное нарушение;
получает от сотрудника собственноручное изложение причин проступка – работник должен предоставить объяснительную записку по данному факту;
издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (объявление предупреждения, замечания, выговора);
доводит данную информацию до сведения сотрудника.

При повторном несоблюдении дисциплины обычно объявляется строгий выговор, сопряженный с лишением премии, и только после третьего проступка управленец может решать, как уволить сотрудника.

Вариант 5. Увольнение при сокращении штатов

Закон четко фиксирует порядок и правила расторжения трудового договора в такой ситуации. Так, если сокращается одна из равнозначных должностей, вы должны оставить более квалифицированного сотрудника (при условии, что работающие здесь люди имеют равное социальное положение). При совпадающем уровне квалификации, но разных жизненных обстоятельствах запрещено увольнять: матерей-одиночек, единственного кормильца, человека, травмировавшегося на рабочем месте, инвалидов, ветеранов ВОВ, труда и боевых действий, женщин с детьми до 3 лет, беременных, участников разрешения коллективных споров, сотрудников, проходящих обучение прямо на производстве. Помните, если человека увольняют в связи с сокращением штата, его необходимо предупредить за два месяца и при возможности предложить иной пост. Если он согласен, оформляется внутренний перевод, если нет – необходимо получить от него заявление с просьбой освободить его от должности в связи с сокращением штата. После чего работник покидает компанию, получив все необходимые выплаты уволенному сотруднику.

Вариант 6. Увольнение при ликвидации предприятия

Очевидно, что если фирма перестает существовать, все работники должны получить расчет. Как правильно уволить сотрудников в такой ситуации? Необходимо в письменной форме предупредить весь персонал за два месяца в соответствии со ст. 180 (ч. 2) Трудового кодекса РФ. Это правило относится к основным работникам, совместителям. Уведомление должен получить на руки каждый ваш подчиненный, а второй экземпляр с подписью увольняемого подшейте к приказу. Через два месяца администрация организации готовит приказ об освобождении от должности персонала по форме Т-8, выплачивает выходное пособие, компенсации за неиспользованный отпуск, зарплату за отработанное время. Расчет осуществляется в последний рабочий день, в трудовую книжку вносится запись. Также отметим, что люди, с которыми трудовой договор расторгнут из-за ликвидации фирмы, имеют право рассчитывать на выплату среднемесячного заработка на время поиска нового места, но максимум в течение трех месяцев. Данное правило не затрагивает совместителей, сезонного персонала, а также тех, кто ведет деятельность по срочному трудовому договору (на период до двух месяцев).

Вариант 7. Несоответствие занимаемой должности

Данный вопрос может решать только аттестационная комиссия организации. Представим, что проведена аттестация для проверки профпригодности и квалификации персонала, и один из сотрудников получил плохую оценку. Тогда ему могут предложить занять иную должность. Если специалист не согласен, управленец имеет возможность отказаться от его услуг, поскольку работник не соответствует занимаемой должности. На это у руководителя есть фиксированный отрезок времени после проведения аттестации, который составляет 2 месяца. Далее в приказе, трудовой книжке ставится формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности и отказом от перевода на другую должность».

Когда можно уволить сотрудника

Не получится уволить работника, пока он находится в отпуске, какой бы тот ни был: ежегодный оплачиваемый, по уходу за ребенком, учебный или без сохранения заработной платы. Нарушение данной нормы допустимо лишь при ликвидации компании. Кроме того, нельзя уволить человека, находящегося на больничном. Это относится к основному персоналу, лицам, работающим по совместительству, и даже к надомным работникам.

Также есть некоторые группы людей, чье увольнение в принципе не может быть инициировано работодателем, либо оно будет довольно непростым.

Как правильно уволить сотрудника: порядок действий

Если вы хотите избежать неприятных последствий, важно понимать, как в правовом поле грамотно уволить сотрудника. Здесь вам поможет предварительная консультация с юристом, особенно она будет полезна, когда ваш случай связан с индивидуальными чертами. Очень важно строго выполнять последовательности действий:

Определение законных оснований для освобождения человека от должности . Подойдут как конкретные причины, так можно и уволить сотрудника по собственному желанию.
Личный разговор с работником или письменное предупреждение о расторжении договора.
Сбор необходимых документов (в том числе подтверждающих легитимность действия).
Составление приказа об увольнении по форме Т-8 или Т-8а.

5. Запись в трудовую книжку.

Важно использовать грамотные формулировки в трудовой книжке. Поэтому советуем завести шпаргалку, чтобы избежать исправлений в документе.

Выплата компенсации.

Компенсация уволенному сотруднику является обязательной и выдается вне зависимости от статьи Трудового кодекса, по которой уходит сотрудник. Это относится и к освобождению от должности за прогулы, игнорированию производственных обязанностей и прочим действиям, содержащим состав вины. Компенсация не положена лишь лицам, нанятым по гражданско-правовым договорам.

Данная выплата выдается за те дни отпуска, которые сотрудник не успел отгулять. Также при наличии письменного согласия человека ему может предоставляться освобождение от работы за все неиспользованные дни отдыха, заменяющее материальную компенсацию уволенному сотруднику. Однако когда уходящий уже авансом был в отпуске, КНО удерживается в пользу предприятия.

Мнение эксперта

Как снизить размер компенсации при увольнении

Елена Кожемякина ,

управляющий партнер компании BLS, г. Москва

Думаю, многие слышали о «золотых парашютах», то есть выходных пособиях, размер которых серьезно превышает гарантированный государством минимум. Получить такого рода компенсацию при увольнении, инициированном работодателем, имеют право только специалисты, занимающие определенные посты (генеральный, коммерческий, финансовый директор, директор по развитию или рекламе, главный бухгалтер, пр.). Размер отступной выплаты изначально закрепляется трудовым договором, иными словами, оспорить его достаточно сложно. Задача кадровика, подготавливающего контракт, состоит в том, чтобы избежать несогласованности с локальными нормативными актами и другими документами фирмы.

Каким образом можно сократить объем выплат уволенному сотруднику? Конечно, топ-менеджеры, потратившие на компанию немало времени, имеют моральное право требовать серьезной компенсации. Они могут просить сумму, равную окладу за два года. Но руководитель редко согласен потратить столь значительные средства. Поэтому, собираясь на переговоры и думая, как уволить сотрудника, советую как следует подготовиться. Если не получается договориться, всегда есть второй вариант развития событий, ознакомьте собеседника с ним. Это увольнение по сокращению штата, за неисполнение обязанностей либо за совершение виновных действий, если последние были выявлены.

Любые переговоры будут успешны при условии подготовки и грамотного проведения встречи. По этой причине руководителю фирмы не стоит передавать обсуждение условий увольнения специалисту по кадрам. Советую остерегаться классических ошибок: не предъявляйте обвинения без аргументации, не давите, избегайте скорых эмоциональных заключений. Помните, если собеседники не хотят слушать, слышать друг друга, переговоры не могут привести к успеху.

Как уволить сотрудника и избежать проблем с законом

Расторжение договора по решению работодателя является законным и обоснованным, если выполняются такие правила:

Трудовой кодекс действительно фиксирует выбранные условия для увольнения;
строго соблюдаются все необходимые процедуры: получение объяснений, вручение уведомлений, согласование с профсоюзным органом, пр.

Отсутствие или невыполнение одного из названных положений станет причиной признания незаконности увольнения при возникновении спора, даже будет основанием для продолжения сотрудником работы в данной компании.

Если сокращается штат либо идет ликвидация фирмы, объявить о планируемом увольнении требуется не менее чем за два месяца, так как важно грамотно уволить сотрудника. При вручении уведомления необходимо получить подпись работника, если последний отсутствует на служебном месте по уважительным причинам, предупреждение направляется заказным письмом по месту жительства.

Однако в ситуации, когда сотрудник уклоняется от изучения данного документа, его текст зачитывается вслух и составляется акт об отказе от ознакомления. Далее он заверяется подписями тех, кто уведомил специалиста.

Если низкая квалификация не позволяет человеку работать на занимаемой должности, освобождение допустимо, когда данный факт установлен аттестационной комиссией, причем исключительно с учетом мнения профсоюзной организации.

Неоднократное неисполнение должностных обязанностей дает возможность уволить сотрудника по инициативе работодателя, но для этого необходимы документально подтвержденные факты ранее объявленных работнику замечаний или выговоров. То есть требуется предоставить докладные записки, объяснительные, жалобы, пр.

Подобное увольнение относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому может происходить согласно нормам, фиксированным Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193). То есть рассматривается тяжесть проступка, а виновник в срок до двух рабочих дней предоставляет объяснение в письменной форме.

Решение о том, как уволить сотрудника, не может приниматься до истечения периода, выделенного на изложение человеком своей версии произошедшего. Отказ от предоставления объяснения, как и его отсутствие без причины обязательно оформляется актом.

Отметим, что невозможно применить дисциплинарное взыскание при условии, что после обнаружения проступка прошло более месяца, либо нарушение совершено свыше шести месяцев назад.

Если грубое отступление от должностных обязанностей, такое как прогул, разглашение служебной тайны, нарушение правил охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, было совершено один раз, увольнение не может осуществляться без учета процедур, требуемых Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193).

Если, по вашему мнению как руководителя, имели место хищения чужого имущества, подложности предоставленных документов, вам необходимо получить судебное решение или приговор либо постановление административного органа, которыми установлены данные обстоятельства. Так как уволить сотрудника, самостоятельно выявив подобный факт, вы не имеете права.

То есть управленцу, решившему прекратить договор с нерадивым работником, важно документировать установленное нарушение, дать оценку тяжести поступка, чтобы ему соответствовало наказание в виде освобождения от должности, необходимо соблюсти и сроки.

Государственный инспектор труда может проверить законность увольнения по заявлению самого работника, по требованию прокурора либо во время планового обследования. Помимо этого, смещение с должности контролируется прокурором при прокурорском надзоре и судом в случае рассмотрения гражданского дела по иску об оспаривании этого факта.

Если будет выявлено, что лишение человека работы произведено незаконно, он будет восстановлен, а также компании придется оплатить время прогула, произошедшего не по вине сотрудника. Суд может назначить компенсацию морального вреда в пользу уволенного лица.

Также важно понимать, что Кодекс РФ об административных правонарушениях фиксирует, что обнаруженные несоответствия правилам могут стать причиной для наложения взыскания на руководителя и на фирму.

Директор подвергается штрафу в пределах 1–5 тысяч рублей, а компания - 30–50 тысяч рублей. При неоднократном выявлении нарушений руководитель, помимо применения таких санкций, может быть лишен права занимать пост в течение срока от года до трех.

Мнение эксперта

Последствия увольнения без оснований

Александр Жбанков ,

адвокат, Европейское правовое бюро

Если после того как вы решили уволить сотрудника, не были соблюдены все зафиксированные в Трудовом кодексе РФ процедуры, гражданин имеет право обратиться с заявлением в суд и, выиграв, будет восстановлен в должности. То есть работодателю очень важно, отказываясь от продолжения сотрудничества со специалистом, подготовить доказательства нарушения трудовых обязанностей.

Когда уволенное лицо решает оспаривать в суде наложенные на него санкции, руководитель должен доказать факт совершения дисциплинарного проступка, при этом обосновав выбранный тип взыскания. Суду важно убедиться в том, что работодатель учел тяжесть вины подчиненного и ее обстоятельства, а также ранее отмеченное поведение, отношение человека к собственной деятельности. В случае если суд выяснит, что нарушение действительно имело место, но увольнение осуществлено без учета названных положений, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Если у вас произошел конфликт с человеком, которого вы хотите уволить, заранее подготовьте доказательства своей правоты, не ждите обращения в суд. Соберите все докладные, служебные записки, чтобы подкрепить факты несоответствующего поведения работника.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями, бездействием руководителя, должен быть возмещен работнику в финансовом эквиваленте в размерах, определяемых по соглашению сторон ТД. Если возникает спор, факт причинения морального вреда и объемы его возмещения определяются судом вне зависимости от компенсируемого имущественного ущерба.

«Виновные» основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как уволить сотрудника по закону: примеры судебной практики

Пример 1. Увольнение в связи с неудовлетворительным итогом испытательного срока

Государственная инспекция труда в Краснодарском крае осуществила проверку по факту нарушения процедуры увольнения специалиста после испытательного срока из ООО «Строй-Инвестмент (ст. 71 Трудового кодекса РФ). В соответствии с результатами проверки трудовой договор был расторгнут 28.10.2011, но истец не был уведомлен об этом в письменном виде в срок не позднее чем за 3 дня. Такой документ был подготовлен непосредственно в день расторжения договора. Получается, наниматель не захотел соблюсти сроки при процедуре увольнения, указанные в законодательстве (ст. 71 Трудового кодекса РФ). Немаловажно и то, что данное предупреждение имело пометку о том, что оно не было вручено сотруднику, так как последний отсутствовал на рабочем месте с 29.10.2011 по 01.11.2011. Но как продемонстрировали документы, уволить сотрудника удалось еще до этого срока, 28.10.2011. Иными словами, с 29.10.2011 он уже не входил в число персонала компании. Также работодатель не предпринял исчерпывающие меры, необходимые для извещения истца о расторжении ТД, то есть не направил предупреждение об этом факте заказным письмом с уведомлением либо телеграммой. Вышеобозначенные нарушения позволили отменить приказ об увольнении. Кроме того, компания должна возместить сотруднику заработок, потерянный им из-за его незаконного лишения возможности работать. Также руководителю было предъявлено обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений.

Пример 2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения деятельности из-за изменения условий трудового договора, определенных сторонами

Волжский районный суд восстановил истицу в должности бухгалтера в ООО «222», после того как она была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Суд выяснил, что специалист выполняла обязанности бухгалтера в организации с 29.08.2006 с окладом 15 тысяч рублей в месяц и ежемесячной премией 3 тысячи рублей. 20.03.2008 она была уведомлена о сокращении оклада до 10 тыс. руб. по причине изменения организационных условий труда и сокращения объема работ. Однако работодатель не смог представить доказательства, способные подтвердить, что новые обстоятельства были вызваны преобразованиями в организационных и технологических условиях труда. К последним относятся изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация предприятия, а также иные причины. Отметим, что, помимо прочего, тогда как работодатель пытался уволить сотрудника без его желания, он не предложил специалисту другую работу в письменной форме, то есть нарушил ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Пример 3. Сокращение численности или штата работников

Советский районный суд восстановил на работе истицу, так как при ее освобождении от должности наниматель не соблюдал требования ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, которая запрещает уволить сотрудника по инициативе работодателя (кроме ликвидации фирмы) в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске. Судом было выяснено, что лаборатория, где работала истица, закрыта приказом ректора. Сотрудница обратилась с письменным заявлением, чтобы ей предоставили неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Ей были предоставлены неиспользованные дни отпуска с 03.11.2007 по 16.01.2008 с дальнейшим освобождением от должности по сокращению штата, но она была уволена с работы приказом от 05.11.2008 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с 16.01.2008. Кроме того, было установлено, что во время отпуска истица болела (с 09.01.2008 по 24.01.2008). 13.01.2008 она сообщила руководителю о своей нетрудоспособности и праве на продление отпуска согласно ст. 124 Трудового кодекса РФ. Однако это выполнено не было, а сотрудница оказалась незаконно уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во время отпуска и временной нетрудоспособности, то есть в нарушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример 4. Увольнение по несоответствию

Работник направил иск в суд к МУП ЖКХ о восстановлении на работе и оплате прогула, имевшего место не по его вине. Сотрудник занимал должность электромонтера и был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за несоответствие занимаемой должности. Причиной для данного шага работодателя стало отсутствие документов, разрешающих этому человеку занимать пост дежурного электромонтера.

Судом было выяснено, что до приема на работу сотрудник был проверен на наличие знаний Трудового кодекса РФ, ПБ электроустановок, ПДД, ППБ 01-03, ПОТРМ, в результате чего ему была присвоена III группа по электробезопасности, выдан подтверждающий это документ. Наниматель пренебрег порядком увольнения: не создал аттестационную комиссию, не провел аттестацию. В результате у него не было на руках выданного комиссией подтверждения того, что истец не соответствует занимаемой должности. Работодатель не предложил гражданину в письменном виде имеющиеся на данном предприятии вакансии, так как решил просто уволить сотрудника, хотя это в данном случае считается обязательным условием. Суд пришел к выводу, что освобождение от должности является незаконным, а исковые требования были полностью удовлетворены (решение Улетовского районного суда Забайкальского края от 19.04.2011 по делу № 2-79/2011).

Пример 5. Неоднократное неисполнение обязанностей

Советский районный суд признал незаконным увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Было установлено, что руководство объявило ему выговор за нарушение производственной дисциплины. Но истец оспорил приказ о наложении выговора, и мировой судья признал его незаконным. Однако истец был уволен по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Поскольку ранее примененное дисциплинарное взыскание было признано незаконным, фактор повторности отсутствовал, а значит, не было оснований для увольнения сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример 6. Расторжение отношений с руководителем

Самарский районный суд рассмотрел дело о восстановлении уволенной сотрудницы на посту директора. Женщина оспаривала свое освобождение от должности, причиной которого стала неэффективная работа на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Выяснено, что стороны подписали трудовой договор сроком на год, предусматривавший возможность досрочного расторжения по ст. 81 Трудового кодекса РФ по дополнительным основаниям увольнения, в том числе неисполнения определенных положений, влияющих на финансовые показатели компании. После 54 дней работы истица была уволена. Поводом послужили акт комплексной документальной ревизии и бухгалтерский баланс, ставшие свидетельством ухудшения финансовых и прочих показателей предприятия. Суд указал, что основанием к увольнению может считаться ненадлежащее исполнение условий ТД во время его действия, а не в предшествующий период. Ответчику не удалось предоставить доказательства нарушения сотрудницей положений договора в обозначенный промежуток, в связи с чем она была восстановлена на работе в прежней должности. Также в ее пользу взыскали зарплату за время вынужденного прогула.

Как уволить сотрудника и не нарушить его психику

Увольнение является неприятным делом и для руководства, и для сотрудника. Человек, которого попросили покинуть предприятие, всегда воспринимает это как стресс, в результате у него возникают отрицательные эмоции, даже злость, агрессия. Если после того как компания решила уволить сотрудника, последний считает, что был лишен рабочего места несправедливо, его действия могут повлечь за собой серьезные проблемы для фирмы.

Уволенный работник способен мстить: передавать другим представителям рынка закрытую информацию (базы клиентов либо данные о еще не выпущенном продукте), раскрыть налоговой службе финансовое состояние компании или подать в суд на своего бывшего руководителя за несправедливое увольнение. Все эти действия станут причиной сложностей у фирмы, вызванных испорченной репутацией, которую придется долго восстанавливать. Но допустим, уволенный специалист работал с финансами и передал информацию в соответствующие органы, тогда могут возникнуть и более серьезные проблемы.

Ошибки руководства при увольнении способны сказаться и на остальном коллективе: у людей появится страх, что с ними могут обойтись не лучше. Такого рода атмосфера отрицательно отразится на продуктивности работы, снизится мотивация, может появиться желание сменить место деятельности.

Чтобы избежать всех этих неприятностей, каждый управленец должен использовать психологические правила увольнения сотрудника. Задача руководителя при смещении подчиненного состоит в том, чтобы провести эту процедуру с минимальным дискомфортом для работника. Важно сократить стресс и иные негативные эмоции. Любому руководителю, сообщающему сотруднику, что ему придется покинуть компанию, необходимо научиться использовать правильную процедуру увольнения, чтобы человек не обозлился и не решил вредить фирме.

Может показаться странным, однако мужчины гораздо болезненнее, чем женщины, относятся к увольнению и более склонны к последующей мести. Это связано с тем, что сильный пол изначально настроен на карьерный рост, а значит, ожидание социального успеха у его представителей больше. Женщины же показывают себя в этом вопросе как более гибкие, они легче адаптируются к новым условиям. Следовательно, как только вы решили уволить сотрудника-мужчину, важно тщательно готовиться к разговору и пользоваться более щадящим подходом.

Руководитель может дать подчиненному определенные задания на фиксированный срок. Если он не справится с этой работой, либо успеет лишь часть, ему будет ясно, что этот факт может оказаться поводом для увольнения. То есть сотрудник будет морально готов к неприятному разговору с руководством, а сама потеря должности уже не станет для него шоком.

Правда, здесь причиной нервного состояния сотрудника может стать тот факт, что человек постоянно ждет, что в ближайшее время руководство потребует его к себе. Зато уход из компании превратится в вариант избавления от непрерывного психологического напряжения. Правда, трудно сказать, какая реакция вас ждет, после того как вы решили уволить сотрудника. По этой причине очень важно, чтобы менеджер фиксировал на бумаге все данные работнику задания и ход их выполнения. Этот документ будет полезен в случае судебного разбирательства.

Есть и еще один вариант, при помощи которого вам удастся подготовить человека к увольнению: нужно организовать аттестацию профессионализма и сообщить о получении неудовлетворительной оценки.

При отстранении от работы достаточно важная роль отводиться построению беседы с сотрудником , которого увольняют. Психология предлагает очень известный принцип ведения разговора, который называют «позитив – негатив – позитив». Он больше всего подойдет для такого непростого диалога. Смысл здесь следующий: приступить к разговору лучше, говоря о положительных качествах собеседника (а они точно должны быть), после необходимо объяснить причину его смещения с должности и в завершение еще раз подчеркнуть достоинство увольняемого работника. Теперь давайте подробнее обсудим данную методику.

Первая часть разговора – позитивная. Ее основной целью является создание как можно более комфортной атмосферы общения, избавленной от психологического напряжения. Вы должны дать понять собеседнику, что уважаете его как сотрудника и как личность.

Вторая часть разговора – негативная. Безусловно, данный этап сложнее остальных, ведь именно здесь вы должны сообщить о факте увольнения. Все люди реагируют на него по-разному. Если человек эмоциональный, он способен потерять самообладание, начать кричать, осыпать вас обвинениями, женщины могут заплакать.

Немало управленцев совершают ошибку, пресекая выплеск эмоций собеседника. Дайте ему высказаться. Не позволяйте себе дополнительно указывать сотруднику на непрофессионализм, лень, несоблюдение рабочего режима либо иные его промахи. Так вы только еще больше испортите отношение к вам, в результате человек будет готов к началу военных действий. Но утешать и сочувствовать тоже не нужно, так как это же вы решили уволить сотрудника. Будьте вежливы и спокойны.

Допустим, собеседник высказал все, что накипело. Теперь можно возвращаться к конструктивному диалогу. Помните, что эмоциональные выплески уволенного члена команды вполне способны принести пользу фирме. Ведь обычно есть вещи, о которых вам не говорят в лицо, умалчивают либо стараются приукрасить. Кроме того, руководитель не всегда имеет возможность контролировать все этапы работы персонала, особенно если фирма большая. Поэтому внимательно слушайте, что говорит уволенный, есть шанс, что он укажет на слабые места в деятельности организации.

Важно понимать, что люди, которые быстро вспыхивают, столь же быстро успокаиваются. Если вы позволите им выкричаться, они спустя несколько дней перестанут думать об этом неприятном эпизоде и будут строить дальнейшие планы.

С невозмутимыми и сдержанными работниками все гораздо сложнее. Они не будут поднимать голос на вас, а спокойно воспримут увольнение. Казалось бы, это радует. Но на самом деле вам только кажется, что сотрудник не испытывает эмоций. Внутренне он гораздо сильнее переживает потерю работы. Бывает, что такие люди копят негатив в течение долгого времени и в итоге начинают мстить обидчику. Что сделать, чтобы не столкнуться с отрицательными последствиями такого поведения? Подобным работникам невероятно важно адаптироваться и привыкнуть к новым условиям. А значит, как только вы решили уволить сотрудника, нужно сообщить ему об этом, то есть хотя бы за две-три недели. Так вы дадите ему время привыкнуть к мысли, что ему предстоит оставить свое рабочее место. Такой ваш шаг даст возможность снизить уровень стресса и негативных последствий после непосредственного увольнения.

Третья часть разговора – позитивная. Итак, вы сообщили специалисту об увольнении, теперь важно позволить ему переварить информацию и прийти в себя. Но не надо завершать диалог на этой ноте. Обязательно укажите на сильные стороны собеседника, заверьте его, что его карьера точно будет блестящей в новой компании. Скажите о полагающемся ему выходном пособии.

Затрагивая тему причин увольнения, говорите о внешних обстоятельствах, а не о качествах человека. Можете сообщить, что у фирмы сейчас не лучшие времена, поэтому вам приходится сократить штат. Или на данном этапе вам нужны люди, имеющие иные знания и навыки. Но подчеркните, что ваш собеседник – отличный специалист в своей сфере. Есть управленцы, которым нравится другой метод. Думая, как вежливо уволить сотрудника, они объясняют свое решение тем, что человек слишком хорош для фирмы, его знания куда более обширны, чем требуется на данной должности. Эффективность этого подхода спорная, но точно можно сказать, что так вам удастся потешить самолюбие уволенного.

Но как поступить, если вам не за что похвалить собеседника? Используйте все тот же метод «позитив – негатив – позитив», но немного по-другому. Когда требуется говорить о хорошем, подчеркните не профессиональные качества, а особенности сотрудника как личности.

Давайте рассмотрим условный пример такой речи руководителя: «Уважаемый Иван Иванович! Вы порядочный, добрый, и я вас очень уважаю как человека. Но если вы в ближайшее время не повысите эффективность своей работы, нам придется с вами попрощаться. На улучшение показателей даю вам две недели. Если за такой срок вам удастся добиться более высокого качества, вы продолжите работать у нас. В противном случае вам придется начать искать другое место. А пока я всегда буду рад вам помочь и подсказать, если в процессе работы возникнут какие-либо трудности. Можете в любое время ко мне обращаться».

Теперь вам необходимо сдержать обещание и оказывать поддержку работнику в некоторых ситуациях. Если по истечении названного вам периода изменения не произошли, то вы сделаете, как и планировали – сможет уволить сотрудника.

Мнение эксперта

Что делать, если уволенные сотрудники мстят компании

Виктор Нечипоренко ,

генеральный директор OOO «Информационная служба «Красный телефон», г. Москва

Распространение информации, портящей репутацию фирмы. Через прессу, интернет уволенные работники могут рассказывать, что дела у вас идут крайне плохо. Как только вы увидели такого рода публикации, сразу давайте официальное опровержение (лучше подкрепить его аргументами, фактами, цифрами).
Компрометация ведущих специалистов перед гендиректором. Всегда проверяйте сведения, полученные от бывших сотрудников, ни к чему, отталкиваясь от них, сразу принимать решения. Для вас жалоба – это и не правда, и не ложь, пока вы не получите точные факты и не соберете всю информацию по вопросу. Распространитель данных ждет именно вашего эмоционального восприятия новости.
Переманивание коллег за собой в другую компанию. Мы сталкивались с такими ситуациями. Уволившийся сотрудник открыл фирму и забрал бывших коллег. Возможность таких переходов негативно сказывается на климате в коллективе, условиях труда, уровне интереса специалистов к работе. От вас требуется построить деятельность персонала таким образом, чтобы ни одна область не зависела лишь от одного человека. Полезно иметь под рукой готовый план действий на случай, если разом вас покинет половина коллектива.
Кража базы данных клиентов. Вам необходимо вырабатывать в заказчиках уверенность, что помочь им может не только один сотрудник в компании. Все взаимодействие с клиентом советую разделить на три-четыре последовательных этапа, чтобы за них несли ответственность разные люди, так как это важно, если вы уволите одного из сотрудников. То есть заказчик будет общаться с несколькими представителями фирмы.
Разглашение коммерческой информации. Через уволенного сведения о заказах, поставщиках, планах компании могут просочиться к конкурентам. Ряд фирм подписывает соглашения, по которым сотрудник несет ответственность за разглашение коммерческой тайны. На самом деле, это не лучший вариант, ведь вам придется доказать, что именно этот человек раскрыл данные. Лучшая защита – это ограничение объема информации, доступной каждому работнику.
Порча ПО, занесение вирусов. Чтобы защитить ПО, заведите антивирусные программы и подготовьте резервные копии всех важных файлов. Информацию, которую сотрудники часто используют в процессе работы, лучше дублировать на бумаге. Однажды наша фирма несколько дней была вынуждена работать без электричества, то есть все компьютеры оказались выключены. Но мы были готовы: операторы отвечали на вопросы клиентов при помощи заранее сделанных распечаток из базы данных с минимальным объемом информации. Большинство заказчиков тогда не заметили проблем в работе.
Хакерская атака на сайт. Нередко такое нападение устраивают люди, отвечавшие за разработку и поддержку портала. Если вашим сайтом занимаются частные лица, выбирайте их таким образом, чтобы они несли перед вами повышенную ответственность. Подпишите договор с организацией, которая будет отвечать за любые сбои.
Вредительство. Здесь правило одно: всегда будьте готовым к такому поведению, как только решили уволить сотрудника. Когда нам испортили линию связи, мы решили замаскировать ее, проведя дополнительные ложные линии. Вредители не перестали резать провода, но уже не могли найти настоящий.
Инициирование проверок соответствующими инстанциями. Контролирующие органы обычно обнаруживают ряд нарушений. Выход прост: следите за аккуратностью оформления документов и за изменениями в законодательстве.
Жалобы, судебные иски. С такого рода проблемами должен разбираться юрист. Отлично, если он сможет решить их в досудебном порядке.

Мнение эксперта

Правила построения беседы при увольнении

Марина Мелия ,

генеральный директор компании «ММ-Класс», г. Москва; профессор психологии

Правило 1. Ничего личного

Увольнение и прием на работу – это нормальные процессы в профессиональной жизни. Ни одна фирма не обеспечивает своему персоналу пожизненный наем, да и мало кто захочет посвятить всю жизнь определенной компании. Сразу после приема человека на работу руководитель должен представлять, как уволить сотрудника, например в 2017 году, с правовой и психологической точки зрения. Подобный настрой поможет легче подойти к разговору об освобождении от должности.

Правило 2. Прочь сомнения

До того как приступить к тяжелому разговору, хорошо подумайте над сложившейся ситуацией, убедитесь, что это оправданный и единственный возможный выход. Избавьтесь от сомнений и четко сформулируйте, почему вы приняли такое решение.

Правило 3. Готовность к любой реакции

Заблаговременно подумайте о первой реакции человека. Если ваш специалист настолько умеет владеть своими эмоциями, что неясно, услышал ли он вас, задавайте дополнительные вопросы. Другой способен проявить агрессию – сохраняйте спокойствие, будьте подчеркнуто деловым, не спорьте. Еще один сникнет либо даже заплачет – проявите сочувствие. Последний попробует торговаться, требовать компенсацию – представьте четкий расчет.

Правило 4. Готовый расчет

Еще до начала непростого разговора решите, какие компенсации вы согласны выдать. Предварительно подготовьте аргументацию размера выплат. Если сотрудник видит, как формируется сумма, а руководитель может ее обосновать, торговаться никто не будет.

Правило 5. Подходящий момент

В графике выделите время, когда вам никто не помешает, так как вам важно уволить сотрудника наиболее безболезненно. Выполнение этой процедуры на ходу или между вашими переговорами по телефону, с входящими коллегами и прочее может очень сильно задеть бывшего работника.

Правило 6. План беседы

Ключевыми в разговоре об увольнении являются первые пять фраз (подчеркну, не минут, а фраз!). Они вам даны, чтобы предельно понятно сформулировать сообщение об увольнении и объективную причину. И только после этого можно вспоминать приятные эпизоды сотрудничества и положительные качества собеседника. Сделайте паузу, чтобы дать возможность человеку высказаться. Внимательно, спокойно и уважительно выслушайте его. Чем конкретнее разговор, тем меньше будет отрицательных последствий для увольняемого и тех, с кем вам еще придется сотрудничать.

Правило 7. Форма прощания

Любому хочется уйти с места работы с высоко поднятой головой – помогите своему подчиненному. Однако здесь важно найти золотую середину между «заходи в любое время» и холодностью. Проявите уважение и будьте искренним.

Информация об экспертах

Елена Кожемякина , управляющий партнер компании BLS, г. Москва. Юридическая фирма BLS с 1998 года защищает интересы работодателей в области применения трудового права и предоставляет клиентам сервисы для HR-служб. BLS специализируется на трудовом законодательстве РФ и действует только в интересах работодателей.

Александр Жбанков , адвокат, Европейское правовое бюро. Александр Жбанков окончил Московскую государственную юридическую академию, аспирантуру «Росноу» на кафедре теории государства и права, его специализацией является судебная защита организаций в трудовых конфликтах и кадровая безопасность. Преподаватель Русской школы управления, кандидат юридических наук, член Ассоциации правового просвещения. Европейское правовое бюро - коллегия адвокатов Москвы, зарегистрированная Министерством юстиции Российской Федерации и входящая в реестр палаты адвокатов Москвы. Создана в 2003 году, когда на стыке журналистики и права родилась устойчивая творческая группа юристов и журналистов, направивших усилия на оказание юридической помощи гражданам и юридическим лицам, а также на их правовое просвещение. В команду вошли юристы из разных уголков страны и журналисты таких изданий, как «Экономика и жизнь», «ЭЖ-Юрист» и журнал «Трудовые споры».

Виктор Нечипоренко , генеральный директор OOO «Информационная служба «Красный телефон», г. Москва. «Красный телефон». Сфера деятельности: организация call-центров; информационное и регистрационное обслуживание выставок; проведение маркетинговых исследований, семинаров и тренингов по телефонному общению, продажам по телефону; консалтинговая деятельность по организации бизнес-процессов call-центров и маркетинговых служб, продвижению продукта. Форма организации: ООО. Месторасположение: Москва. Численность персонала: 10. Количество ежегодно организуемых выставок: 50–60. Стаж генерального директора в должности: с 1996 года (c момента основания компании). Участие генерального директора в бизнесе: совладелец.

Марина Мелия , генеральный директор компании «ММ-Класс», г. Москва; профессор психологии. Окончила 2‑й Московский ордена Ленина государственный медицинский институт им. Н. И. Пирогова. Занимается коуч-консультированием первых лиц российского бизнеса. Ранее работала психологом в сборных спортивных командах СССР, возглавляла лабораторию психологии спорта высших достижений во Всесоюзном научно-исследовательском институте физической культуры. Автор бестселлеров «Бизнес – это психология», «Как усилить свою силу? Коучинг», «Успех – дело личное» и «Главный секрет первого года жизни». ООО «ММ-Класс». Сфера деятельности: коучинг. Количество сотрудников: 23.

Увольнение директора (Образец формы Р14001 при смене директора).docx

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации - от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. , у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной - сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется - это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» - подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «...просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется - только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой - не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара:

Ко мне часто приходят на консультации собственники бизнеса с вопросом, как быстро и максимально безболезненно и, главное, безубыточно для компании уволить нерадивого сотрудника. В этой статье я не буду подробно описывать юридические тонкости, а сделаю акцент на алгоритме увольнения, психологических аспектах и расскажу, как провести увольнение, чтобы из этой процедуры вышли с минимальными отрицательными эмоциями, а по-простому – «без обид», и тот, кого увольняют, и тот, кто увольняет.

Рассмотрим типичную ситуацию.

Итак, после долгих размышлений вы как директор пришли к выводу, что менеджер по продажам Иванова совершенно не устраивает вас по своим профессиональным и личным качествам. Выручки все меньше, новых клиентов не привлекает, а со старых, судя по всему, уже имеет «откаты». Кроме того, она вечно всем недовольна, не здоровается, а вчера бухгалтера дурой назвала. Раньше пол-одиннадцатого Иванову на рабочем месте не увидишь, зато в пять минут седьмого ее уже как ветром сдувает.

Вы приходите в бухгалтерию (она же отдел кадров) с фразой: «Надо Иванову увольнять. Сначала попробуем по... собственному желанию».

Причины: почему вы увольняете?

Чтобы уволить работника, нужно четко для себя знать, почему вы это делаете. Зачем четко знать? Чтобы сознание не блуждало. Поставили цель уволить – увольняйте. Дальше – определяем причину.

Я выделила пять основных причин для увольнения:

непрофессионализм работника. Не хватает знаний, умений, опыта. И нет желания их получать.отсутствие мотивации у работника. Испытательный срок уже прошел, человек думает, что учиться уже не нужно, и автоматически выполняет какую-то работу. Вас это не устраивает.его влияние на коллектив негативно. Человек постоянно недоволен, заражает своим недовольством и отношением к работе весь коллектив. Он – вирус, который нужно локализовать и обезвредить, пока он не парализовал весь коллектив. И тут я вас обрадую, потому что вы его уже локализовали: у вас уже возникло сомнение по его поводу. Осталось обезвредить.неуважение к руководителю. Работник подрывает авторитет руководителя. Вызывает саботаж в работе, это заражает других людей. Он показывает, как можно фамильярно и дерзко общаться с вами. А вы готовы к тому, что вскоре все ваши работники начнут общаться с вами так же? Нет – значит, делайте показательное увольнение.несовпадение миссии сотрудника (цели – для чего он работает) с миссией компании. Это просматривается при приеме на работу. Если основная цель компании – это развитие, а у человека другие ценности, то вам сложно будет находить общий язык, и вы все равно разойдетесь. По идее вы должны были это заметить еще при собеседовании, но почему-то сразу не заметили… Ничего страшного – выход всегда есть.

Почему вы боитесь уволить?

Увольнять всегда нелегко, и все руководители всячески оттягивают этот малоприятный момент. Даже бизнесмены с ярко выраженным авторитарным стилем управления, которые могут кричать, топать ногами и брызгать слюной на провинившегося работника, испытывают трудности при увольнении сотрудников.

Причины, как правило, психологические. По опыту я выделяю три основных:

Причина 1 . Жалость к нерадивому сотруднику. Потому что у этого бесполезного, некомпетентного, недисциплинированного работника есть семья, а вы оставите его ни в чем не повинных домочадцев без средств к существованию.

Или часто бывает так: с работой не складывается, а в остальном – это очень хороший человек, в коллективе его все любят.

Решение 1 : посчитайте, сколько стоит содержание такого сотрудника и сколько он вам приносит дохода – жалость сразу же пройдет.

Возьмите в руки калькулятор и перемножьте его ежемесячную зарплату на двенадцать (не забудьте приплюсовать к ней налоговые и социальные отчисления).

Например, сколько стоит жалость?

25 000 рублей х 12 месяцев = 300 000 рублей в год.

Желающие могут учесть и стоимость текущего содержания этого работника. Для офисного сотрудника – это расходы на телефон, подключение к Интернету и электронной почте, покупка комплектующих и канцелярских принадлежностей и т. д. В общем, расходов достаточно.

Возможно, после получения итоговой цифры ваша жалость к увольняемому не только значительно уменьшится, но даже обернется негодованием или, по меньшей мере, жалостью к потерянным деньгам, которым вы наверняка найдете лучшее применение.

Впрочем, если вам хочется быть великодушным, то можете выплатить сотруднику выходное пособие. Это обойдется вам намного дешевле, чем ежемесячно выплачивать не заработанную им зарплату.

Решение 2 : осознайте, что, увольняя, вы даете человеку шанс найти дело по душе!

Приведу пример из практики – из рассказа счастливого уволенного:

«Осознав, какое дело мне по душе, я еще год готовился к его реализации и в итоге ушел с инженерной должности в сферу «работы с людьми». Когда стал заниматься своим делом, счастью моему не было предела. Исчез постоянный стресс от осознания, что «завтра опять на работу», не стало раздражения и негатива на рабочем месте. Появилось желание рассказать об этом родным и близким, друзьям и делиться новым, тем, что ты находишь и чему учишься каждый день. И если и приходилось иногда много работать, то усталость была приятной».

Причина 2. Жалость к себе и к своим потраченным силам: я его столько учил, а тут снова придется искать другого и заново обучать. И где и как искать новых сотрудников? Опять эта кадровая головная боль!

Решение: см. решения в пункте «Причина 1».

Причина 3. Страх, что сотрудник обозлится, и возникнут какие-нибудь проблемы: «натравит» налоговую службу, поцарапает машину, разнесет сплетни, уведет клиентов и т.п.

Решение: главное, расставаться полюбовно. Нужно дать возможность человеку самому принять это решение. Если он не хочет сам, то создайте такие условия, чтобы у него не было выбора. Ничего не бойтесь, вы ведь правы.

Как уволить?

Ваша задача сделать так, чтобы сотрудник сам понял, что не справляется с работой, либо создать ему такие условия, чтобы он опять же решил уйти добровольно.

Четко определите его мотивацию и искусственно уберите ее. Пример: если мотивация – профессиональный рост, то объясните, что роста не будет. Если мотивация – близость от дома, скажите, что данная товарная позиция переедет на склад в другой конец города. Если мотивация – общение, «обрадуйте» его, что скоро он перейдет на работу только с компьютером и т.д.Дайте сотруднику сложное задание, заведомо невыполнимое: «Иди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что…». Он не справится, потому что ему не хватит профессионального опыта, потому что сама задача трудновыполнима (если вообще выполнима).

Например, если увольняемый работает на должности менеджера по маркетингу или отвечает за продажи, то в вашей власти резко повысить план, а также потребовать скорейшего заключения договоров с самыми недосягаемыми, но желаемыми заказчиками и клиентами.

Если сотрудник справится с невыполнимой миссией, это прекрасно. Может быть, тогда необходимость увольнения просто исчезнет.

Если же чуда не произойдет, то налицо будет формальная причина сочувственно вздохнуть: «Жаль, конечно, но вы сами видите, что у нас с вами ничего не получается».

Просите у сотрудника денег на оплату его обучения (чтобы сам оплатил на год вперед).Проговорите, что скоро будет аттестация, – он может испугаться.Измените условия работы. Создайте более строгие правила, стандарты. Многие люди боятся перемен.Расскажите о возможных изменениях в компании.

Подстраховка для экстренных случаев

В моей практике был случай, когда мне пришлось уволить отличного специалиста с прекрасными показателями из-за недопустимого поведения на корпоративном празднике. Он был сильно пьян, когда забрался на сцену и, пардон, снял штаны именно в тот момент, когда наш генеральный директор из Лондона вещал поздравительную речь. Это зрелище наблюдали 600 человек из разных регионов страны. «Уволить! – незамедлительно последовал приказ. – За плохое поведение!»

Мне было трудно объяснять на утро протрезвевшему сотруднику, за что я его хочу уволить, но моя подстраховка (предварительный сбор объяснительных о мелких нарушениях) позволила это сделать.

Не особо сознательных удобно увольнять за несоблюдение трудовой дисциплины: многократные опоздания, прогулы и т.д. Чтобы этот способ «работал», в трудовом договоре работника и правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, когда начинается и заканчивается рабочий день.

Опоздания обязательно фиксируйте в табеле учета рабочего времени. Когда работник в очередной раз не появится вовремя на рабочем месте, создайте комиссию и составьте акт об опоздании. После того как работник переделает все свои личные дела и появится-таки в офисе, попросите у него письменные объяснения (ст. 193 ТК). Отказывается писать объяснительную записку – создавайте комиссию и составляйте акт об отказе. В состав комиссии включите начальника отдела, работника отдела кадров, двух-трех свидетелей (например, охранника или секретаря).

«Придраться» по мелочам достаточно легко – опоздал на две минутки, ушел раньше на полторы – готовишь акт и на его основании – письменное замечание. Работники, как правило, пытаются оспорить выговор, а на замечания как-то внимания не обращают. Потом эти замечания обновляешь время от времени. Как только нерадивый сотрудник совершит первое серьезное нарушение – оформляешь выговор. И вот тебе пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса – неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания!

С приказом об увольнении по этому основанию лучше не спешить. Дождитесь момента, когда в личном деле работника наберется несколько актов об опоздании, замечаний и докладных записок: если дело дойдет до суда, то это значительно увеличит ваши шансы на победу.

Как проводить беседу с кандидатом на увольнение

Предварительная беседа. Даем второй шанс? Выставляем планы, задачи. Определяем минимальные сроки и конкретные результаты. Жестко контролируем!

Беседа основная и решающая. Во время нее нужно дать человеку понять, что он значимый, но ваши пути разошлись. Вы готовы помочь ему в дальнейшем устройстве, не держите на него зла, дадите рекомендации, если нужно. Используйте последний разговор с работником и для того, чтобы определить проблемы и недоработки в вашем коллективе, попросите у него совета.

После увольнения

Не давайте негативных характеристик, если попросят другие компании.

На отдельной плашке в конце:

Совет:
Составьте профиль кандидата, который вам нужен, отталкиваясь от наглядного примера сотрудника, который вам не нужен!

Из собственного опыта

Увольняю быстро, без отработки, в качестве компенсации выплачивая зарплату, которую человек получил бы в конце месяца.

Всегда разделяю профессионализм и личность человека. С личностью при обоюдном желании можно оставаться в хороших и даже дружественных отношениях.

И закончу статью высказыванием Стива Джобса: «Не позволяйте взглядам других заглушать свой собственный внутренний голос. И очень важно иметь мужество следовать своему сердцу и интуиции. Они, так или иначе, уже знают, что вы действительно хотите сделать. Все остальное – второстепенно».

3 наиболее распространённых варианта увольнения сотрудника: несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, нахождение в состояние алкогольного или наркотического опьянения.

Можно ли уволить работника без его желания?

Во время кризиса многие предприятия стараются сократить штат работников для снижения расходов, однако расставаться с ними не всегда удается путем увольнения по собственному желанию. Если увольнять по причине сокращения штата, это повлечет дополнительные выплаты, что невыгодно работодателю.

Предприниматели, не знающие, как уволить сотрудника без его желания по закону, могут ознакомиться с возможными причинами для увольнения в соотв. со ст. 81 ТК РФ:

Недостаточная квалификация, несоответствие занимаемой должности, непрохождение подчиненным аттестации.
Неисполнение установленных договором трудовых обязанностей, неоднократные дисциплинарные нарушения.
Появление работника в организации в нетрезвом состоянии.
Установленное комиссией нарушение требований охраны труда.
Кража денежных средств.
Совершение противоречащего моральным нормам поступка, делающего невозможной дальнейшую трудовую деятельность.

Чтобы избежать судебных разбирательств, при которых суд обязательно встанет на сторону работника, важно знать одну деталь: нельзя увольнять сотрудника во время его нахождения на больничном, при беременности или при пребывании в отпуске.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия, нужно сделать несколько шагов:

Издать приказ о прохождении сотрудником аттестации, затем вручить ему уведомление о ней.
Организовать аттестацию, включив в нее самые сложные для него задачи, с которыми он не сможет справиться.
Признать несоответствие работником занимаемой должности.

Для руководителя этот способ является не самым приемлемым, т.к. по закону он должен предложить не прошедшему аттестацию сотруднику вакантную нижестоящую должность, на которую он может и согласиться, оставшись работать в компании.

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:

Оформляется факт совершения повторного проступка посредством докладной записки, акта, решения комиссии или указанием фактически отработанного времени в сравнении с общей нормой человеко-часов .
Требуется объяснительная записка от провинившегося подчиненного. При ее отсутствии в дальнейшем работник сможет оспорить увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан истребовать ее у подчиненного. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней - составляется соответствующий акт.
Оформляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения дисциплины труда, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязательств.
В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием причины - п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Такие случаи крайне редки, и проще избавиться от работника посредством аттестации или дисциплинарных нарушений, которые имеются у каждого. Если есть сомнения в его трезвости, нужно выполнить следующее:

Провести медицинскую экспертизу. Предпринимателю желательно присутствовать на ней.
Составить акт о нахождении подчиненного на рабочем месте или на территории предприятия в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения.
Издать приказ об отстранении от работы.
Затребовать записку с объяснениями от сотрудника.
Составить докладную записку о факте появления работника в нетрезвом состоянии.
Оформить приказ об увольнении по инициативе работодателя и зарегистрировать его в журнале регистрации.
Сделать записку-расчет по форме Т-61, ознакомить бывшего подчиненного с приказом под роспись.
Внести запись в трудовую книжку с указанием пп. б п.5 ст. 81 ТК РФ.
Выдать заполненную трудовую книжку и сделать запись в Книге учета.

Как правило, большинство сотрудников, замеченных на работе в нетрезвом виде, соглашаются уйти по собственному желанию, поэтому вышеописанные процедуры вполне возможно избежать, предложив разойтись мирно.

Самые простые причины для увольнения

Проще всего работодателям, нанимающим сотрудников на определенный срок по договору, ведь по окончании действия данного документа его можно и не продлевать. Кроме того, наиболее распространенной причиной для оформления увольнения у руководителей является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, свойственные 90% подчиненных:

Прогулы и опоздания.
Преждевременный уход с работы без договора с руководством.
Игнорирование приказов директора.
Невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым все же остается добровольный уход, ведь только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть иск в суде, если не докажет, что увольнение было под давлением со стороны работодателя. Даже при таком раскладе шанс на то, что суд встанет на его сторону, очень низкий.

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.
То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.
Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»
Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.
Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:
статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».
Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
испытательный срок не может превышать три месяца;
если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

наименования работодателя;
вида документа;
даты;
подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Написать

На каком основании можно уволить сотрудника. Законный порядок увольнения работника без его желания

Как увольняют сотрудников: причины и варианты

Когда можно уволить сотрудника

Как правильно уволить сотрудника: порядок действий

Как снизить размер компенсации при увольнении

Как уволить сотрудника и избежать проблем с законом

Последствия увольнения без оснований

Как уволить сотрудника по закону: примеры судебной практики

Как уволить сотрудника и не нарушить его психику

Что делать, если уволенные сотрудники мстят компании

Правила построения беседы при увольнении

Информация об экспертах

Можно ли уволить работника без его желания?

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Самые простые причины для увольнения

В чем опасность увольнений

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Как правильно провести увольнение

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Как правильно провести увольнение

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как правильно провести увольнение

Уровни владения японским языком

Эволюционное учение (теория эволюции) Свойство наследственности и его роль в эволюции

Толерантность в мире растений, или симбиоз по-новому

Сценарий открытия "недели естественных наук" Название газет в неделю естественных наук

Рубрики